Nach § 2 I des Nachweisgesetzes (NachwG) kann jeder Arbeitnehmer einen sog. Arbeitsnachweis verlangen. Dies ist eine Urkunde, die alle wesentlichen Konditionen eines Arbeitsverhältnisses enthält, und die für den Fall auszustellen ist, dass jenes nicht schriftlich, sondern nur mündlich vereinbart wurde.
Der Arbeitsnachweis ersetzt also einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Zu den Mindestangaben, die in ihm enthalten sein müssen, zählen u.a. die Höhe und die Art der Entlohnung.
Missachtet ein Arbeitgeber seine Pflicht, den Nachweis auszustellen, kann das zu für ihn ernsthaften Konsequenzen führen, sollte es später zum Rechtsstreit über einzelne Arbeitsbedingungen kommen.
Das belegt ein Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom 18.01.2010 (Az.: 5 SaGa 23/09). Dort hat das Gericht entschieden, dass die Tatsache, dass ein Arbeitgeber keinen schriftlichen Arbeitsnachweis erteilt hat, zu Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer führt, wenn gerichtlich um die konkrete Lohnhöhe gestritten wird. Das kann so weit gehen, dass im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes ohne Weiteres unterstellt wird, dass der Arbeitnehmervortrag über die vereinbarte Lohnhöhe der Wahrheit entspricht. Das Gericht darf diesbezüglich also zugunsten des Arbeitnehmers entscheiden, ohne den Arbeitgebervortrag berücksichtigen zu müssen!
Dem Urteil war Folgendes vorausgegangen: Am 14.07.2009 trat ein Arbeitnehmer (Verfügungskläger) eine neue Arbeitsstelle als Lkw-Fahrer und Mitarbeiter im Garten- und Landschaftsbau an. Es wurde weder ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, noch stellte der Arbeitgeber (Verfügungsbeklagter) einen Arbeitsnachweis aus. In der zweiten Monatshälfte des August 2009 erschien der Verfügungskläger nicht mehr zur Arbeit. Am 16.08.2009 führte er ein Telefongespräch mit seinem Arbeitgeber und teilte ihm mit Schreiben vom selben Tag mit, dass er Auszahlung des ihm zustehenden Restlohns begehre. Der Verfügungsbeklagte kündigte ihm stattdessen am 24.08.2009 fristlos und verlangte zusätzlich Schadensersatz wegen der Beschädigung eines Lkws. Zwischenzeitlich hat der Verfügungskläger Arbeitsunfähigkeitsnachweise für den August 2009 inklusive eines Aufnahmebogens einer chirurgischen Ambulanz vorgelegt.
Vor dem LAG Köln stritt man sich allerdings weder um die Kündigung noch um den Schadensersatzanspruch, sondern allein darum, ob dem Verfügungskläger ein Notbedarf in Höhe von 872, 75 € zu zahlen sei, da er weder seinen Lohn noch Krankengeld für den August 2009 erhalten hatte. Das zuständige Arbeitsgericht Aachen hat den Verfügungsbeklagten im einstweiligen Verfügungsverfahren zur Zahlung der genannten Summe verurteilt, um dem Verfügungskläger die Deckung seines täglichen Lebensbedarfs zu ermöglichen. Dabei berücksichtigte es zwar einerseits, dass der Verfügungsbeklagte bereits 1.400,- € Arbeitslohn gezahlt hatte, ging aber andererseits bei seiner Berechnung von einem vereinbarten Nettolohn von 10,- € pro Stunde aus. Hiergegen legte der Verfügungsbeklagte Berufung ein, da kein Netto-, sondern ein Bruttostundenlohn vereinbart worden sei. Es sei in seiner Branche vollkommen unüblich, Nettolohnvereinbarungen zu treffen.
Das LAG Köln entschied, wie man sich denken kann, zugunsten des Verfügungsklägers. Da dieser für den August 2009 weder Lohn noch Krankengeld bezogen hatte, habe eindeutig ein Notbedarf bestanden und somit ein hinreichender Verfügungsgrund für die vom ArbG Aachen erlassene einstweilige Verfügung.
Auch habe ein entsprechender Verfügungsanspruch bestanden: Die fristlose Kündigung vom 24.08.2009 wegen unterlassener rechtzeitiger Krankmeldung sei allenfalls als ordentliche Kündigung haltbar, sodass das Arbeitsverhältnis noch über den 31.08.2009 hinaus fortbestanden habe. Daher stand dem Kläger sein Lohn für den August 2009 gemäß § 611 BGB (erste Monatshälfte) bzw. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG, zweite Monatshälfte) zu. Insbesondere sei der Anspruch gegen den Arbeitgeber aus § 3 EFZG nicht davon abhängig, wann eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werde; entscheidend sei nur, dass ein entsprechendes ärztliches Attest über den streitigen Zeitraum vorliegt.
Was nun die vereinbarte Lohnhöhe betrifft, so stellt das LAG Köln klar, dass der Notbedarf nach einem Nettostundenlohn von 10,- € berechnet werden durfte. Wenn auch in der Arbeitswelt in aller Regel Bruttolohnvereinbarungen getroffen werden, so sei es Arbeitnehmer und -gebern keinesfalls verboten, einen Nettostundenlohn auszuhandeln. Dies belege § 14 II SGB IV, der Vorgaben dazu enthält, wie bei einem Nettoarbeitslohn Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu berechnen sind. Und im einstweiligen Verfügungsverfahren, das zwecks Verfahrensbeschleunigung nur eine verkürzte, summarische Prüfung der Rechtslage gebietet, wirke die Verletzung der Nachweispflicht des Arbeitgebers ganz zu dessen Lasten. Diesen Umstand begründet das Gericht damit, dass § 2 I NachwG nur den Arbeitgeber verpflichtet. Verletzt er seine Nachweispflichten, ist es nur konsequent, wenn allein er die Nachteile des von ihm begangenen Rechtsverstoßes tragen muss.
Folglich war im einstweiligen Verfügungsverfahren zu unterstellen, dass die Beteiligten tatsächlich einen Nettostundenlohn von 10,- € vereinbart hatten, sodass die Berechnung des Notbedarfs durch das ArbG Aachen korrekt war. Der Verfügungsbeklagte musste dem Verfügungskläger daher die geforderten 872, 75 € zahlen.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
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