In einem Arbeitsverhältnis ist klar, dass sich der Arbeitnehmer zur Erbringung von Diensten verpflichtet, die der Arbeitgeber im Gegenzug entlohnt. Oftmals wird von Arbeitnehmern aber auch Mehrarbeit verlangt, die über die reguläre Arbeitszeit hinausgeht, und die in der Regel mit Freizeit oder in Geld ausgeglichen wird.
Hierzu sollten Arbeitnehmer ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.09.2010 (Az.: 5 AZR 517/09) genauestens zu Kenntnis nehmen. Nach ihm ist nämlich eine arbeitsvertragliche AGB-Klausel des Inhalts, „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ gemäß § 306 I BGB unwirksam, weil sie dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB nicht gerecht wird, wenn ungewiss bleibt, bis zu welchen Umfang Überstunden unentgeltlich abzuleisten sind und ab welchem Zeitpunkt ein Vergütungsanspruch für die Mehrarbeit entsteht.
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer (Kläger), der nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit seinem früheren Arbeitgeber (Beklagter) über ein Zeitguthaben von 102 Stunden verfügte. Für diese Überstunden verlangte er nun eine Entschädigung in Höhe von 1.565,70 € plus Zinsen. In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag hieß es auszugsweise unter anderem:
„Überstunden sind zu leisten, sofern diese zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistung gemäß der anliegenden Tätigkeitsbeschreibung erforderlich sind.“ (§ 2)
„Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt iHv. Euro 3.000,00.
Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden.
Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“ (§ 3)
Unter Berufung auf § 3 III des Arbeitsvertrages wandte die Beklagte ein, der Kläger habe keinen Zahlungsanspruch wegen der 102 Stunden seines Arbeitszeitkontos, da er seinen Lohn erhalten habe, sodass es nichts gebe, was noch abzugelten sei.
Die Arbeitsgerichte folgten dieser Argumentation jedoch nicht. Das BAG stellt fest, dass ein Arbeitnehmer analog § 612 BGB einen Vergütungsanspruch habe, wenn sein Lohnanspruch nicht den vollen Gegenwert der von ihm erbrachten Leistungen abdecke, weil das Arbeitsentgelt zugleich Überstunden oder Mehrarbeit abgelten solle. § 612 BGB sei vorliegend auch deshalb zugunsten des Klägers gemäß § 306 II BGB entsprechend anwendbar, weil die Klausel, auf die sich die Beklagte stützte, gemäß § 306 I BGB unwirksam ist, da diese inhaltlich weder hinreichend bestimmt noch transparent ist. Daher stehe dem Kläger die oben genannte Überstundenentschädigung in voller Höhe zu.
Aus § 307 I 2 BGB, der auch auf arbeitsvertragliche AGB-Klauseln über die Hauptleistungspflichten der Parteien anwendbar ist, folge nämlich, dass allgemeine Geschäftsbedingungen klar und verständlich formuliert sein müssen. Diese Regelung verfolge den Zweck, zu verhindern, dass der Vertragspartner (hier: Arbeitnehmer) desjenigen, der die AGB-Klausel in den Vertrag eingeführt hat (sog. Verwender, hier: Arbeitgeber), infolge ungenauer Formulierungen davon absehe, seine Rechte durchzusetzen. Rechte und Pflichten dieses Vertragspartners seien eindeutig und präzise niederzulegen. Enthält eine Klausel hingegen vermeidbare Unklarheiten oder den Verwender ungerechtfertigterweise begünstigende Beurteilungsspielräume, ist sie nicht transparent und somit letztlich unwirksam.
Bezogen auf vertragliche Absprachen betreffs Überstunden und deren Vergütung führt das BAG aus, eine pauschale Vergütungsklausel sei nur dann hinreichend transparent im oben genannten Sinne, wenn klar ersichtlich ist, welche Arbeitsleistungen sie erfasst. Schon bei Abschluss eines Arbeitsvertrages muss der Arbeitnehmer erkennen können, wie lange er normalerweise arbeiten muss, in welchem Umfang er zu Überstunden verpflichtet ist und ab welchem Zeitpunkt ein zusätzlicher Vergütungsanspruch neben seinem Lohnanspruch entsteht. In den Worten des BAG: Er muss erkennen können, „was ggf. ‚auf ihn zukommt‘“.
Diesen Anforderungen wurde die streitige Vertragsklausel, wie man sich denken kann, indes nicht gerecht. So bemängelt das BAG, dass die Klausel sämtliche Überstunden, die über die 45stündige Wochenarbeitszeit hinausgehen, erfassen sollte. Damit war aus Sicht des Gerichtes zu befürchten, dass es zur Missachtung der im Arbeitszeitgesetz zulässigen Höchstarbeitszeiten kommen könnte. Dies auch deshalb, weil der Kläger nach dem gesamten Regelwerk nach Bedarf auch zur Diensterbringung an Samstagen, Sonn- und Feiertagen, tagsüber oder nachts im 1-, 2- oder 3-Schicht-System verpflichtet war. Selbst außerhalb seiner Dienstzeiten musste er ggf. noch telefonisch zur Verfügung stehen oder in besonderen Fällen vor Ort erscheinen, um als Leiter des Hochregallagers des Beklagten für den ungestörten Ablauf sämtlicher Anlagen im 24-Stunden-Betrieb zu sorgen. Kurz: Der Kläger konnte bei Vertragsschluss keineswegs den zeitlichen Umfang seiner Arbeitsverpflichtung erkennen, also war die genannte Vertragsklausel nicht transparent im Sinne des BGB.
Aus dem Urteil folgt, dass Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage sich zum einen nochmals genau ihren Arbeitsvertrag anschauen und zum anderen nicht davor zurückschrecken sollten, (mit fachkräftiger Unterstützung) ihre Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber durchzusetzen.
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