Verschlechtert sich die wirtschaftliche Lage, dann gehen die Arbeitgeber verstärkt dazu über, Kurzarbeit einzuführen. Dadurch wird zum einen der Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung verringert, zum anderen schrumpft aber auch der Lohnanspruch des Arbeitnehmers in entsprechendem Umfange. Einen Ausgleich kann dieser allenfalls erlangen, wenn und soweit er Kurzarbeitergeld gemäß § 169 SGB III verlangen kann.
Die Kurzarbeit muss aber auch wirksam vereinbart worden sein. Dies kann entweder durch Vertrag zwischen Arbeitgeber und -nehmer oder kollektivvertraglich, also vor allem durch Tarifvertrag, geschehen. So ist es z.B. auch möglich, Kurzarbeit im Wege einer zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung einzuführen (§ 87 I Nr. 3 BetrVG). Ungenügend ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG hingegen eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers kraft seines Direktions- und Weisungsrechts.
Besonderheiten gelten für den Bereich der Bundesverwaltung, der bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, da hier das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) einschlägig ist.
Anders als das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG, s.o.) enthält dieses nach einem Urteil des BAG vom 10.10.2006 (Az.: 1 AZR 811/05) nämlich keine Rechtsgrundlage für den Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit.
Insbesondere fehle es an einer § 87 I Nr. 3 BetrVG vergleichbaren Regelung, sodass der Personalrat kein Mitbestimmungsrecht habe, und daher auch nicht (zulasten der Beschäftigten) eine Verkürzung von Arbeitspflicht und Lohnanspruch mit dem Arbeitgeber vereinbaren könne. Der Personalrat könne zwar Dienstvereinbarungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf einzelne Wochentage und die Pausenzeiten vereinbaren (§ 75 III Nr. 1 BPersVG). Die Einführung von Kurzarbeit betreffe aber den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit und nicht bloß deren Lage, sodass § 75 III Nr. 1 BPersVG insoweit nicht anwendbar sei. Auch aus § 75 IV BPersVG folge keine Befugnis zum Abschluss einer Dienstvereinbarung über Kurzarbeit, da diese Norm allein eine Verlängerung der Arbeitszeit (z.B. durch Mehrarbeit oder Überstunden) betreffe, und nur für diese Fälle ausnahmsweise ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats begründe. § 75 IV BPersVG erfasse folglich gerade nicht den Fall einer Arbeitszeitverkürzung.
Das bedeutet, dass Kurzarbeit nicht im Wege einer Dienstvereinbarung im Sinne des Personalvertretungsgesetzes vereinbart werden kann (vgl. auch § 73 I 1 BPersVG). Dies führte im Ausgangsfall dazu, dass der Kläger, der bei einer bundesunmittelbaren Körperschaft des öffentlichen Rechts (Beklagte) arbeitete, rund 2.500,- € nebst Zinsen an Lohnnachzahlung wegen unwirksam vereinbarter Kurzarbeit von der Beklagten einfordern konnte. Aus seinem Arbeitsvertrag ergab sich nämlich eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden, während die Beklagte und der Personalrat in einer Dienstvereinbarung diese auf 34 Stunden reduzieren wollten. Das Beispiel zeigt also deutlich, wie wichtig es für alle Arbeitnehmer ist, die von Kurzarbeit betroffen sind, sorgfältig nachzuprüfen, ob diese auch tatsächlich wirksam vereinbart wurde oder ob ihnen nicht doch der volle Lohn zusteht.
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