Ungerechtfertigten Benachteiligungen im Arbeitsleben steht heute in aller Regel das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entgegen, unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar diskriminiert wird.
Mittelbar ist eine Ungleichbehandlung nach § 3 II AGG dann, wenn eine Regelung oder Kriterien etc. angewendet werden, die zwar auf den ersten Blick neutral sind, die aber dennoch faktisch vor allem eine ganz bestimmte Person oder Personengruppe wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale (z.B. Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Geschlecht) erfassen.
Nach einer Entscheidung des BAG vom 28.01.2010 (Az.: 2 AZR 764/08) liegt aber z.B. dann keine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der ethnischen Herkunft eines Arbeitnehmers vor, wenn er eine ordentliche Kündigung erhält, weil er Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache nicht verstehen kann. Sprachhürden treten zwar vor allem bei Arbeitnehmern ausländischer Herkunft auf, sodass die Kündigung ggf. indirekt auf Grund der ethnischen Wurzeln des Beschäftigten erfolgen könnte. Arbeitgeber können aber – so das BAG – von ihren Angestellten verlangen, Deutsch lesen und verstehen zu können, wenn dies für ihre jeweilige Tätigkeit erforderlich ist und von einem (zertifizierten) unternehmensinternen Qualitätssicherungskonzept verlangt wird.
Das Urteil beruht auf folgendem Sachverhalt. Ein Angestellter (Kläger) war bei einem Automobilzulieferer (Beklagte) mit rund 300 Arbeitnehmern seit 1978 als Produktionshelfer angestellt. Der Kläger war 1948 in Spanien geboren worden und dort zur Schule gegangen. 2001 hatte er eine Stellenbeschreibung unterschrieben, in der es hieß, dass die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift vorausgesetzt werde. Um entsprechende Mängel zu beheben, nahm er 2003 während seiner Arbeitszeit an einem von der Beklagten finanzierten Sprachkurs teil. Angebotene Folgekurse lehnte er hingegen ab. Die Beklagte, die seit März 2004 nach bestimmten Qualitätsnormen zertifiziert ist und infolgedessen schriftliche Arbeitsanweisungen erteilt, musste jedoch feststellen, dass der Kläger nicht in der Lage war, Arbeits- und Prüfanweisungen zu lesen, weswegen sie ihn im September 2005 aufforderte, endlich seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Im Februar 2006 wies die Beklagte den Kläger darauf hin, dass er nunmehr mit einer Kündigung rechnen müsse, wenn er nicht die Fähigkeit erlange, deutsche Anweisungen zu lesen und zu verstehen. Dies war aber auch im April 2007 noch nicht der Fall, weshalb der Kläger mit Zustimmung des Betriebsrates die Kündigung zum 31.12.2007 erhielt.
Das BAG bestätigte diese Kündigung nun. Ein Arbeitgeber dürfe einem sprachunkundigem Angestellten nämlich zumindest dann kündigen, wenn er diesem zuvor hinreichend Gelegenheit gegeben hatte, die erforderlichen Deutschkenntnisse zu erlangen. Unter diesen Umständen liege keine unzulässige mittelbare Ungleichbehandlung wegen der ethnischen Herkunft des Klägers vor.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
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