Einer verhaltensbedingten Kündigung geht im Regelfall eine Abmahnung voraus, mit der der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass sein Arbeitgeber ein bestimmtes Fehlverhalten nicht länger oder nicht erneut tolerieren wird. Mit ihr soll dem Betroffenen zugleich die Möglichkeit eröffnet werden, sich zu ändern, um eine Kündigung zu vermeiden.
Abmahnungen werden in der Regel der Personalakte beigefügt und vermitteln somit nicht gerade ein gutes Bild von dem Arbeitnehmer. Daher besteht zivilrechtlich ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung, wenn diese inhaltlich nicht korrekt ist und z.B. die gerügte Pflichtverletzung nicht wahrheitsgetreu wiedergibt.
Ein Interesse an der Entfernung besteht natürlich erst recht, wenn ein Arbeitnehmer in Wahrheit gar keine Pflichtverletzung begangen hat. So hat das BAG mit Urteil vom 23.06.2009 (Az.: 2 AZR 606/08) entschieden, dass eine Arbeitnehmerin die Herausnahme einer Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen kann, wenn diese ausschließlich erklärt wurde, weil sie sich geweigert hatte, an einem Personalgespräch unter vier Augen teilzunehmen.
Dem Urteil war Folgendes vorausgegangen: Die klagende Arbeitnehmerin ist als Altenpflegerin in einer entsprechenden Einrichtung der Beklagten angestellt. Wegen „wirtschaftlicher Schwierigkeiten“ wollte die Beklagte eine Änderung aller Arbeitsverträge ihrer Angestellten erreichen, durch welche diese auf einen Teil ihres 13. Monatsgehalts verzichten sollten. Zu diesem Zweck fand am 01.11.2006 ein gemeinsames Gespräch statt, in dem man jedoch nicht zu einem Konsens fand. Daraufhin wurden die Angestellten zu Einzelgesprächen geladen. Wie vereinbart erschien die Klägerin daher am 13.11.2006 im Büro des Personalleiters, wo sie jedoch erklärte, dass sie nur dann gesprächsbereit sei, wenn auch ihre Kolleginnen mit einbezogen würden. Dies lehnte die Beklagte jedoch ab und mahnte die Klägerin vielmehr ab, da sie ihre Arbeitsleistung verweigert habe. Um diese Abmahnung drehte sich der nun folgende Rechtsstreit.
Wie auch das LAG Niedersachsen entschied das BAG jedoch, dass der Klage stattzugeben sei. Zwar stehe dem Arbeitgeber gemäß § 106 GewO (Gewerbeordnung) ein Weisungsrecht zu, sodass er – vorbehaltlich gesetzlicher, arbeits- oder kollektivvertraglicher Vorgaben – darüber bestimmen könne, was ein Arbeitnehmer wann und wo zu verrichten habe. Der Arbeitgeber sei jedoch nicht ermächtigt, den Arbeitnehmer dazu zu zwingen, an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn dieses ausschließlich eine Vertragsänderung betreffe, die bereits im Vorfeld abgelehnt worden war. Denn ein solches Gespräch betreffe weder die Betriebsordnung, noch die Arbeitsleistung oder das Verhalten der Arbeitnehmerin und sei daher nicht von dem Weisungsrecht des § 106 GewO erfasst.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
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