Im Wege einer sog. Änderungskündigung wird ein Beschäftigungsverhältnis nicht beendet, sondern vielmehr dessen Fortführung zu anderen Konditionen vereinbart. Leider wird diese Möglichkeit auch dazu genutzt, Arbeitnehmer angesichts der angespannten Wirtschaftslage dazu zu veranlassen, einer Lohnkürzung zuzustimmen.
Im Falle der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung ist allerdings § 9 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zu beachten, der das sog. „equal-pay-Gebot“ enthält: Demnach kann grundsätzlich nicht wirksam vereinbart werden, dass der Leitarbeitnehmer während der Überlassung an einen Entleiher eine geringere Vergütung erhält, als die bei dem Entleiher in vergleichbarer Weise beschäftigten Arbeitnehmer. Ausnahmen gelten für die Ersteinstellung eines bislang arbeitslosen Leiharbeitnehmers durch ein Leiharbeitsunternehmen oder falls ein anderslautender Tarifvertrag existiert, auf den im Übrigen auch arbeitsvertraglich Bezug genommen werden kann.
Die Inbezugnahme eines solchen Tarifvertrages kann für den Arbeitnehmer also nachteilig sein, falls dieser die Geltung des „equal-pay-Gebots“ ausschließt. Lehnt der Leiharbeitnehmer daher die Einbeziehung des Tarifvertrages ab, so rechtfertigt dies nach einem Urteil des BAG vom 12.01.2006 (Az.: 2 AZR 126/05) ohne Weiteres keine betriebsbedingte Änderungskündigung. Vielmehr ist diese nicht sozial gerechtfertigt im Sinne der §§ 2 und 1 II KSchG. Gerechtfertigt sei eine solche Kündigung erst dann, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis gegeben sei, das eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen als unzumutbar erscheinen lässt. Ein solches Erfordernis liegt z.B. dann nicht vor, wenn der Leiharbeitgeber durch Inbezugnahme des Tarifvertrages die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten in seinem Betrieb erstrebt. Auch der Abschluss eines Tarifvertrages, der überhaupt erst einen Ausschluss des § 9 Nr. 2 AÜG ermöglicht, genügt insoweit nicht als Rechtfertigungsgrund.
Dieser Entscheidung liegt der folgende Sachverhalt zugrunde: Ein Leiharbeitsunternehmen (Beklagte) schloss mit der Klägerin einen auf die Dauer von zwei Jahren befristeten Arbeitsvertrag ab, der einen monatlichen Lohnanspruch der Leiharbeitnehmerin i. H. v. 2.660,- € begründete. Die Klägerin wurde in der Folgezeit an eine GmbH verliehen, wo sie als Dozentin tätig war. Für die vergleichbaren Arbeitnehmer der GmbH galt der BAT-KF (Bundesangestelltentarifvertrag in der für die Angestellten der Evangelischen Kirche im Rheinland geltenden Fassung), der eine rund 400,- € höhere Entlohnung vorsah.
Nach einigen Monaten schlug die Beklagte der Klägerin eine Änderungskündigung vor, durch die der Tarifvertrag des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen der Entlohnung zugrundegelegt werden sollte. Hierdurch sollte bewirkt werden, dass alle angestellten Leiharbeitnehmer nach denselben Grundsätzen entlohnt werden. Da dies zu einer Kürzung des monatlichen Gehaltsanspruchs auf 2.297,39 € geführt hätte, lehnte die Klägerin den Vorschlag der Beklagten ab. Zwar sollte eine zusätzliche Besitzstandszulage gezahlt werden, doch hätte auch diese nach dem Vortrag der Klägerin insgesamt zu einer Verschlechterung ihrer Vermögenslage – gerade auch im Vergleich zum BAT-KF – geführt. Sie klagte daher auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung.
Das BAG gab ihr nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen Recht, da kein dringendes betriebliches Erfordernis vorgelegen habe, das eine Änderungskündigung hätte sozial rechtfertigen können.
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