Der Lohnanspruch eines Arbeitnehmers kann sich aus verschiedenen Komponenten zusammensetzen. Häufig wird im Arbeitsvertrag z.B. ein fixer Gehaltsanspruch mit einem gewinnabhängigen Provisionsanspruch kombiniert. Die Höhe dieses variablen Lohnpostens hängt dann von der zwischen Arbeitnehmer und -geber ausgehandelten Vereinbarung ab, der sog. Zielvereinbarung.
Sinn und Zweck der Zielvereinbarung ist es, die Motivation und Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern zu steigern. Vereinbart werden in der Regel ein „Gesamtumsatzziel“ (in Euro), ein Provisionssatz (in Prozent), der auf den tatsächlich erzielten Umsatz angewendet wird, und eine maximale Gesamtjahresprovision. Darüberhinaus wird regelmäßig ein sog. Sockelumsatz bestimmt, der erreicht werden muss, damit überhaupt erstmalig eine Provision zusammen mit dem festen Monatsgehalt ausgezahlt wird.
Zielvereinbarungen werden oftmals für bestimmte Zeiträume - z.B. ein Jahr - abgeschlossen (sog. Zielperiode), was Arbeitnehmer und -geber dazu zwingt, regelmäßig neue Vereinbarungen auszuhandeln. Dass eine neue Zielvereinbarung abgeschlossen wird, ist vor allem für den Arbeitnehmer von Bedeutung, da ihm ansonsten ein nicht unerheblicher Lohnausfall droht.
Sollte keine Zielvereinbarung mehr getroffen werden, obwohl der Arbeitsvertrag einen beständigen Abschluss vorsieht, kann ein Arbeitnehmer aber unter Umständen Schadensersatz verlangen. Dies folgt aus einem Urteil des BAG vom 10.12.2008 (Az.: 10 AZR 889/07).
Unter Berufung auf seine bisherige Rechtsprechung stellt das Gericht fest, dass der Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt, wenn er den Abschluss einer neuen Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer nicht anregt oder auf dessen Nachfragen nicht reagiert und untätig bleibt. Daher habe der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode, für die keine Vereinbarung getroffen wurde, einen Schadensersatzanspruch aus den §§ 280 I, III, 283 S. 1, 252 BGB.
Allerdings setzt dieser Anspruch voraus, dass der Arbeitgeber es zu vertreten hat, dass eine Zielvereinbarung nicht geschlossen wurde. Zwar wird sein Verschulden gemäß § 280 I 2 BGB vermutet, doch kann der Arbeitgeber einen Entlastungsnachweis führen. Das BAG unterscheidet daher eine Vielzahl von Konstellationen, in denen ein Vertretenmüssen des Arbeitgebers ausscheidet oder vorliegt:
Ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber kommt demnach in Betracht, wenn:
- der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine neue Zielvereinbarung vorgeschlagen hat, weil dieser auch die bisherigen Ziele nicht (vollständig) erreicht hat,
- der Arbeitgeber zwar Verhandlungen oder gemachte Vorschläge nachweisen, aber nicht beweisen kann, dass die von ihm vorgeschlagenen Ziele aus damaliger Sicht auch realisierbar waren,
- der Arbeitgeber nur darlegen kann, dass er die Fortführung der bislang gültigen Zielvereinbarung angeboten und der Arbeitnehmer abgelehnt hat, denn die vorgeschlagene Vereinbarung muss die gegenwärtige innerbetriebliche und wirtschaftliche Situation des Unternehmens hinreichend berücksichtigen, was eine kontinuierliche Anpassung an die gegenwärtige Lage verlangt (anderes mag gelten, wenn eine Nachwirkung einvernehmlich vorgesehen worden war), oder
- der Arbeitgeber eine neue Zielvereinbarung nur abschließen möchte, wenn der Arbeitnehmer einer zusätzlichen Änderung des Arbeitsvertrags zustimmt, und der Arbeitnehmer abgelehnt hat.
Demgegenüber entfällt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers, wenn:
- der Arbeitgeber beweist, dass er dem Arbeitnehmer eine im Verhandlungszeitpunkt realisierbare (!) Zielvereinbarung vorgeschlagen hat, sodass er seine Nebenpflicht nicht verletzt hat, oder
- der Arbeitgeber nachweist, dass er dem Arbeitnehmer die Fortführung der bisherigen Zielvereinbarung angeboten und dieser abgelehnt hat, obwohl sich die maßgeblichen inner- und außerbetrieblichen Umstände nicht entscheidend verändert haben, sodass die „alten“ Ziele weiterhin verwirklicht werden können.
Sollte demnach ein Schadensersatzanspruch bestehen, so orientiert sich dessen Höhe gemäß § 252 S. 2 BGB an der Höhe der (bislang) zugesagten Provision. Ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitnehmers dafür, dass keine weitere Zielvereinbarung getroffen wurde, ist jedoch gemäß § 254 BGB zu berücksichtigen und mindert seinen Ersatzanspruch.
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