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Jeder Arbeitnehmer weiß – oder sollte jedenfalls wissen –, dass er seinen Arbeitsplatz riskiert, wenn er eine oder mehrere Pflichtverletzungen begeht. Manchmal ist es aber gar nicht so leicht, zwischen dem, was man darf und was toleriert wird, und dem, was der Arbeitgeber nicht mehr hinnimmt, zu unterscheiden. Dieses Problem dürfte z.B. rauchenden Arbeitnehmern bekannt sein, jedenfalls sofern es bei ihrem Arbeitgeber keine konkrete und ausführliche Regelung über zulässige Raucherpausen gibt.
So ähnlich war es offenbar in einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 21.01.2010 (Az.: 10 Sa 562/09) entschieden hat. Ein 54jähriger Chemielaborwerker (Kläger) hatte nach 38jähriger Werkszugehörigkeit eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung seiner Arbeitgeberin (Beklagte) erhalten, weil er seine Pausenzeiten erheblich überzogen hatte. Der Kläger ist in Gleitzeit angestellt, seine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37,5 h Stunden, pro Tag aber nicht länger als 10 Stunden. Seine Pausenzeit hängt nach einer Betriebsvereinbarung (sog. BV 47) davon ab, wie lange er an einem Tag tatsächlich seiner Arbeitsverpflichtung nachgekommen ist: Arbeitet er zwischen 4 ½ und 9 Stunden, beträgt die Pause mindestens 15 Minuten plus einem linear ansteigenden Anteil von 45 Minuten, arbeitet er länger als 9 Stunden, stehen ihm 60 Minuten Pause zu. Es besteht keine grundsätzliche Pflicht, vor und nach jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu betätigen. Nachdem er bereits zwei Abmahnungen aus entsprechendem Grunde erhalten hatte, wurde ihm mit Schreiben vom 27.01.2009 gekündigt, weil er am 05.01.2009 insgesamt 2 ½ Stunden Raucherpausen eingelegt habe, sowie 2 Stunden und 26 Minuten am 07.01.2009, 2 Stunden und 28 Minuten am 08.01.2009 und 3 Stunden am 09.01.2009. In den Abmahnungen aus dem Jahre 2008 hatte es u.a. geheißen: „Sie haben sich durch Ihre unredliche Vorgehensweise Zeitguthaben erschlichen, auch indem Sie nicht unmittelbar nach dem Rauchen einer Zigarette ihre Arbeit aufgenommen haben.“ Der Kläger erhob jedenfalls erfolgreich Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen. Auch die Berufung der Beklagten vor dem LAG Rheinland-Pfalz scheiterte.
Allerdings rechtfertige das Verhalten des Klägers sachlich sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung, wie das LAG in dem oben genannten Urteil feststellt. Wenn ein Arbeitnehmer vertraglich schon nicht dazu verpflichtet sei, einen bestimmten Arbeitserfolg herbeizuführen, so müsse er doch wenigstens die vereinbarte Arbeitszeit einhalten und während dieser seine geschuldete Arbeitsleistung erbringen. Wenn er dennoch während der bezahlten Arbeitszeit private Dinge erledige, wozu neben dem Surfen im Internet zu privaten Zwecken, privaten Telefongesprächen, Zeitungslesen, Karten spielen auch Zigarettenpausen zählten, so verletze er seine Hauptleistungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Diesbezüglich folge aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Arbeitspflicht erheblich verletzt werde, wenn ein Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg 10% seiner bezahlten Arbeitszeit für private Angelegenheiten nutze oder wenn er sich innerhalb von zwei Wochen an zwei verschiedenen Arbeitstagen jeweils 1 ½ Stunden privaten Dingen zuwende anstatt zu arbeiten. Indem der Kläger die ihm zustehenden Pausenzeiten nach der BV 47 (s.o.) eindeutig überschritten hatte, habe er eigenmächtig Pausen eingelegt und sich diese wie eine erbrachte Arbeitsleistung vergüten lassen. Ausgehend davon, dass der Kläger nach eigenen Angaben durchschnittlich 50 Zigaretten pro Tag raucht, errechnete das LAG, dass er während seiner Arbeitszeit etwa 20 Zigaretten konsumiere und jeweils etwa fünf Minuten pro Zigarette brauche. Selbst wenn man außer Acht lässt, dass der Kläger vor jeder Raucherpause seinen Arbeitskittel ausziehen und einen speziellen Raucherraum aufsuchen muss, entfielen somit täglich rund 100 Minuten seiner betrieblichen Anwesenheit auf Raucherpausen. Hierin liege eindeutig eine schwerwiegende Verletzung seiner vertraglichen Arbeitspflicht im oben genannten Sinne, die als Grund einer ordentlichen und auch außerordentlichen Kündigung in Frage komme.
Das Gericht hielt dem Kläger aber seine lange Betriebszugehörigkeit und sein Alter zugute. Mit 54 Jahren stünden seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht zum Besten, weshalb das LAG Rheinland-Pfalz die für eine außerordentliche Kündigung erforderliche Interessenabwägung als zu seinen Gunsten sprechend ansieht. Das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses sei insoweit nachrangig.
Auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei im Ergebnis unwirksam, da diese stets „ultima ratio“ sein müsste. Bei der hier vorzunehmenden Interessenabwägung sei zu untersuchen, ob es nicht ein milderes Mittel als die (hier: verhaltensbedingte) ordentliche Kündigung gebe. Das LAG weist die Beklagte darauf hin, dass der Kläger u.a. verpflichtet werden könnte, vor und nach jeder Raucherpause das Zeiterfassungsgerät zu betätigen, sodass diese nicht mehr als bezahlte Arbeitszeit erfasst würden. Auch gehe aus den 2008 ausgesprochenen Mahnungen nicht eindeutig hervor, dass Raucherpausen als solche unerwünscht seien. Ausdrücklich bemängelt werde nur, dass der Kläger seine Arbeit „nicht unmittelbar“ nach einer Zigarettenpause wieder aufgenommen habe.
Allerdings erteilt das LAG Rheinland-Pfalz dem Kläger keinesfalls einen „Freibrief“, sein bisheriges Fehlverhalten fortzusetzen. Es versäumt nicht, diesen am Ende des Urteils zu warnen, dass er sein Arbeitsverhältnis „ernsthaft aufs Spiel“ setze, wenn er sich nicht ändere, denn in Zukunft sei die Beklagte nicht mehr gehalten, „vergleichbare Pflichtverletzungen“ hinzunehmen.
Das Urteil zeigt, dass rauchende Arbeitnehmer sich genau erkundigen sollten, wann und wie lange sie nach dem zugrundeliegenden Arbeitsvertrag (ggf. in Verbindung mit Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen) rauchen dürfen. Nur so können sie verlässlich sicherstellen, ihren Arbeitsplatz nicht ernsthaft zu gefährden, zumal kein Anlass dazu besteht, anzunehmen, dass die gebotene Interessenabwägung stets zugunsten des Arbeitnehmers ausfalle.

von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)