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Im Falle eines rechtsgeschäftlichen Betriebs- bzw. Betriebsteilüberganges tritt der Unternehmenskäufer nach § 613a I BGB in alle Rechte und Pflichten des früheren Inhabers ein. Das bedeutet z.B., dass die Arbeitsverhältnisse aller Beschäftigten grundsätzlich ebenfalls auf den Erwerber übergehen. Dem können die Betroffenen jedoch schriftlich widersprechen, gemäß § 613a VI BGB allerdings nur innerhalb eines Monats nachdem sie über den Betriebsübergang gemäß § 613a V BGB unterrichtet wurden.

Wenn ein Arbeitnehmer von dem Betriebserwerber aber die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses fordert, dann muss er nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.2011 (Az.: 8 AZR 326/09) grundsätzlich auch in diesem Fall die Monatsfrist des § 613a VI BGB beachten.

Unmögliches verlangt das BAG von betroffenen Arbeitnehmern indes nicht, wie der dem Urteil zugrundeliegende Fall zeigt.

Etwa 10 Jahre lang war eine Frau (Klägerin) bei einem Unternehmen aus Magdeburg im Bereich „Kleinpaketfertigung" angestellt. Diese wurde in einem Druckzentrum durchgeführt, das einem anderen Unternehmen (Beklagte) gehörte. Zum 31.03.2007 kündigte die Beklagte der Arbeitgeberin der Klägerin, da sie die Kleinpaketfertigung ab dem 01.04.2007 selbst vornehmen wollte. Die Arbeit wurde seitdem durch Leiharbeitnehmer erledigt, die Klägerin erhielt zum 31.07.2007 die Kündigung. Diese erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und trug vor, dass zum 01.04.2007 ein Betriebsteilübergang stattgefunden habe, sodass sie nun bei der Beklagten angestellt sei.

Und die Klägerin siegte in allen Instanzen: Zunächst bejaht das BAG einen Betriebsteilübergang im Sinne von § 613a BGB. Auch seien die Angestellten des zuvor mit der Kleinpaketfertigung beauftragten Unternehmens über diesen Teilübergang überhaupt nicht informiert worden, obwohl nach § 613a V BGB eine Unterrichtungspflicht besteht. Wenn aber die Unterrichtung unterbleibe, dann gebe es keinen Anknüpfungspunkt für den Beginn der Widerspruchsfrist im Sinne des § 613a VI BGB. Folglich beginne auch die Frist für das Fortsetzungsverlangen betroffener Arbeitnehmer nicht zu laufen, sodass erst recht keine Verfristung eintreten könne.

Allenfalls eine Verwirkung des Antragsrechts sei in entsprechenden Konstellationen denkbar. Da das BAG aber keine entsprechenden Anhaltspunkte zu erkennen vermochte, konnte die Klägerin mit Erfolg ihr Fortsetzungsverlangen geltend machen.

Arbeitnehmer, denen ein Betriebs-/Betriebsteilübergang verschwiegen wurde, sollten sich also nicht scheuen, noch von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen bzw. einen Fortsetzungsantrag zu stellen.

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