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Bereits mehrfach wurde an dieser Stelle über die Möglichkeit einer Verdachtskündigung berichtet, wenn objektive Tatsachen dafür sprechen, dass ein Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung in Form einer Straftat begangen hat. In diesem Falle muss der Betroffene allerdings zunächst angehört werden, damit er sich zu dem Vorwurf äußern und verteidigen kann. Die Kündigung muss ultima ratio bleiben.
Fraglich ist aber, in welchem Zeitpunkt die Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat auszusprechen ist. Ergeht die Verdachtskündigung als fristlose Kündigung, so ist zwar die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 II 1 BGB zu beachten, was bedeutet, dass eine Kündigung nach Fristende nicht mehr möglich ist. Denn nach Ablauf dieser Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen und das Kündigungsrecht des Arbeitgebers gilt nun als „verwirkt“. Die Frist beginnt gemäß § 626 II 2 BGB, wenn der Arbeitgeber „von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt“. Dann bleibt aber dennoch zu klären, welche Tatsachen maßgebend sind und wann die Frist des § 626 II BGB tatsächlich beginnt bzw. endet… Die Wahl des richtigen Zeitpunkts, um eine Verdachtskündigung zu erklären, ist daher nicht ohne.
Mit dieser Problematik befasst sich ein Urteil des BAG vom 05.06.2008 (Az.: 2 AZR 234/07).
Die Entscheidung beruht auf folgendem Geschehen: Der Kläger war seit 1990 als Mitarbeiter des Technischen Rathauses bei einer Stadtverwaltung (Beklagte) angestellt. Er hatte dort ein Büro in der zweiten Etage, vor dem sich eine Straße und zwei Bahnhaltestellen befanden. Ihm wurde vorgeworfen, sich mehrfach freitags nach 14:00 Uhr an seinem Fenster gezeigt zu haben, und zwar bekleidet mit einer langen, schwarzhaarigen Perücke und einem roten „Gewand“. Bei dieser Gelegenheit soll er ferner mehrfach seine Geschlechtsorgane entblößt haben. Dies war mehrfach einer Zeugin aufgefallen, die schließlich einen Vorfall am 30.09.2005 einer Rathausmitarbeiterin meldete, und auf deren Rat hin Strafanzeige erstattete. Hiervon erlangte die Beklagte am 12.10.2005 Kenntnis. Bereits am 14.10.2005 wurde der Kläger von der Kriminalpolizei „ertappt“, was der Beklagten wiederum am 17.10.2005 mitgeteilt wurde. Daraufhin fand am 14.11.2005 ein Personalgespräch mit dem Kläger statt, das mit dessen sofortiger Suspendierung endete. Am 30.11.2005 teilte die Staatsanwaltschaft dem Leiter des Personalamts der Beklagten telefonisch mit, dass zwischenzeitlich der Antrag auf Erlass eines Strafbefehls gegen den Kläger gestellt worden sei. Die Beklagte teilte ihrem Personalrat daher am 02.12.2005 schriftlich mit, dass sie dem Kläger fristlos kündigen wolle. Mit Zustimmung des Personalrats erhielt der Kläger also am 08.12.2005 eine außerordentliche Kündigung und kurz darauf noch eine ordentliche Kündigung je in Form der Verdachtskündigung. Der Kläger ging nunmehr gerichtlich gegen die Kündigungen vor: So sei der ihm gemachte Vorwurf unwahr, denn er habe nie jemanden belästigt und auch am 14.10.2005 sei er bloß in seinem Büro eingeschlafen, nachdem er sich zuvor umgezogen hatte. Insbesondere habe die Beklagte die Ausschlussfrist des § 626 II BGB missachtet. Daher seien die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam. Noch im Dezember 2005 wurde der Kläger vom AG Chemnitz wegen exhibitionistischer Handlungen zu einer Geldstrafe verurteilt.
