Schon mehrfach wurde an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zuletzt in der Arbeitswelt gilt und dort z.T. erhebliche Spuren hinterlassen hat. Nach den §§ 1 und 7 dieses Gesetzes darf z.B. niemand wegen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, seiner Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität benachteiligt werden.
Dabei spielt es noch nicht einmal so sehr eine Rolle, ob eines dieser Diskriminierungsmerkmale tatsächlich vorliegt. Nach § 7 I AGG ist es vielmehr ebenso wenig zulässig, einen Beschäftigten zu benachteiligen, weil man (irrtümlich) annimmt, dass er z.B. einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Religion zugehörig, zu alt oder zu jung etc. ist.
Die realen Umstände der Benachteiligung treten also hinter die subjektiven Absichten des Benachteiligenden zurück.
Auf diesen Umstand verwies kürzlich das BAG mit Urteil vom 17.12.2009 (Az.: 8 AZR 670/08). Eine nach § 7 I AGG verbotene Benachteiligung könne demnach erfolgt sein, wenn ein (künftiger) Arbeitgeber die Behinderung eines Bewerbers annimmt und deshalb im Vorstellungsgespräch Fragen stellt, mit denen er diesen Verdacht klären möchte.
Der Entscheidung liegt der folgende Fall zugrunde: Ein Arzt (Beklagter), dem ein Unternehmen gehört, das in der medizinischen Forschung und Entwicklung tätig ist, suchte über die Bundesagentur für Arbeit einen Biologen oder Tierarzt mit akademischem Titel. Der oder die Bewerberin sollte an wissenschaftlichen Studien und in der klinischen Forschung mitarbeiten. Beworben hat sich auch ein promovierter Diplom-Biologe, allerdings ohne Erfolg. Im Bewerbungsgespräch war er u.a. gefragt worden, ob er psychotherapeutisch oder psychiatrisch behandelt werde und ob er unterschreiben könne, dass dies nicht so sei. Ferner habe der Beklagte erwähnt, dass der Bewerber Anzeichen dafür zeige, dass er an Morbus Brechterew, einer chronischen, entzündlich-rheumatischen Erkrankung, leide. Dieses Vorgehen des Beklagten hat den Kläger dazu veranlasst, nach den §§ 15 I 1 und II, 7 I AGG eine Entschädigung zu verlangen, da er im Bewerbungsverfahren wegen einer angenommenen Behinderung diskriminiert worden sei.
Hierzu führt das BAG aus, dass eine Benachteiligung des Klägers schon dann vorliegen könne, wenn der Beklagte nur dachte, dass dieser behindert sei. So könne aus bestimmten Fragen, die in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden, geschlossen werden, dass der (potentielle) Arbeitgeber nicht nur herauszufinden versuche, ob jemand an einer Krankheit leidet, sondern vielmehr zu ermitteln suche, ob ein Bewerber behindert ist. Letzteres sei nach dem AGG aber unzulässig. Da das Gericht nicht abschließend entscheiden konnte, ob der beklagte Arzt den Kläger tatsächlich diskriminieren wollte, wurde der Fall allerdings an die vorherige Instanz zurückverwiesen.
Das Urteil verdeutlicht, wie weit einerseits bereits Stellenbewerber vor Benachteiligungen geschützt sind, andererseits aber auch, dass Arbeitgeber genau überlegen müssen, was sie Bewerber noch fragen dürfen, ohne sich schadensersatzpflichtig zu machen.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
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