Wohl kaum ein Kündigungsfall ist bundesweit so bekannt geworden, wie der der „Emmely“ genannten Verkäuferin, die Pfandbons im Wert von 1,30 € unterschlug und deshalb ihren Arbeitsplatz verlor. Dass das BAG zu ihren Gunsten entschied, die ausgesprochene Kündigung sei rechtsunwirksam, ging ebenfalls durch die gesamte Presse. Es lohnt sich aber, einen genaueren Blick auf das Urteil des BAG vom 10.06.2010 (Az.: 2 AZR 541/09) zu werfen.
Zur Erinnerung: „Emmely“ (Klägerin) ist seit 1977 als Kassiererin bei ihrer Arbeitgeberin (Beklagte) und deren Rechtsvorgängerinnen angestellt. Am 12.01.2008 fand man in ihrer Filiale zwei Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 €, die Kunden vergessen haben müssen. Der Filialleiter gab diese Bons der Klägerin, damit diese im Kassenbüro verwahrt und ggf. doch noch den Kunden zurückgegeben werden konnten. Im Büro lagen die Pfandbons offen zugänglich und sichtbar herum. Zehn Tage später löste die Klägerin die Bons dann bei einer Kollegin bei einem Privateinkauf für sich ein. Die Kollegin nahm die Pfandbons entgegen, obwohl sie nicht vom Filialleiter abgezeichnet worden waren, was nach einer internen Anweisung erforderlich gewesen wäre. Auf den Vorwurf angesprochen, die Leergutbons unterschlagen zu haben, erwiderte die Klägerin jedenfalls, ihre Töchter oder eine Kollegin könnten ihr die Pfandbons in die Geldbörse gesteckt haben.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis dennoch fristlos und hilfsweise fristgemäß, da ein dringender Tatverdacht bestehe. Der gegen die Kündigung eingelegte Widerspruch des Betriebsrats blieb unbeachtet. Im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren machte die Klägerin geltend, dass sie die Bons nicht persönlich an sich genommen habe. Ferner vermutete sie, dass der wahre Kündigungsgrund darin liege, dass sie sich 2007 an gewerkschaftlichen Aktionen beteiligt hatte.
Das BAG führt aus, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers dann gerechtfertigt sein könne, wenn er bewusst (vorsätzlich) gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte. Ausdrücklich weist das Gericht darauf hin, dass dieser Grundsatz auch dann gilt, wenn dem Arbeitgeber nur ein geringer wirtschaftlicher Schaden entstand.
Aber nicht jede Vertragsverletzung des Arbeitnehmers, die zu einem finanziellen Schaden des Arbeitgebers führe, komme als Kündigungsgrund in Frage. Nach § 626 I BGB erfordere eine fristlose Kündigung nämlich das Vorliegen nicht irgendeines, sondern konkret eines „wichtigen Grundes“. Ob ein Kündigungsgrund diesen Anforderungen entspricht, könne nicht allgemein entschieden werden, sondern sei unter Beachtung aller Umstände des jeweiligen Falls und der Interessen von Arbeitgeber und -nehmer zu ermitteln. Relevant sei z.B. neben den wirtschaftlichen Folgen, inwiefern das Vertrauensverhältnis durch das vertragswidrige Verhalten tatsächlich gestört sei und wie streng man Verstöße gegen interne Anweisungen im Betrieb handhabe. Von Bedeutung ist dabei auch die Länge des Beschäftigungsverhältnisses, denn ein Arbeitnehmer, der schon lange im Unternehmen ist, ohne dass der Arbeitgeber je ernsthaft Grund zur Beschwerde gehabt hätte, erwerbe ein gewisses „Vertrauenskapital“, das nicht ohne Weiteres durch einen ersten Fehltritt aufgebraucht sein könne. Angesichts aller Umstände des Einzelfalles müsse die fristlose Kündigung im Ergebnis eine angemessene Reaktion des Arbeitgebers sein. Insbesondere könne dieser zunächst darauf zu verweisen sein, anstelle der sofortigen Kündigung eine Mahnung auszusprechen.
Angewandt auf den Fall „Emmely“ kommt das BAG zu der Erkenntnis, dass die Kündigung nicht rechtswirksam gewesen sei. Unstreitig habe die Klägerin entgegen ihres Vorbringens zwar die Pfandbons tatsächlich unterschlagen und damit eine schwere Vertragsverletzung begangen. Denn gerade von einer Kassiererin ist zu erwarten, dass sie ihre Kasse ordnungsgemäß führt und das Vermögen ihres Arbeitgebers nicht zu ihren eigenen Gunsten schädigt. Der Arbeitgeber ist geradezu auf die Ehrlichkeit seines Kassenpersonals angewiesen, da „Kleinvieh“ bekanntlich auch „Mist macht“. Der Einzelbetrag, den ein Kassierer oder eine Kassiererin im Einzelfall unterschlägt oder veruntreut, mag gering sein – addiert man jedoch alle etwaigen „Bagatellen“, wird schnell klar, dass das Vermögen eines Unternehmers enorm geschädigt werden kann, wäre er zur Duldung verpflichtet. Obwohl die Klägerin also nur einen geringen Betrag unterschlagen hatte, habe sie das Vertrauensverhältnis zur Beklagten durch ihr Fehlverhalten „objektiv erheblich belastet“. Allerdings sei der Klägerin nicht ihr Verhalten im Prozess vorzuwerfen, das wohl eher auf einer mäßig geschickten Verteidigung beruht habe, aber nicht die behauptete Unzulässigkeit der Klägerin zu begründen vermag. Vor allem aber hält das BAG der Klägerin zugute, dass sie über drei Jahrzehnte erfolgreich für die Beklagte gearbeitet hatte. Hierdurch habe sie eine enorme Vertrauensbasis erworben, die auch durch die Unterschlagung der Pfandbons nicht mit einem Schlag zunichte gemacht werden konnte. Wegen des für sich gesehen geringen Einzelschadens hätte die Beklagte daher zum Mittel der Abmahnung greifen müssen, um dafür zu sorgen, dass die Klägerin in Zukunft wieder ordnungsgemäß ihrer Arbeitsverpflichtung nachkommt.
Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass eine lange Betriebszugehörigkeit ein gewisses „Schutzpolster“ gegen verhaltensbedingte Kündigungen darstellt. Allerdings zeigt die Entscheidung auch, dass sog. „Bagatellen“ arbeitsrechtlich durchaus harte Konsequenzen auslösen können. In „Sicherheit“ kann sich insofern wohl nur wägen, wer sich strikt an seine arbeitsvertraglichen Pflichten und arbeitgeberseitige Weisungen hält.
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