Angesichts der durch die Wirtschaftskrise noch verschärften Situation am Arbeitsmarkt fürchten vor allem Leiharbeitnehmer um ihren Arbeitsplatz. Denn infolge der sinkenden Nachfrage nach Arbeitskräften im Allgemeinen ist leider eine Zunahme betriebsbedingter Kündigungen (vgl. § 1 II KSchG) durch die Leiharbeitsunternehmen zu erwarten, da diese ihre Angestellten nur noch in geringerem Umfange vermitteln können.
Allerdings berechtigt nicht schon ein vorübergehendes Sinken der Nachfrage durch Drittunternehmer den Leiharbeitgeber dazu, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Insbesondere genügt hierzu nicht die Beendigung eines bestehenden Verleihverhältnisses.
Dies geht bereits aus einem Urteil des LAG Köln vom 03.06.2005 (Az.: 11 Sa 1014/04) hervor, das durch Urteil des BAG vom18.05.2006 (Az.: 2 AZR 412/05) im Ergebnis bestätigt wurde.
In dem dort zu verhandelnden Fall war ein Arbeitnehmer (Kläger) sechs Jahre lang für ein Leiharbeitsunternehmen (Beklagte) beschäftigt, und zwar zunächst als Netzwerkadministrator im eigenen Betrieb und später als Leiharbeitnehmer bei einem anderen Unternehmen. Für dieses erledigte er – neben weiteren Tätigkeiten – vor allem Clipper-Programmierungen. Nachdem das Drittunternehmen den Vertrag mit der Beklagten zum 31.01.2004 gekündigt hatte, erhielt der Kläger seinerseits eine betriebsbedingte Kündigung zum 31.01.2004 durch die Beklagte. Diese berief sich darauf, dass ein dringender betrieblicher Grund für die Kündigung vorliege, weil der Kläger nur die Clipper-Programmiersprache beherrsche, die völlig veraltet sei, sodass der Kläger nicht weiter an andere Unternehmen vermittelt werden könne. Zur Begründung legte sie u.a. eine Liste von Kundenanfragen vor, die belegen sollte, dass im Kündigungszeitpunkt nicht damit zu rechnen gewesen sei, dass der Kläger erneut „verliehen“ werden könne. Der Kläger hielt dem entgegen, er beherrsche auch die Programmiersprachen „Basic“ und „C“, habe im Eigenstudium vertiefte EDV-Kenntnisse erlangt und sei daher auf vielen verschiedenen EDV-Gebieten einsetzbar. Daher hätte er sehr wohl im Hinblick auf die vorgelegten Kundenanfragen vermittelt werden können; er erhob Kündigungsschutzklage.
Die Gerichte gaben dem Kläger Recht: Das LAG Köln entschied in zweiter Instanz, dass die betriebsbedingte Kündigung des Klägers unwirksam i. S. v. § 1 I und II KSchG sei, da keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorgelegen hätten, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegengestanden hätten.
Zwar sei die sinkende Nachfrage nach Leiharbeitern ein außerbetrieblicher Umstand, der eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen könne. Jedoch seien die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung zu berücksichtigen: Bei dieser erziele das Leiharbeitsunternehmen seine Gewinne dadurch, dass es Arbeitnehmer kurz- oder langfristig seinen Kunden gegen Entgelt überlasse. Im Gegenzug müsse das Unternehmen aber auch das Risiko dafür tragen, dass es Zeiträume geben mag, in denen eine Weitervermittlung der Angestellten nicht möglich sei. Eine Weiterbeschäftigung von Leiharbeitnehmern sei daher zumutbar, auch wenn diese für die Dauer von drei Monaten nicht verliehen werden könnten. Sofern in einem gewissen Zeitraum vor Kündigungsausspruch Beschäftigungsmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers bestanden hätten (sei es in seinem bisherigen Tätigkeitsfeld oder auf einem Gebiet, für das er umgeschult werden könnte), sei aber anzunehmen, dass der Leiharbeiter auch künftig wieder vermittelt werden könne. Da nach dem Vortrag des Klägers nicht auszuschließen gewesen sei, dass er durchaus an ein anderes Unternehmen hätte ausgeliehen werden können, konnte im für den Kündigungsschutzprozess maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht angenommen werden, dass dessen Weiterbeschäftigung unzumutbar im Sinne von § 1 II KSchG sei.
Auch das BAG führt im oben genannten Urteil aus, dass die Kündigung eines Leiharbeitnehmers aus betrieblichen Gründen zwar dann sozial gerechtfertigt sei, wenn der Beschäftigungsbedarf des Leiharbeitsunternehmens dauerhaft zurückgehe. Dies setze aber voraus, dass der Arbeitgeber in der Lage sei, hinreichend darzulegen, dass die Nachfrage nach Leiharbeitern langfristig reduziert sei. Weist der Leiharbeitgeber hingegen nur nach, dass sein bisheriger Kunde keinen Bedarf mehr habe, den gekündigten Arbeitnehmer auszuleihen, genüge dies nicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
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