Wenn ein Arbeitnehmer während der Dauer eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, sei es ununterbrochen oder wiederholt, dann ist sein Arbeitgeber nach Maßgabe von § 84 II des Neunten Buchs des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) gehalten, ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) durchzuführen. Das Ziel des BEM besteht darin, gemeinsam einen Weg zu finden, um die Arbeitsfähigkeit des Betroffenen wiederherzustellen, damit dieser seinen Arbeitsplatz behalten kann. Hierzu sind zunächst Gespräche zu führen, an denen neben den Arbeitsvertragsparteien auch die Interessenvertretung im Sinne von § 93 SGB IX (je nach Zuständigkeit: Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat) sowie ggf. die Schwerbehindertenvertretung und/oder ein Werks-/Betriebsarzt zu beteiligen sind.
Im Kündigungsschutzrecht dient das BEM nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu, das sog. Verhältnismäßigkeitsprinzip zu verwirklichen, nach dem eine Kündigung nur dann ausgesprochen werden darf, wenn es keine milderen Mittel gibt. So kann eine andauernde Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen – es sei denn, es existieren andere Abhilfemöglichkeiten, die es dem Betroffenen erlauben, seiner Arbeitsverpflichtung wieder in dem geforderten Maße nachzukommen, und die daher weniger einschneidend sind als die Kündigung. Hier hilft das BEM dabei, etwaige mildere Mittel wie Rehabilitationsmaßnahmen oder Anpassungen des Arbeitsplatzes etc. zu ermitteln.
Sollte kein BEM durchgeführt worden sein, ist es nach dem BAG Sache des Arbeitgebers, in einem Kündigungsschutzprozess darzulegen und zu beweisen, warum eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter allen Umständen innerhalb des gesamten Unternehmens nicht möglich ist. Die Frage, ob das BEM den Anforderungen des § 84 II SGB IX entsprach oder nicht ist daher prozessual gesehen von höchster Bedeutung und deshalb mitunter Gegenstand von Arbeitsgerichtsprozessen.
So auch im Fall eines Lageristen (Kläger), der nach siebenjähriger Tätigkeit für seine Arbeitgeberin (Beklagte) im November 2004 einen Arbeitsunfall erlitt. Bereits seit seinem vierten Lebensjahr war das linke Bein des (schwerbehinderten) Klägers gelähmt und kürzer als das andere, nun hatte er sich bei dem Unfall auch noch das Sprunggelenk des linken Beines gebrochen. Infolgedessen war er langfristig arbeitsunfähig und sowohl auf spezielle Schuhe als auch Unterarmgehstützen angewiesen. Bis April 2007 wurden vier erfolglose Versuche unternommen, den Kläger wiedereinzugliedern. Daraufhin fand am 18.04.2007 ein betriebliches Eingliederungsmanagement statt, an dem der Kläger, die Personalleiterin, ein Betriebsratsmitglied, ein Vertreter des Integrationsamtes und zwei Vertreter der örtlichen Fürsorgestelle teilnahmen. Man einigte sich darauf, ein arbeitsmedizinisches Gutachten einzuholen. Bei einem weiteren Treffen am 16.05.2007, bei dem der Kläger mitsamt Prozessbevollmächtigtem, die Personalleiterin, ein Berufshelfer der Berufsgenossenschaft und der Vertreter des Integrationsamtes anwesend waren, wurde beschlossen, dass die Beklagte für den Kläger zur Probe einen speziellen Gabelstapler anmieten sollte, damit er wieder arbeiten könne. Diese Maßnahme wurde jedoch nicht realisiert, da der Werksarzt der Beklagten einwandte, der Kläger sei infolge der von ihm einzunehmenden Medikamente nicht in der Lage, einen Gabelstapler sicher zu bedienen. Schließlich erhielt der Kläger Ende November 2007 mit Zustimmung des Integrationsamtes die Kündigung zum 31.03.2008. Er erhob umgehend Kündigungsschutzklage, die vor dem zuständigen Landesarbeitsgericht zunächst Erfolg hatte, da die Beklagte nicht ausreichend dargelegt hatte, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers in jedem Falle ausgeschlossen sei. Immerhin habe kein ordnungsgemäßes BEM stattgefunden.
Das BAG entschied mit Urteil vom 10.12.2009 (Az.: 2 AZR 198/09) jedoch gegenteilig. Jedes BEM sei ordnungsgemäß im Sinne von § 84 II SGB IX, sofern nur die dort genannten Personen beteiligt waren, alle vorgebrachten Vorschläge diskutiert und keine vernünftigerweise zu erwägenden Ergebnisse ausgeschlossen wurden.
Inhaltliche Vorgaben enthalte § 84 II SGB IX hingegen nicht, insbesondere gebe es kein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahrensmuster und der Arbeitgeber ist nach dem BAG auch nicht verpflichtet, eine entsprechende Verfahrensordnung zu erlassen. Aus der genannten Vorschrift folge allenfalls, dass der Arbeitgeber ein BEM aktiv einzuleiten habe. Wie dieses konkret durchzuführen ist und welche Abhilfemaßnahmen zu erörtern sind, obliege aber den Beteiligten, denen das Gesetz den erforderlichen Sachverstand zubillige, um in Eigenregie fair und sachorientiert die Vorstellungen aller Anwesenden zu bündeln und zu einem vernünftigen Ergebnis zu formulieren. Da letztendlich die Umstände und Abhilfemöglichkeiten jedes einzelnen Falles entscheidend sind, sei es schlichtweg unmöglich, allgemeinverbindliche Vorgaben für alle jemals durchzuführenden BEM zu formulieren. Das Ziel des § 84 II SGB IX besteht in den Worten des BAG vielmehr in der Einführung eines „unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses“.
Diesen Anforderungen sei die Beklagte aber gerecht geworden. Insbesondere sei sie nicht verpflichtet gewesen, einen Einsatz des Klägers an einem anderen Arbeitsplatz vorzuschlagen. Vielmehr sei der Arbeitnehmer gehalten, seinerseits einen entsprechenden Vorschlag zu machen, wenn er sich von einer Umsetzung eine Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit versprechen sollte. Auch sei der Beklagten nicht das Scheitern der im Mai 2007 beschlossenen Abhilfemaßnahme vorzuwerfen, da sie nicht dafür verantwortlich sei, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keinen Gabelstapler führen dürfe.
Dennoch konnte das BAG mangels ausreichender Feststellungen des zuständigen LAG nicht abschließend über die Rechtswirksamkeit der Kündigung entscheiden. Anzumerken bleibt auch, dass das zuständige Verwaltungsgericht den Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes aufgehoben hatte. Allerdings war dessen Urteil zum Zeitpunkt der Entscheidung des BAG noch nicht rechtskräftig. Es ist also davon auszugehen, dass das letzte Wort in dieser Angelegenheit noch (lange) nicht gesprochen ist…
| < Zurück | Weiter > |
|---|
