Gratifikationen sind Geldzahlungen des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Lohn, aber nicht wegen der erbrachten Arbeitsleistung als solche erbracht werden. Grund der Gratifikation kann z.B. ein Jubiläum, die Heirat, der Urlaub des Arbeitnehmers oder die Weihnachtszeit sein. Dennoch sind sie ein Vergütungsbestandteil, der der Mitbestimmung des Betriebsrats, jedenfalls hinsichtlich der Berechnungsmethode, unterliegt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Die eigentliche Höhe der Gratifikation bestimmt demgegenüber der Arbeitgeber.

Anspruchsgrundlagen:

Da keine Schenkung im Sinne des Zivilrechts vorliegt, muss ein Gratifikationsversprechen auch nicht notariell beurkundet werden, sodass sich der Gratifikationsanspruch aus einem Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag ergeben kann. Aber auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsanspruch kann einen Gratifikationsanspruch eines andernfalls benachteiligten Arbeitnehmers begründen bzw. dessen Höhe bestimmen.

Regelmäßig wird die Gratifikation jedoch freiwillig gewährt. Hieraus kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers kraft betrieblicher Übung ergeben. Dies setzt voraus, dass eine Gratifikation mindestens dreimal gezahlt wurde und der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, die Leistung nicht nur unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit zu erbringen, sondern sich für die Zukunft rechtlich binden zu wollen. Die betriebliche Übung kann aber auch wieder beseitigt werden, indem die Zahlung mehrere Jahre lang nicht mehr erfolgt und die Arbeitnehmer dies widerspruchslos hinnehmen, bzw. indem sie für die Zukunft unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit gestellt wird. Sollte die Gratifikation zuvor unter Widerrufsvorbehalt geleistet worden sein, so kann auch die Ausübung dieses Vorbehalts den Anspruch erlöschen lassen.

Das Entstehen des Gratifikationsanspruchs kann schließlich davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis an einem im Voraus vereinbarten Tag noch besteht (sog. Bindungsklausel).

Zulässigkeit der Minderung einer Gratifikation:

Ein Gratifikationsanspruch kann dann vom Arbeitgeber gekürzt werden, wenn eine „Kürzungsklausel“ kollektiv- oder einzelvertraglich vereinbart wurde. Eine solche Minderungsmöglichkeit in Höhe von maximal ¼ des durchschnittlichen Lohnanspruchs für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit sieht z.B. § 4a EFZG für den Fall krankheitsbedingter Abwesenheit vor. Auch das Führen eines Arbeitskampfes kann zur Minderung des Gratifikationsanspruchs führen.

Ohne vertragliche Vereinbarung einer Kürzungsmöglichkeit ist eine dennoch erfolgende Minderung der Gratifikation nach der Rechtsprechung des BAG nicht statthaft. Es sei denn, es handelt sich um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderleistung des Arbeitgebers; in diesem Fall ist eine Kürzung zulässig, wenn und soweit auch der Lohnanspruch oder ein Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt (streitig).

Zulässigkeit einer Rückerstattungsklausel:

Es kann vereinbart werden, dass eine erhaltene Gratifikation zurückzuzahlen ist, sofern der Arbeitnehmer vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Allerdings muss die Möglichkeit eines Rückzahlungsanspruchs bzw. die Geltung einer Bindungsklausel auf einen begrenzten Zeitraum nach Auszahlung der Gratifikation beschränkt sein, z.B. auf das erste Halbjahr des Folgejahres nach Leistungserhalt.

Da die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel im Einzelfall dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten sein mag, ist die Einholung von Rechtsrat zu empfehlen. Dies gilt umso mehr, als durch Kollektivvertrag für den Arbeitnehmer ungünstigere Vereinbarungen getroffen werden können, und zwar auch durch einzelarbeitsvertraglichen Verweis auf einen solchen Tarifvertrag.

Unzulässig ist eine Rückforderung nach dem BAG dann, wenn die Gratifikation maximal 200,- DM (102,26 €) beträgt, was auf die Wirksamkeit der Gratifikationsabrede im Übrigen keine Auswirkungen hat.

Gerichtliche Kontrollmöglichkeit:

Gratifikationsregelungen kraft betrieblicher Übung können einer gerichtlichen Inhaltskontrolle unterzogen werden, deren Maßstab grds. die Gesetzes- und/oder Sittenwidrigkeit, sowie – bei Ausübung eines etwaigen Widerrufsvorbehalts (s.o.) – die Grenze billigen Ermessens sind. Der Widerruf einer betrieblichen Übung bedarf daher eines sachlichen Grundes, während das Ausbleiben einer Gratifikationszahlung kraft Freiwilligkeitsvorbehalts keines derartigen Grundes bedarf.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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