Wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wird oder er selber kündigen möchte, dann sind jedenfalls bei der ordentlichen Kündigung die Fristen des § 622 BGB zu beachten. Während § 622 II 1 BGB die jeweils einzuhaltenden Kündigungsfristen aufführt, deren Länge sich nach der Beschäftigungsdauer richtet, legt § 622 II 2 BGB fest, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer erst ab der Vollendung des 25. Lebensjahres anzusetzen ist. Wörtlich heißt es, dass „Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt“ werden.
Dass dies eine deutliche Benachteiligung derjenigen Arbeitnehmer darstellt, die vor dem 25. Lebensjahr ein (neues) Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind, liegt klar auf der Hand. Das dachte sich wohl auch eine nordrhein-westfälische Arbeitnehmerin (Klägerin). Diese war seit ihrem vollendeten 18. Lebensjahr bei einem Unternehmen angestellt und erhielt im Alter von 28 Jahren die Kündigung. Als Kündigungsfrist gab ihr Arbeitgeber (Beklagter) gemäß § 622 II 1 Nr. 1 in Verbindung mit § 622 II 2 BGB einen Monat an, was der regulären Kündigungsfrist entspricht, wenn ein Arbeitsverhältnis zwei, aber weniger als fünf Jahre bestanden hat. Hätte der Beklagte die gesamte zehnjährige Beschäftigungsdauer berücksichtigen müssen, hätte sich ihre Kündigungsfrist gemäß § 622 II 1 Nr. 4 BGB hingegen auf vier Monate verlängert. Deshalb wandte die Klägerin ein, dass § 622 II 2 BGB eine Diskriminierung wegen des Alters beinhalte, die mit dem Unionsrecht nicht zu vereinbaren sei. Das zuständige Landesarbeitsgericht in Düsseldorf legte den Fall daraufhin dem EuGH vor.
Mit Urteil vom 19.01.2010 (Az.: C-555/07 – Kücükdeveci) entschied der Europäische Gerichtshof nun, dass die betreffenden Regelungen zur Kündigungsfrist tatsächlich altersdiskriminierend und mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht nicht zu vereinbaren seien. Die deutschen Gerichte seien daher gehalten, diese Vorschrift nicht weiter anzuwenden.
Dabei stützt sich das Gericht auf die europäische Richtlinie 2000/78/EG, die u.a. auch Rechtsgrundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist, das bekanntermaßen Ungleichbehandlungen u.a. wegen des Alters verbietet (vgl. § 1 AGG). Im Falle einer Kündigung gelten nach § 2 IV AGG jedoch „nur“ die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz, nicht das AGG, sodass sich die Klägerin nicht einfach auf dieses Gesetz berufen konnte.
Das Diskriminierungsverbot wegen des Alters ist nach ständiger Rechtsprechung des EuGH aber auch für sich gesehen ein allgemeiner Rechtsgrundsatz des Unionsrechts, der durch die genannte Richtlinie lediglich für den Bereich von Arbeit und Beschäftigung konkretisiert wird. Aus der Richtlinie 2000/78/EG folge hier, dass eine Ungleichbehandlung wegen des Alters z.B. dann auf nationaler Ebene für zulässig erklärt werden könne, wenn sie einem legitimen Ziel der Arbeitsmarkts-, Beschäftigungs- oder Bildungspolitik diene. Ferner müsse die altersdiskriminierende Maßnahme zur Erreichung des erstrebten Zweckes erforderlich und angemessen sein.
Der EuGH stellt in seiner Entscheidung zunächst fest, dass § 622 II 2 BGB, obwohl die Norm eine nationale Kündigungsregelung ist, in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt, da die Klägerin die Kündigung erhalten habe, nachdem die Richtlinie 2000/78/EG (vollständig) ins deutsche Recht hätte umgesetzt werden müssen.
