Mittels einer Zielvereinbarung verabreden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsame Zukunftsziele. Es geht darum, die bisherige Arbeitsleistung zu beurteilen und neue Leistungsziele festzulegen. Im Mittelpunkt steht dabei die Steigerung der persönlichen Leistung der Angestellten, der Kundenzufriedenheit und des Umsatzes. Zugleich soll die Motivation der Belegschaft gefördert und „gerecht entlohnt“ werden.

Zielvereinbarungen können zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber getroffen werden, aber auch eine ganze Abteilung, Niederlassung oder das gesamte Unternehmen erfassen.

Allen Beteiligten sollte jedoch klar sein, dass es Fragen gibt, die nur der Unternehmer als Chef verbindlich entscheiden kann. Diese zum Gegenstand einer Zielvereinbarung zu machen, ist missverständlich.

Zielvereinbarungen als praktisches Problem:

Vielfach trauen sich die Arbeitnehmer nicht, ihre eigenen Einschätzungen in die Zielvereinbarung einzubringen. Entscheidet einseitig der Chef bzw. Unternehmensträger, so werden dessen Ziele oft nicht als „gemeinsames Ziel“ akzeptiert, was die Motivation der Arbeitnehmer, diese Vorgaben zu erreichen, hemmt. Ferner droht die Gefahr, die Belegschaft zu überfordern, Konkurrenzverhalten heraufzubeschwören und letztlich ihre Zusammenarbeit zu beeinträchtigen; infolgedessen kommt es vermehrt zu Stress und letztlich steigen die Chancen eines Misserfolges.

Dies kann auch durch das Inaussichtstellen von Konsequenzen für einen Fehlschlag nicht (völlig) verhindert werden, sondern steigert eher noch die Frustration der Arbeitnehmer.

[box type=“alert“]Achtung: Im Extremfall kann eine Zielvereinbarung gar dazu verwendet werden, einen Arbeitnehmer gezielt zu „mobben“. Sollte ein derartiger Verdacht bestehen, sollte sich der Betroffen an einen Anwalt wenden.[/box]

Hinweise zur Gesprächsführung:

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Um zu vermeiden, dass Ziele einseitig vom Arbeitgeber bestimmt werden und es zu den oben genannten Problemen kommt, sollten sich vor allem Arbeitnehmer gut auf das Gespräch vorbereiten. Denn nur, wenn auch ihre Einschätzungen berücksichtigt werden, können realistische Vorgaben vereinbart werden, die der einzelne Arbeitnehmer auch umsetzen kann. Dies gilt gerade in großen Unternehmen, in denen die Unternehmensträger (leider) nicht immer die Gesamtlage erkennen und beurteilen können; hier sind die einzelnen Arbeitnehmer oft viel näher an der Praxis, sodass ihre Beurteilung von unschätzbarem Wert sein kann.

Zielvorgaben sollten daher gemeinsam formuliert und schriftlich festgehalten werden. Hierbei ist auf ehrliche und sachliche Argumentation zu setzen, wobei der Arbeitnehmer seine eigenen Fähigkeiten nicht unter-, aber erst recht nicht überschätzen sollte. Denn nur wenn er Zweifel an der Realisierbarkeit der Zielvereinbarung rechtzeitig vorträgt, kann er den Anschein eines persönlichen Misserfolges von sich abwenden.

[/fourcol_three] [fourcol_one_last][box type=“note“]Alternativ zu einem gemeinsamen Gespräch können auch beide Seiten Zielvorstellungen vorformulieren, die dem anderen zugeführt werden und ihm so die Möglichkeit zur Stellungnahme, Abänderung und zu neuen Vorschlägen gibt. Auf diesem Wege können alle Beteiligten ohne Zeitdruck und ohne Scheu vor dem offenen Gespräch nach Maßgabe ihres Wissenshorizonts prüfen, ob die gemeinsamen Ziele realisierbar sind.[/box] [/fourcol_one_last]

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[box type=“note“]Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber vorgibt, dass der Umsatz um eine gewissen Prozentsatz steigen soll, der Arbeitnehmer aber schon jetzt erkennt, dass dieses Ergebnis mangels ausreichender Nachfrage unerreichbar ist, dann sollte er den Arbeitgeber sofort darauf hinweisen. Der Misserfolg kann dann nicht ihm „in die Schuhe geschoben“ werden.[/box]

[box type=“alert“]Achtung: Bei alldem gilt: Je besser das Betriebsklima ist, desto eher werden Zielvereinbarungen zum gewünschtem Erfolg führen.[/box]

Gesprächsziele:

Hat man sich in der Zielvereinbarung über verbindliche Ziele geeinigt, so muss des Weiteren geregelt werden, wie diese erreicht werden sollen. Gegebenenfalls ist auch der Betriebsrat zu informieren und zu beteiligen.

Gemeinsam sollten sodann Teilziele erarbeitet und einzelnen Arbeitnehmern zugewiesen werden. Ferner ist zu überlegen, wie man kontrollieren möchte, ob die Zielvorgaben eingehalten werden (können). Unter Umständen muss auch die Beteiligung des Arbeitnehmers an Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen vereinbart werden.

Schließlich sollte die Zielvereinbarung Aussagen darüber enthalten, welche Konsequenzen ein positiver oder auch „negativer“ Erfolg für den oder die Betroffenen hat.

Rechtliche Probleme treten häufig etwa dann auf, wenn etwa im Arbeitsvertrag ein Teil der Vergütung variabel und basiert auf einer Zielvereinbarung geregelt ist, bei der jährlich neue Ziele festgelegt werden sollen, es aber dann nicht zum Abschluss einer (jährlichen) Zielvereinbarung kommt. Streitig ist dann, ob in einem solchen Fall die volle Zielerreichung fingiert wird oder nicht. Nach wohl richtiger Auffassung ist in der Regel dann von 100%iger Zielerreichung auszugehen. Dies hängt allerdings von den Umständen des Einzelfalls ab. Kontaktieren Sie in diesem Fall in jedem Fall einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Fazit: Die Zielvereinbarung kann ein taugliches Instrument sein, um die Einsatzbereitschaft und Kreativität der Arbeitnehmer zu fördern und für das Gesamtunternehmen zu nutzen. Ob sie Erfolg hat, hängt aber von ihrer Durchführung im Einzelfall und der Qualität des betrieblichen Umgangs ab.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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