Hierzu führte das BAG aus: Eine außerordentliche Verdachtskündigung sei nur binnen der zweiwöchigen Frist des § 626 II BGB möglich. Sinn dieser Ausschlussfrist sei es, dem Arbeitnehmer Klarheit darüber zu verschaffen, ob ein Fehlverhalten seinerseits zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers führen werde. Wisse der Arbeitgeber aber zwei Wochen lang von einem Grund, der ihn zur fristlosen Kündigung berechtigt und bleibt er dennoch untätig, dürfe der Arbeitnehmer auf den Fortbestand seines Beschäftigungsverhältnisses vertrauen und eine fristlose Kündigung sei ihm nicht mehr zuzumuten.
Die Frist des § 626 II BGB beginne aber erst dann, wenn der Arbeitgeber zuverlässig und möglichst vollständig von Tatsachen erfährt (erforderlich ist eine sog. positive Kenntnis), die es ihm ermöglichen, eine Entscheidung über eine Kündigung zu treffen. Erst ab diesem Zeitpunkt könne ein Arbeitgeber überhaupt erst sein Kündigungsrecht durch Zuwarten verwirken. Er müsse nämlich durch den ihm bekannten Sachverhalt in der Lage sein, zu beurteilen, ob ihm die Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers zumutbar sei. Daher sei es auch zulässig, zunächst den Verlauf eines staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens oder eines Strafverfahrens abzuwarten. Hat er aber die erforderliche Kenntnis erlangt, so könne die einmal angefangene Kündigungserklärungsfrist nur noch dann gehemmt werden, wenn den Arbeitgeber kein Verschulden (im Sinne von Fahrlässigkeit) daran trifft, dass er die Frist des § 626 II BGB nicht einhalten konnte.
Sollte sich der Arbeitgeber an einem Strafverfahren orientieren, dann darf er sich nach Ansicht des Gerichts indes nicht willkürlich „irgendeinen“ Zeitpunkt für die Kündigung aussuchen. Vielmehr müsse seine Wahl insofern auf sachlichen Gründen beruhen, also z.B. auf neuen Ermittlungsergebnissen. Speziell bei der Verdachtskündigung sei aber zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber hier zunächst gar nicht sicher wissen kann, ob überhaupt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Auch könne im Wege staatsanwaltschaftlicher Ermittlungen der Verdacht einer Straftat mal gestärkt oder geschwächt werden, da ermittelte Tatsachen mal für oder gegen den Arbeitnehmer sprechen könnten. Deshalb könne es mehrere Zeitpunkte geben, in denen ein die Verdachtskündigung rechtfertigender dringender Tatverdacht bestehe. Folglich dürfe eine derartige Kündigung auch zu verschiedenen Zeitpunkten während eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens ausgesprochen werden.
Solange der Arbeitgeber nur einen sachlichen Grund dafür hat, noch abzuwarten, könne der betroffene Arbeitnehmer aus dessen Untätigkeit ferner nicht darauf schließen, dass dieser nicht kündigen wolle; der Arbeitgeber verwirke in diesem Fall also nicht sein Kündigungsrecht!
Zulässig ist es nach Ansicht des BAG jedenfalls, bis zur Beantragung eines Strafbefehls gegen den Arbeitnehmer zu warten: Einerseits stelle dieser, da durch ihn die öffentliche Klage erhoben wird (§ 407 I 4 StPO), einen sachlichen Grund dafür dar, doch noch die Verdachtskündigung zu erklären, und andererseits behalte der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dann immerhin so lange, bis sich der Verdacht gegen ihn tatsächlich konkretisiert und erhärtet hat. Das Abwarten bis zu diesem Zeitpunkt sei für den Betroffenen daher nicht nachteilig. Zugleich entgehe auch der Arbeitgeber dem Vorwurf, vorschnell geurteilt zu haben.
Im konkreten Fall entschied das BAG somit, dass die Kündigungserklärungsfrist im Sinne des § 626 II 1 BGB am 30.11.2005 begonnen hatte, da die Beklagte an diesem Tag erfahren hatte, dass gegen den Kläger ein Strafbefehl beantragt worden war. Daher durfte sie am 08.12.2005 noch die außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen, sodass die Kündigung insgesamt rechtswirksam war.