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Massenentlastung: Interessenausgleich ersetzt Stellungnahme des Betriebsrates in der Arbeitgeberinsolvenz

Wenn der Arbeitgeber kündigt, ist das immer ein schwerer Schlag. Aber nicht jede Kündigung ist auch rechtswirksam. Zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen gehört nach § 102 I 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) grundsätzlich auch die vorherige Beteiligung des Betriebsrates, sofern denn einer existiert.

Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG).

Sodann kann der Betriebsrat nach § 102 II, III BetrVG einer ordentlichen Kündigung widersprechen bzw. schriftlich etwaige Bedenken geltend machen. Hierzu setzt ihm das Gesetz eine Frist von einer Woche, § 102 II 1 BetrVG. Bleibt der Betriebsrat untätig, so gilt sein Schweigen nach § 102 II 2 BetrVG als Zustimmung. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich diese Frist sogar auf maximal drei Tage, § 102 II 3 BetrVG.

Eine Beteiligung des Betriebsrats findet auch im Falle einer (beabsichtigten) Massenentlastung statt. Von einer solchen spricht man, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Wie viele Angestellte im Einzelfall betroffen sein müssen, hängt nach § 17 I 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) von der Anzahl der durchschnittlich beschäftigen Arbeitnehmer ab und nimmt mit der Größe des Unternehmens zu. Die Massenentlastung ist jedenfalls nach § 17 KSchG nicht nur der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sondern der Arbeitgeber muss mit der Anzeige zusätzliche auch noch eine Stellungnahme des Betriebsrates einreichen (§ 17 III 2 und 3 KSchG). Allerdings gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme!

Bezugnahmeklausel: Verweisung auf Tarifvertrag der Deutschen Bundespost erfasst auch Tarifrecht der Deutschen Telekom AG

Die Regeln eines Tarifvertrags sind von Arbeitgeber und -nehmer nicht nur dann zu beachten, wenn sie beide Mitglied eines Arbeitgeberverbandes bzw. einer Gewerkschaft sind. Eine Geltung kraft Allgemeinverbindlicherklärung ist z.B. ebenfalls denkbar.

Oft ist Tarifvertragsrecht aber auch einfach deswegen maßgeblich, weil im Arbeitsvertrag die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbart wurde. Dies geschieht durch sog. Einbeziehungs- oder Bezugnahmeklauseln.

Korrekte Anwendung von Bezugnahmeklauseln oft fraglich

Bezugnahmeklauseln können jedoch unterschiedlichster Natur sein. So verweisen manche z.B. – statisch – auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag, während andere sich – dynamisch – auf einen Vertrag in seiner jeweils aktuellen Form beziehen. Es ist deshalb nicht immer sofort „klar", welche Tarifregeln eigentlich beachtlich sein sollen.

Aber auch dann, wenn ein Tarifvertragswerk durch ein anderes ersetzt oder ein Unternehmen umgewandelt wird, stellt sich häufig die Frage, ob und welcher Vertrag denn nun kraft vertraglicher Einbeziehung gültig sein soll. Letzteres ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 06.07.2011 (Az.: 4 AZR 706/09) über die Privatisierung der Deutschen Bundespost.

Tarifvertragsrecht: Ansprüche aus Tarifvertrag können noch während der Nachbindung begründet werden

Tarifverträge treten grundsätzlich mit ihrem Abschluss in Kraft und gelten solange, bis sie durch einen anderen Tarifvertag ersetzt, ordentlich gekündigt oder aufgehoben werden bzw. bis zum Ablauf einer bestimmten Frist.

Wenn ein Arbeitgeber aus dem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband austritt, wird hierdurch die Geltung des Tarifvertrags in seinem Unternehmen nicht aufgehoben. Vielmehr ist der aktuell gültige Tarifvertrag gemäß § 3 III TVG (Tarifvertragsgesetz) weiterhin anzuwenden, bis einer der oben genannten Beendigungsgründe eintritt. Dieses Phänomen, das für Arbeitnehmer durchaus vorteilhaft sein kann, wird als Nachbindung des Tarifvertrags bezeichnet.

Bindung an Tarifvertrag kann noch während der Nachbindung entstehen

Mit Urteil vom 06.07.2011 (Az.: 4 AZR 424/09) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer auch dann noch tarifvertragliche Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber erwerben kann, wenn er erst während dessen Nachbindungsphase einer Gewerkschaft beitritt. Das gilt natürlich nur, wenn die Arbeitnehmervereinigung, deren Mitglied er wird, einen Tarifvertrag mit dem Arbeitgeberverband geschlossen hatte, dessen Mitglied der Arbeitgeber zuvor war.

Unter dieser Voraussetzung sei der Arbeitgeber gemäß §§ 3 III, 4 I TVG weiterhin „unmittelbar und zwingend" an die Regelungen des Tarifvertrags gebunden, sodass sie nach wie vor ihre volle normative Wirkung entfalten. Wenn also einzelvertraglich schlechtere Arbeitskonditionen vereinbart worden waren, hat der Arbeitnehmer mit dem Eintritt in die Gewerkschaft nun einen Anspruch auf die im Tarifvertrag vereinbarten, für ihn günstigeren Leistungen. Dabei kann es z.B. wie im Ausgangsfall um die Länge der wöchentlichen Arbeitszeit gehen.

Hinweis auf Missstände beim Arbeitgeber: (Fristlose) Kündigung unwirksam, kein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer

Die Arbeitsgerichte sind für weitaus mehr Verfahren zuständig, als „nur" für Kündigungsschutzklagen. Nach § 2 I Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) entscheiden sie ferner u.a. in allen bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die sich aus dem Arbeitsverhältnis oder einer unerlaubten Handlung im Zusammenhang mit diesem ergeben.

Letzteres kann relevant werden, wenn ein Arbeitnehmer auf Missstände bei seinem Arbeitgeber hinweist, indem er (anonym) Anzeige erhebt oder sich an die Medien wendet etc. (heute auch „whistleblowing" genannt). Denn dann wird sich der Arbeitgeber nicht nur fragen, wie er den jeweiligen Arbeitnehmer „loswerden" kann, sondern auch, ob dieser wenigstens für entstandene Schäden aufkommen muss. Andererseits kann auch der Arbeitnehmer nicht ausnahmslos zum Schweigen verurteilt sein, wenn es beim Arbeitgeber zu Missständen und Unregelmäßigkeiten kommt.

Zu beiden Aspekten – Kündigung eines „lästigen" Arbeitnehmers bzw. einer Schadensersatzforderung gegen diesen – sind am 21.07.2011 Gerichtsentscheidungen ergangen.

Schadensersatz wegen anonymer Schreiben und Strafanzeigen setzt Pflichtwidrigkeit und Schadenskausalität voraus

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 11 Sa 2248/10) betrifft die Frage einer Schadensersatzhaftung des auf Fehlstände hinweisenden Arbeitnehmers. Dabei geht es um eine Chefärztin (Beklagte), die seit Juli 2007 in einer „Klinik und Poliklinik für Thorax-, Herz- und Gefäßchirurgie" (THG) tätig war. Anfang Oktober desselben Jahres kam es zu Streitigkeiten zwischen ihr, dem Klinikdirektor des THG und einigen Mitarbeitern. Deshalb erhielt sie von ihrer Arbeitgeberin (Klägerin) die Kündigung zum Ende des Folgemonats (November 2007). Als die Klägerin Kündigungsschutzklage erhob, einigte man sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2008.