Eine außerordentliche Kündigung setzt grundsätzlich einen wichtigen Grund voraus, der die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber unzumutbar werden lässt. Dabei sind nicht zuletzt die Besonderheiten des Einzelfalles zu berücksichtigen und die beiderseitigen Interessen gegeneinander abzuwägen.
Insoweit wird nach einem Urteil des Hessischen LAG vom 10.09.2008 (Az.: 6 Sa 384/08) auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz relevant. Zwar gelte dieser im Kündigungsrecht nicht unmittelbar, da – wie erwähnt – gerade die Umstände des konkreten Falles zu berücksichtigen sind. Werden aber aus demselben Grunde mehrere Kündigungen ausgesprochen, so seien die Besonderheiten aller Kündigungsfälle zu beachten: So könne der Arbeitgeber wegen derselben (gravierenden) Pflichtverletzungen nicht ohne Darlegung besonderer Differenzierungsgründe einigen Arbeitnehmern kündigen und andere weiterbeschäftigen. Dadurch, dass er sich entscheide, nicht allen zu kündigen, belege er vielmehr mittelbar, dass eine Weiterbeschäftigung trotz Vorliegens eines gewichtigen Grundes für ihn nicht unzumutbar sei. Daher seien die im Einzelfall ausgesprochenen außerordentlichen (hilfsweise ordentliche) Kündigungen unwirksam.
Der Entscheidung liegt der folgende Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitgeber (Beklagter), der sich dem Payback-Bonuskartenprogramm angeschlossen hat, warf mehreren Arbeitnehmern (Kläger) die unberechtigte Gutschrift von Payback-Punkten vor. Streitpunkt war ein Payback-Sondercoupon, der bei dem Erwerb bestimmter Konzertkarten ausgegeben wurde, und der die Gutschrift von 500 Payback-Punkten bei Einlösung in einem bestimmten Zeitraum versprach. Anders als sonst bei Payback-Coupons üblich, enthielt der Coupon keinen Hinweis darauf, dass er nur einmal hätte benutzt werden dürfen. Vielmehr war die Übertragung des Coupons auf andere zulässig und auch eine Mehrfachnutzung war technisch möglich. Allerdings konnte der Sonder-Coupon pro Payback-Karte maximal sechsmal genutzt werden.
In der Revisionsabteilung der Verwaltung des Kundenkartenprogramms fiel in der Folgezeit auf, dass auf den Payback-Karten der Kläger und z.T. auch ihrer Familienangehörigen derartige Sondercoupons drei- bis 50mal eingelöst worden waren. Nach Anhörung der Betroffenen sprach der Beklagte daraufhin in mehreren Fällen eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Hiergegen erhoben die Kläger Kündigungsschutzklage. Sie konnten nachweisen, dass ihnen zum einen widersprüchliche Anweisungen zur Einlösung des Coupons gegeben worden waren, und zum anderen, dass 11 weiteren Angestellten, die den Sondercoupon ebenfalls mehrfach genutzt hatten, nicht gekündigt worden war.
Das hessische LAG erkannte in der unberechtigten Mehrfachnutzung des Payback-Sondercoupons zwar eine strafbare Handlung der Kläger, die als Pflichtverletzung eine Kündigung durchaus rechtfertigen könne. Der Beklagte hätte jedoch zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Dies folge zum einen aus den unklaren Anweisungen bezüglich der Verwendung des Payback-Coupons, und zum anderen daraus, dass der Beklagte nicht allen Arbeitnehmern, die die Coupons übermäßig eingesetzt hatten, gekündigt hatte. Hierdurch habe er selbst zu erkennen gegeben, dass die Pflichtverletzung der Kläger nicht so gravierend sei, dass ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden könne.
Daraus folgt: Begehen mehrere Arbeitnehmer dieselbe (erhebliche) Pflichtverletzung, dann kann der Arbeitgeber entweder alle Betroffenen abmahnen oder außerordentlich kündigen. Was er nicht darf, ist, manchen zu kündigen und andere nur abzumahnen, es sei denn, er kann gewichtige sachliche Gründe für diese Ungleichbehandlung vortragen. Fehlt eine ausreichende Begründung, dann sind jedoch alle ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
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