Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nach vorheriger Abmahnung auf grundsätzlich jedes missbilligenswerte Verhalten gestützt sein, das ein Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Arbeitsverpflichtung zeigt. Hierzu zählen vor allem Vertragspflichtverletzungen.
Es ist daher für betroffene Arbeitnehmer wichtig, zu wissen, dass der Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg schuldet – er muss nicht „perfekt“ sein. Vielmehr ist er dazu verpflichtet, im Rahmen seiner individuellen Möglichkeiten stets sein Bestes zu geben. Oder in den Worten des Landesarbeitsgerichts Hamm: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ (LAG Hamm, Urteil vom 20.11.2009, Az.: 10 Sa 875/09)
Das Urteil betraf die Frage der Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die einem Arbeitnehmer (Kläger) ausgesprochen worden war, weil er bei der Arbeit zu viele Fehler mache. Der Kläger (Jahrgang 1972, verheiratet, zwei Kinder), war seit 1998 bei einem Pharmaunternehmen (Beklagte) als Einrichter in der Verpackungsabteilung angestellt. Bereits 2006 musste der Kläger Kündigungsschutzklage erheben, nachdem er im Dezember 2005 eine fristlose Kündigung erhalten hatte. Nach seinem Obsiegen konnte er am 03.07.2006 seine bisherige Arbeit wieder aufnehmen. Doch schon neun Tage später erhielt er die erste Abmahnung, weil er ein falsches Verfallsdatum eingerichtet habe, sodass 3.456 Faltschachteln falsch bedruckt worden seien, wodurch der Beklagten ein Schaden von 3.000,- € entstanden sein soll. Im September 2007 mahnte die Beklagte den Kläger erneut ab, da er eine Verpackungsmaschine nach der Reinigung nicht wieder richtig zusammengesetzt hatte, weshalb zahlreiche Blister zeitversetzt und unkorrekt ausgestanzt worden seien (Schaden: ca. 2.100,- €). Die nächste Mahnung erfolgte nur rund 1 ½ Monate später, da der Kläger seine Dokumentationspflicht verletzt haben soll. Er habe nicht bestätigt, die Verpackungsanweisung gelesen und eingehalten zu haben. Infolgedessen hätte die verpackte Ware drei Tage eingelagert werden müssen, bis sie endlich verschickt werden konnte. Eine vierte Abmahnung erhielt der Kläger im April 2008, weil 24.000 Blister produziert worden waren, bei denen im Vierertakt ein falsches Datum am Prägewerkzeug eingebaut gewesen sei. Daneben wirft die Beklagte dem Kläger vor, Anfang Juli 2008 nicht bemerkt zu haben, dass sich ein Nummernhalter gelockert hatte, weshalb nun Blister hergestellt worden waren, bei denen die Daten teilweise unleserlich waren. Außerdem hatte er im selben Monat erneut seine Dokumentationspflicht missachtet und im August 2008 wurde anlässlich eines Audits festgestellt, dass sein Arbeitsplatz vorschriftswidrig eingeräumt war. Schließlich erhielt der Kläger mit Schreiben vom 05.09.2008 die ordentliche Kündigung zum 31.12.2008.
Erneut erhob er Kündigungsschutzklage, da die verhaltensbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Im Folgenden stritt man sich nicht nur über den Bestand des Arbeitsverhältnisses, die Zahlung einer Jahresleistung und etwaige Abfindungsansprüche. Vor allem ging es den Parteien um die Frage, ob dem Kläger tatsächlich alle vorgebrachten Missgeschicke unterlaufen waren, ob er wirklich schlechter arbeitet als seine Kollegen und ob diese für dasselbe Fehlverhalten überhaupt Abmahnungen erhalten. Dabei gab die Beklagte nicht zuletzt zu bedenken, dass sie als Pharmaunternehmen höchste Ansprüche an ihre Angestellten stellen müsse. Hiervon hänge immerhin die Qualität der Arzneimittelversorgung der Bevölkerung ab. Die Fehler des Klägers seien auch unter diesem Gesichtspunkt von solch hohem Gewicht, dass es nicht erforderlich sei, seine Leistung noch mit der Fehlerquote anderer Arbeitnehmer zu vergleichen. Dennoch entschied das AG Münster im März 2009 (Az.: 1 Ca 57/09) zugunsten des Klägers, da Fehler und Schlechtleistungen von Arbeitnehmern nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen vermögen, wenn der Arbeitgeber detailliert nachweise, dass der betroffene Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Angestellten bei etwa gleicher Tätigkeit überdurchschnittlich viel falsch mache. Insoweit sei es ungenügend, wenn der Arbeitgeber „nur“ auflistet, wann der gekündigte Arbeitnehmer welchen Fehler gemacht habe.
Dem schließt sich im Ergebnis auch das LAG Hamm an. Es fügt hinzu, dass eine verhaltensbedingte Kündigung das Vorliegen von Gründen verlangt, die bei verständiger Würdigung und Abwägung der widerstreitenden Interessen von Arbeitgeber und -nehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Insbesondere sei der Arbeitnehmer – wie eingangs erwähnt – verpflichtet, seine persönliche Leistungsfähigkeit im Rahmen des Möglichen auszuschöpfen. Allerdings sei selbstverständlich, dass immer einer der Angestellten „der Schlechteste“ ist. Das müsse aber nicht auf Faulheit oder Leistungsverweigerung beruhen, sondern könne auch daran liegen, dass die anderen Mitarbeiter überdurchschnittlich gut sind oder sich vielleicht regelmäßig selbst überfordern. Erst wenn ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern unentwegt schlechtere Arbeit abliefert, könne der Arbeitgeber darauf schließen, dass derjenige nicht seine ganze Arbeitskraft einsetzt und eine zur Kündigung berechtigende Schlechtleistung erbringt.
Ist die Arbeit eines Angestellten dauerhaft qualitativ minderwertig, müsse der Arbeitgeber einerseits dessen Fehlerquote ermitteln und hinreichend darlegen. Andererseits müsse er aber auch konkrete Angaben dazu machen, welcher Art und wie gravierend die Fehler sind und zu welchen Konsequenzen, insbesondere Schäden, sie führten. Entscheidend sei, wie weit das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinträchtigt ist. Wurden die persönlichen Fehlleistungen ermittelt, seien diese in Relation zu der Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer zu stellen. So vermisste das LAG Hamm Angaben dazu, wie häufig und welche Fehler den übrigen etwa 30 Einrichtern der Beklagten unterliefen.
Auch folgte das Gericht nicht dem Vortrag der Beklagten, nach dem die Fehler des Klägers „äußerst schwerwiegend“ seien, und man aus diesem Grunde vorliegend davon absehen könne, seine Fehlerquote mit der seiner Kollegen zu vergleichen. All die abgemahnten Unzulänglichkeiten seien vielmehr als „arbeitsplatzspezifisch“ anzusehen, denn die Beklagte hatte im Verfahren vorgetragen, dass auch andere Arbeitnehmer, die dieselben Fehler wie der Kläger begangen hatten, abgemahnt worden seien. Unterlaufen aber auch anderen Angestellten in etwa dieselben Missgeschicke, sei ohne den geforderten Vergleich nicht ersichtlich, ob nur einer der Arbeitnehmer besonders schlecht arbeite und deswegen nur ihm zu kündigen sei.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
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