Wie kürzlich berichtet, hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 19.01.2010 (Az.: C-555/07 – Kücükdeveci) entschieden, dass die Regelung des § 622 II 2 BGB zur Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist altersdiskriminierend sei und deshalb nicht mehr angewendet werden dürfe. Nach dieser Norm wurden für die Berechnung der Beschäftigungsdauer, von der wiederum nach § 622 II 1 BGB die Dauer der Kündigungsfrist abhängig ist, die erbrachten Arbeitsleistungen vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt.
Das zitierte Urteil erging auf Grund einer Vorlage des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das mit Beschluss vom 17.02.2010 nunmehr die Vorgaben des EuGH umgesetzt hat (Az. 12 Sa 1311/07).
Dementsprechend kommt das Gericht zu dem Schluss, dass § 622 II 2 BGB grundsätzlich auf alle Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 ausgesprochen wurden, nicht mehr angewendet werden darf. Dies sei das Ergebnis einer gebotenen unionskonformen Rechtsfortbildung und führe dazu, dass bei der Berechnung von Kündigungsfristen die gesamte bisherige Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen sei, unabhängig von dem Einstellungsalter des betroffenen Arbeitnehmers. Anderes gelte aus Gründen des Vertrauensschutzes zugunsten des Arbeitgebers nur in besonders gelagerten Fällen.
Im Ausgangsverfahren wurde letzten Endes nicht mehr um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung gestritten, sondern nur noch darum, ob das Arbeitsverhältnis zwischen der beklagten Arbeitgeberin und der klagenden Frau Kücükdeveci am 31.01. oder erst am 30.04.2007 endete. Die Klägerin war mit 18 Jahren eingestellt worden und hatte mehr als 10 Jahre für die Beklagte gearbeitet. Damit kam es für die Dauer der Kündigungsfrist entscheidend darauf an, ob die ersten acht Beschäftigungsjahre mitberücksichtigt werden mussten.
Das LAG stellt in der zitierten Entscheidung darauf ab, dass nach der europäischen Richtlinie 2000/78/EG Benachteiligungen, die an das Lebensalter eines Beschäftigten anknüpfen, grundsätzlich unzulässig sind. Die Bundesrepublik war ferner verpflichtet, diese Richtlinie bis zum 02.12.2006 umzusetzen. Spätestens seit diesem Stichtag sei daher bei der Anwendung des § 622 II BGB das Verbot der Altersdiskriminierung zu beachten. Darüber hinaus enthalte auch die Europäische Grundrechte-Charta (EUGC), die seit dem 01.12.2009 in Kraft ist, in Art. 21 I ein Verbot der Altersdiskriminierung.
Desweiteren führt das LAG Düsseldorf aus, dass die Richtlinie 2000/78/EG als Richtlinienrecht zwar nur die Mitgliedstaaten verpflichte und deshalb nicht unmittelbar Rechte und Pflichten von Privaten begründen könne. Das ändere aber nichts daran, dass es (das LAG) als nationales Gericht gehalten sei, bei seiner rechtsprechenden Tätigkeit den Anwendungsvorrang des Unionsrechts und somit die „volle Wirksamkeit des Verbots der Altersdiskriminierung sicherzustellen“. Dieser „unionsrechtliche Schutzauftrag“ könne dazu führen, dass ein nationaler Richter geltendes nationales Recht außer Acht lässt, wenn und soweit dieses das Antidiskriminierungsverbot verletzt.
Im Ergebnis sei § 622 II BGB daher dergestalt fortzubilden, dass § 622 II 2 BGB bei der Berechnung von Kündigungsfristen außer Acht gelassen wird, während § 622 II 1 BGB in unveränderter Art und Weise fort gilt.
Das LAG Düsseldorf verkennt dabei nicht, dass die Nichtanwendung von § 622 II 2 BGB, der immerhin geltendes Gesetzesrecht darstellt, zu einer gewissen Rechtsunsicherheit führt, die in einem Rechtsstaat wie der Bundesrepublik Deutschland problematisch ist. Zu diesem Zwecke geht es davon aus, dass aus Vertrauensschutzgründen § 622 II 2 BGB trotz seiner Unionsrechtswidrigkeit doch anzuwenden sein könnte. Dies hänge von einer Abwägung der beiderseitigen Interessen im konkreten Einzelfall ab: So könne der Arbeitgeber einerseits darauf vertrauen, dass nationales Gesetzesrecht gültig und anwendbar ist, erst recht, wenn es – wie vorliegend –, in der Vergangenheit durch das Bundesverfassungsgericht bestätigt worden war. Andererseits habe aber auch der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, dass er nicht wegen seines Alters in unzulässiger Weise benachteiligt werde. Das LAG nimmt im Ergebnis an, dass kein Vertrauensschutz zu gewähren sei, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Veröffentlichung des oben genannten Urteils des EuGH noch über die Dauer der Kündigungsfrist stritten, da dann zu diesem Zeitpunkt noch kein abgeschlossener Sachverhalt vorgelegen habe; infolgedessen sei die gesamte Beschäftigungsdauer der Fristberechnung zugrundezulegen. Allerdings dürfe die Verlängerung der Kündigungsfrist auch unter diesen Umständen nicht zu einer unzumutbaren Härte für den Arbeitgeber führen.
Im Übrigen stehe der Beklagten des Ausgangsfalls ebenfalls kein Vertrauensschutz zu, da sie nachweislich rechtzeitig darüber informiert gewesen war, dass die Regelung des § 622 II 2 BGB unionsrechtswidrig sein könnte, und da sie durch die Entscheidung des Gerichtshofs unmittelbar betroffen gewesen sei. Damit endete das Arbeitsverhältnis der Klägerin erst am 30.04.2007.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
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