Diese Kündigungsregelung sei auch altersdiskriminierend, denn Arbeitnehmer, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres eine feste Beschäftigung eingegangen sind, werden durch sie schlechter gestellt, als Personen, die zu einem späteren Zeitpunkt ein (neues) Arbeitsverhältnis begründen. Die der Fristberechnung zugrundezulegende Beschäftigungsdauer richte sich also nicht ausschließlich nach der Betriebszugehörigkeit, sondern maßgeblich auch nach dem Lebensalter des Arbeitnehmers bei Aufnahme der Beschäftigung.
Ein Beispiel: Arbeitnehmer X (25 Jahre) und Arbeitnehmer Y (17 Jahre) werden am selben Tag eingestellt, nach 20 Jahren erhalten beide zeitgleich die Kündigung. Die Kündigungsfrist von X beträgt sieben Monate (§ 622 II 1 Nr. 7 BGB), die von Y beträgt lediglich fünf Monate (§ 622 II 1 Nr. 5 BGB), da er nach § 622 II 2 BGB nur als seit 12 Jahren beschäftigt gilt.
Grundsätzlich erkannte der Gerichtshof zwar an, dass diese Regelung Ziele der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik verfolge. Die streitige Berechnungsregel bezwecke nämlich, den Arbeitgebern die Kündigung jüngerer Arbeitnehmer zu erleichtern („personalwirtschaftliche Flexibilität“), denen eine erhöhte Mobilität bei der Suche nach einer neuen Anstellung zuzumuten sei als älteren Angestellten. Diese Begründung genügt nach dem EuGH jedoch nicht für die Rechtfertigung der festgestellten Ungleichbehandlung. Vielmehr sei die nationale Kündigungsregel untauglich, ihren soeben dargelegten Zweck zu erreichen, da sie allein auf das Lebensalter bei Begründung des Arbeitsverhältnisses abstelle, nicht aber auf das Alter des Betroffenen im Kündigungszeitraum. Letzteres aber ist, wenn überhaupt, maßgeblich dafür, ob jemand schneller eine neue Arbeit finden kann als andere Arbeitnehmer. Folglich stellte der EuGH fest, dass die angegriffene Regelung weder mit dem allgemeinen Diskriminierungsverbot noch mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist.
Ein weiterer Knackpunkt bei diesem Fall bestand aber darin, dass europäische Richtlinien vor ihrer – vollständigen bzw. korrekten – Umsetzung nur die Mitgliedstaaten, also z.B. die Bundesrepublik Deutschland, binden, nicht aber Privatleute wie Arbeitnehmer oder (privatrechtlich organisierte) Arbeitgeber. Die Klägerin konnte sich also nicht unmittelbar auf die Richtlinie 2000/78/EG berufen. Dieses Problem löst der EuGH wie folgend: Da es sich bei dem Antidiskriminierungsverbot um einen allgemeinen Rechtsgrundsatz handele, seien die nationalen Gerichte – die immerhin einen Teil der Staatsgewalt des durch die Richtlinie gebundenen Mitgliedstaates darstellen – gehalten, sicherzustellen, dass jeder Unionsbürger auch in den Genuss der „vollen Wirksamkeit des Unionsrechts“ gelange. Dies könne im Einzelfall dazu führen, dass ein Gericht daran gehindert sei, nationales Recht anzuwenden – und zwar auch bei einem Rechtsstreit unter Privaten. Mit anderen Worten: Die Gerichte dürfen die Regelung des § 622 II 2 BGB in entsprechenden Verfahren für die Berechnung einer Kündigungsfrist nicht mehr berücksichtigen.
Dieses Urteil dürfte zu einer kleinen Revolution des Kündigungsrechts, wenn nicht gar zu einer grundlegenden Neuregelung der gesetzlichen Kündigungsfristen führen. Aus Sicht der Arbeitnehmer bleibt dabei zu hoffen, dass die Vereinheitlichung der Fristen unabhängig vom Alter des Beschäftigten bei Eingehung eines Arbeitsverhältnisses im Übrigen erhalten bleiben, und nicht die Gelegenheit beim Schopfe gepackt wird, diese nach dem Wunsch der Arbeitgeber(vereinigungen) insgesamt zu kürzen.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
