Bislang wurden nicht alle denkbaren Rechtsfragen zum Arbeitsrecht gesetzlich kodifiziert, sodass diese Lücken häufig durch Bestimmungen eines Arbeitsvertrages, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung geschlossen werden, um einen Interessenausgleich herbeizuführen.
Und so kommt es zu Regelungsstreitigkeiten, die durch das Schlichtungsverfahren zu klären sind, welches vom Arbeitsgerichtsprozess abzugrenzen ist. Die Schlichtung obliegt nämlich nicht den Arbeitsgerichten, sondern „Dritten“, den sog. Schlichtern bzw. den Schlichtungsstellen. Ferner kann ein „Arbeitskampf“ zwar ein Mittel zur Lösung eines Regelungsstreits darstellen, nie aber zur Lösung eines Rechtsstreits!
Das Schlichtungsverfahren endet mit einem Schlichtungsspruch, der eine Hilfestellung zur Lösung der Regelungsstreitigkeit sein soll. Kommt man zu einer gütlichen Einigung, so wird ein Schlichtungsvergleich geschlossen, der den Rang eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung hat.
Schlichtung zwischen Arbeitnehmer und -geber: Für die Lösung von Regelungsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt es keine gesetzlichen Anforderungen. Vorgaben kann aber ein Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag enthalten.
Schlichtung zwischen den Tarifvertragsparteien: Schlichter werden häufig eingesetzt, wenn sich die Parteien eines Tarifvertrages nicht einigen können. Die Durchführung des Schlichtungsverfahrens kann für diesen Fall gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehen sein. Durch eine getroffene Schlichtungsvereinbarung kann z.B. die Friedenspflicht der Tarifvertragsparteien verlängert werden. Staatliche Zwangsschlichtung ist indes unzulässig, da ansonsten die von Art. 9 III GG geschützte Tarifautonomie verletzt würde. Ein Scheitern der Schlichtungsbemühungen führt daher regelmäßig zu Arbeitskämpfen, also vor allem zu Streiks.
Schlichtung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat: Regelungsstreitigkeiten betriebsverfassungsrechtlicher Art sind vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu entscheiden, z.B. durch einvernehmlichen Abschluss einer Betriebsvereinbarung (vgl. § 77 BetrVG, freiwilliges Schlichtungsverfahren) oder durch den Einigungsstellenspruch einer bei Bedarf einzusetzenden Einigungsstelle (s. § 76 BetrVG).
Die Parteien müssen sich hierbei ernsthaft um eine Einigung bemühen (§ 74 Abs. 1 BetrVG), wobei Maßnahmen des Arbeitskampfs gemäß § 74 Abs. 2 BetrVG auszuscheiden haben.
Da Art. 9 III GG nicht anwendbar ist, ist auf betrieblicher Ebene auch eine Zwangsschlichtung möglich. In diesem Falle kann die Einigungsstelle durch den Betriebsrat oder den Arbeitgeber angerufen werden und der Einigungsstellenspruch ist für beide Seiten verbindlich, § 76 Abs. 5 BetrVG, da er die Einigung von Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.
Auch im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung können Arbeitgeber und -nehmer die Einigungsstellung anrufen. Der Einigungsstellenspruch ist dann aber nur für beide Seiten bindend, wenn beide mit der Hinzuziehung der Einigungsstelle einverstanden sind und sich auch beide entweder im Voraus der Entscheidung unterworfen haben oder diese nachträglich annehmen, § 76 Abs. 6 BetrVG.
von Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht, Wesseling (bei Köln/Bonn)
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