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Ein Arbeitgeber kann nicht einseitig die in einem Arbeitsvertrag enthaltenen Bedingungen dergestalt ändern, dass er vom Arbeitnehmer etwa verlangt, in Zukunft nur noch an 4 statt an 5 Tagen zur Arbeit zu erscheinen. In diesen Fällen muss er eine Änderungskündigung aussprechen.

Mit der Änderungskündigung wird versucht, die Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses zu verändern. Entgegen des Wortlautes handelt es sich also vorrangig nicht um eine „klassische“ Kündigung, sondern um ein Angebot auf Vertragsänderung. Die Änderungskündigung kann allerdings zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, soweit dem Änderungsangebot nicht zugestimmt wird, was die Bezeichnung als Kündigung letztlich also doch rechtfertigt. Die Änderungskündigung kann ordentlich, wie auch außerordentlich erfolgen. Sie ist vorrangig gegenüber der Beendigungskündigung. Das Änderungsangebot, die Gründe der Änderungskündigung bzw. der möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind dem Betriebsrat mitzuteilen.

Die Formvoraussetzungen hängen davon ab, welcher Typ von Änderungskündigung vorliegt. Grundsätzlich müssen Kündigungen gemäß § 623 BGB jedoch schriftlich erfolgen. Ausgehend von diesem Befund ergeben sich folgende Formvorschriften:

Die Änderungskündigung gilt solange als reine Vertragsänderung, wie das Änderungsangebot nicht ausgeschlagen wurde. Erst mit Ablehnung der Vertragsmodifikation entsteht eine Kündigung. In diesem Fall muss die Kündigung inklusive der Bedingung schriftlich erfolgen.

Die Kündigung ist sofort wirksam, wird aber mit einem Änderungsangebot verbunden, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen. Das Angebot muss spätestens zeitgleich mit der Kündigung gemacht werden. Die Schriftform des § 623 BGB erfasst die Kündigung und das Änderungsangebot.

Dem Empfänger einer Änderungskündigung mehrere Reaktionsmöglichkeiten offen:

Diese setzt zunächst voraus, dass eine Änderungskündigung vorliegt und das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Der Annahmevorbehalt muss rechtzeitig erklärt worden sein, also spätestens binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung. Andernfalls erlischt das Änderungsangebot gemäß § 146 BGB, sodass es nicht mehr gerichtlich kontrolliert werden kann.

Ziel der Klage ist die Feststellung, dass die Vertragsänderung sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen unwirksam ist. Bei der ordentlichen Änderungskündigung wird geprüft, ob der Änderungsvorschlag, personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ist und ob sie dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann. Demgegenüber kommt es bei einer außerordentlichen Änderungskündigung darauf an, dass die Vertragsänderung für den Arbeitgeber unverzichtbar ist und dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann.
Stellt das Arbeitsgericht die Sozialwidrigkeit fest, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam; andernfalls wird die Klage abgewiesen und das Arbeitsverhältnis wird unter den neuen Bedingungen fortgeführt.