Bereits mehrfach wurde an dieser Stelle über die Möglichkeit und grundsätzliche Zulässigkeit einer Verdachtskündigung berichtet. Ein Arbeitgeber kann aber auch, wenn in einem Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung festgestellt wurde, gemäß § 9 I 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beantragen, dass das Arbeitsverhältnis dennoch wegen eines Tatverdachts aufgelöst wird.
Zur Erläuterung: In dem Fall des § 9 I KSchG wird ein rechtswirksames Beschäftigungsverhältnis per Gerichtsurteil aufgelöst. Dies setzt entweder einen Antrag des Arbeitnehmers (§ 9 I 1 KSchG) oder des Arbeitgebers (§ 9 I 2 KSchG) voraus. Im Fall des § 9 I 1 KSchG ist der Antrag damit zu begründen, dass die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht mehr zugemutet werden kann. Dem entsprechend verlangt § 9 I 2 KSchG für den Antrag des Arbeitgebers, dass anzunehmen ist, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers den Betriebszwecken „nicht dienlich“ sein werde. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet.
Durch die gerichtliche Lösung des Arbeitsverhältnisses wird der betroffene Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 15.12.2008 (Az.: 1 BvR 347/08) nicht in seinem Grundrecht aus Art. 12 I GG (Berufsfreiheit) verletzt. Dies gilt insbesondere auch im Falle der „Verdachtsauflösung“.
Dieser Entscheidung war Folgendes vorausgegangen: Zwischen 1988 und 2002 war ein Arzt (Beschwerdeführer) bei einer Kassenärztlichen Vereinigung (Beklagte im Arbeitsgerichtsprozess) in beratender Tätigkeit angestellt. Als diese von dem Verdacht erfuhr, dass der Beschwerdeführer entgegen seiner Bewerbungsunterlagen nicht von den Sicherheitsbehörden der ehemaligen DDR verfolgt worden war, sondern vielmehr selbst an der Verfolgung Unschuldiger beteiligt gewesen sei und einen Kollegen denunziert habe, erklärte sie im Oktober 2001 die Kündigung mit Wirkung zum 30.06.2002. Als Kündigungsgrund gab sie ein „Fehlverhalten“ des Beschwerdeführers an. Dieser wehrte sich erfolgreich im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht gegen die Kündigung. Das LAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sei, da die vermutete Pflichtverletzung rund 20 Jahre vor Begründung des streitigen Arbeitsverhältnis begangen worden sein soll. Zu diesem Zeitpunkt habe der Beschwerdeführer aber noch keine vertraglichen Pflichten verletzen können. Ferner sei keine Verdachtskündigung ausgesprochen worden. Dennoch löste das LAG das Beschäftigungsverhältnis auf Antrag der Beklagten nach § 9 I 2 KSchG auf, da der Beschwerdeführer der Beklagten im Prozess „böswillige Absichten“ unterstellt hatte, sodass eine dem Betrieb dienliche Weiterbeschäftigung nicht zu erwarten sei. Das BAG hob diese Entscheidung hinsichtlich des Auflösungsantrages mangels hinreichender Begründung auf und verwies die Sache zurück (Urteil vom 02.06.2005, Az.: 2 AZR 234/04). Aufgrund weiterer Zeugenvernehmungen und gründlicher Akteneinsicht löste das LAG das Arbeitsverhältnis erneut gemäß § 9 I 2 KSchG auf. Zur Begründung führte es diesmal an, aus Stasi-Unterlagen ergebe sich eindeutig, dass der Beschwerdeführer mit den Sicherheitsbehörden der DDR zusammengearbeitet und diese mit Informationen versorgt habe. Ob er tatsächlich einen Kollegen denunziert habe, sei zwar nicht sicher, aber es bestehe insoweit ein begründeter Verdacht. Die Nichtzulassungsbeschwerde des Beschwerdeführers vor dem BAG blieb ohne Erfolg (Beschluss vom 19.09.2007, Az.: 4 AZN 970/06).
Daraufhin erhob der Beschwerdeführer Verfassungsbeschwerde und berief sich darauf, durch das zweite Urteil des LAG in seinen Rechten aus Art. 12 I GG verletzt worden zu sein. So sei eine Auflösung gemäß § 9 I KSchG verfassungsrechtlich nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig. Außerdem habe das Gericht das Willkürverbot des Art. 3 I GG verletzt, weil es widersprüchlich sei, dass der ihm zur Last gelegte Verdacht zwar nicht die ursprüngliche Kündigung rechtfertige, wohl aber eine Auflösung gemäß § 9 I 2 KSchG.
Die Verfassungsbeschwerde wurde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen.
Zur Begründung führt das Bundesverfassungsgericht u.a. aus, dass ein auf objektiven Umständen beruhender Tatverdacht nicht nur eine Verdachtskündigung rechtfertige, sondern auch für eine endgültige „Zerrüttung“ des Arbeitsverhältnisses sprechen könne, die dessen Auflösung nach § 9 I 2 KSchG rechtfertige. Dies setze neben einem hinreichenden Verdacht voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Verfahren vor Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses angehört worden sei. Ferner seien die gegenläufigen Interessen von Arbeitgeber und -nehmer aus Art. 12 I GG in Ausgleich zu bringen, wobei im Falle eines besonders schwerwiegenden Tatverdachts indes regelmäßig die Interessen des Arbeitgebers an der Lösung des Arbeitsverhältnisses obsiegen dürften.
Allerdings dürfe das Arbeitsgericht nicht widersprüchlich bzgl. der ausgesprochenen (und als unwirksam erkannten) Kündigung einerseits und dem Auflösungsantrag andererseits entscheiden. Aus diesem Grunde sei für die Auflösung nach § 9 I KSchG ein zusätzlicher Grund zu verlangen. Mit anderen Worten: Ein und derselbe Tatverdacht dürfe nicht gleichzeitig eine Verdachtskündigung als sozialwidrig erscheinen lassen und einen späteren Antrag des Arbeitgebers nach § 9 I 2 KSchG rechtfertigen. Der Auflösungsantrag müsse vielmehr auf weitere Anhaltspunkte gestützt werden.
Übertragen auf den Ausgangsfall entschied das Bundesverfassungsgericht, dass der gegen den Beschwerdeführer vorgebrachte Tatverdacht eine Auflösung nach § 9 I 2 KSchG rechtfertige. Das zweite Urteil des LAG sei auch nicht widersprüchlich, da die gegen den Beschwerdeführer ausgesprochene Kündigung keine Verdachts-, sondern eine Tatkündigung gewesen sei. Daher durfte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zulässigerweise mit dem vorgetragenen Tatverdacht begründet werden, zumal das Gericht in dieser Hinsicht zwischenzeitlich zusätzliche Ermittlungen angestellt hatte.
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