Arbeitnehmer, die in besonderen oder wechselnden Schichten arbeiten müssen, erhalten häufig besondere Zulagen zu ihrem Monatslohn. Da die Berechnung des korrekten Arbeitslohnes hierdurch nicht gerade leichter wird, ist im Zweifel arbeitsgerichtlich zu klären, welchen Lohn bzw. welche Lohnbestandteile ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen kann.
Und so hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.03.2010 (Az.: 10 AZR 58/09) entschieden, dass im Anwendungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in kommunalen Krankenhäusern (TVöD-K) eine Wechselschichtzulage auch für Urlaubszeiten zu zahlen ist.
Nach dem TVöD-K haben Arbeitnehmer, die ständige Schichtarbeit leisten, einen Anspruch auf eine Zulage von 40,- € pro Monat. Arbeitet jemand in ständiger Wechselschicht, steht ihm sogar eine Zulage in Höhe von 105,- € monatlich zu. Nach der zitierten Entscheidung ist Wechselschichtarbeit in diesem Sinne „Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in Wechselschicht vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird“.
Für diesen Fall hat das BAG entschieden, dass eine Wechselschichtzulage auch dann zu zahlen ist, wenn eine diese Zulage auslösende Schicht deshalb nicht geleistet wird, weil sich der Arbeitnehmer im (gesetzlichen) Erholungsurlaub befindet. Dies gelte auch im Falle der Arbeitsunfähigkeit, solange noch eine Entgeltfortzahlung nach dem EFZG erfolge, sowie in weiteren, in § 21 TVöD-K genannten Fällen. Sofern der Arbeitnehmer die für die Wechselschichtzulage erforderlichen Schichten nicht erbracht hat, weil er von seiner Arbeitspflicht befreit war, kann er demnach die Zahlung der Wechselschichtzulage verlangen und muss sich nicht mit der Zulage wegen Schichtarbeit abspeisen lassen. Das gilt z.B. dann, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Wochen in Urlaub ist und daher zwischen seinen Nachtschichten mehr als ein Monat vergangen ist.
Diese arbeitnehmerfreundliche Entscheidung begründet das BAG damit, dass der fragliche Tarifvertrag für derartige Fälle andere Formulierungen enthalte als das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) oder das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Betroffene Arbeitnehmer dürfte das Urteil jedenfalls freuen.
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