Für Angestellte kirchlicher Einrichtungen bestehen bekanntlich besondere berufliche Verpflichtungen, die z. B. die Beachtung bestimmter moralischer Sitten und Glaubensüberzeugungen verlangen. Zu den bekanntesten Beispielen dürfte gehören, dass einem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, sollte er zum zweiten Male heiraten.
An diesem Grundsatz rüttelt nun jedoch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 01.07.2010 (Az.: 5 Sa 996/09). Demnach konnte einem Chefarzt eines Krankenhauses, das in kirchlicher Trägerschaft steht, nicht rechtswirksam wegen einer erneuten Eheschließung gekündigt werden.
Dies stellte das LAG jedenfalls für den konkret entschiedenen Fall fest: Ein Chefarzt (Kläger) lebte seit 2005 mit seiner ersten Ehefrau in Trennung. Nach seinem Arbeitsvertrag mit einem Krankenhaus unter katholischer Leitung (Beklagte) war er verpflichtet, die katholische Glaubens- und Sittenlehre zu beachten. Nachdem der Kläger – mit „weltlicher Wirkung“ – 2008 geschieden worden war, heiratete er noch im selben Jahr eine andere Frau, weshalb er Ende März 2009 die Kündigung zum 30.09.2009 erhielt. Ebenfalls 2009 leitete er ein kirchliches Annulierungsverfahren betreffs seiner ersten Ehe ein, das noch nicht abgeschlossen ist. Zudem erhob er Kündigungsschutzklage.
Das LAG Düsseldorf gab seiner Klage statt. Zwar sei es als staatliches Arbeitsgericht gehalten, das im Grundgesetz verbürgte Selbstbestimmungsrecht der (katholischen) Kirche zu beachten. Ferner sei jede erneute Heirat auch als Pflichtverstoß anzusehen, der aus kirchlicher Sicht geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen.
Allerdings seien die Arbeitsgerichte kraft grundgesetzlicher Verpflichtung gehalten, grundlegende staatliche Rechtsprinzipien zu bewahren. Hierzu zähle z.B. der Gleichbehandlungsgrundsatz, der vorliegend jedoch verletzt sei, da die Beklagte inhaltlich gleichlautende Arbeitsverträge sowohl mit katholischen als auch mit protestantischen Angestellten abgeschlossen habe. Eine Kündigung erhielten jedoch nur Arbeitnehmer katholischen Glaubens, sollten sie nach einer Scheidung erneut eine Ehe eingehen.
Auch habe die Beklagte bereits 2006 gewusst, dass der Kläger eine eheähnliche Beziehung mit einer anderen Frau führe, tolerierte dies jedoch. Nach dem Arbeitsvertrag sei aber bereits dieser Umstand als Pflichtverletzung anzusehen. Speziell unter diesen Voraussetzungen sei es unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber unmittelbar nach der Hochzeit die Kündigung ausspreche, obwohl er bereits seit längerem um die eheähnliche Beziehung wusste.
Zu beachten ist allerdings, dass das LAG Düsseldorf die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen hat und sich konkret auf die Umstände des Einzelfalles stützt.
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