Zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer enthält das Neunte Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) eine ganze Reihe arbeitnehmerschützender Regelungen. Hierzu zählt z.B., dass ihnen nach §§ 85, 91 SGB IX stets nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden darf.
Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal vor, muss die Kündigung nach § 91 V SGB IX jedoch „unverzüglich” erklärt werden. Weiterlesen
Kurz vor Beginn der Urlaubszeit ist der richtige Zeitpunkt, um auf zwei aktuelle Entscheidungen des BAG einzugehen, die den gesetzlichen Urlaubsanspruch betreffen.
Dabei geht es um Urlaub in der Elternzeit einerseits und in der Kündigungsfrist andererseits.
Nach § 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub, der pro Jahr (im Regelfall) mindestens 24 Werktage betragen muss (§ 3 BUrlG).
Dieser Anspruch entsteht zu Beginn jedes Kalender- bzw. Urlaubsjahres, ist in seinem Umfang aber u.a. davon abhängig, ob der Arbeitnehmer die gesetzliche Wartezeit erfüllt hat. Denn nur wer mindestens sechs Monate lang bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt ist, hat auch einen ungekürzten Anspruch auf die ihm zustehenden Urlaubstage (vgl. § 4 BUrlG).
Den Urlaubszeitraum legt grundsätzlich der Arbeitgeber fest, wobei er natürlich die Pläne und Vorstellungen seiner Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Diese sind aber ihrerseits verpflichtet, auf betriebliche Bedürfnisse und die Urlaubspläne ihrer Kollegen Rücksicht zu nehmen (vgl. § 7 BUrlG). Kurz gesagt: Niemand muss auf seinen Urlaub verzichten, aber Urlaubszeiten müssen vernünftig koordiniert werden, damit der Betrieb aufrechterhalten werden kann.
Auch wenn immer wieder öffentlich betont wird, dass Elternzeit keine Urlaubszeit ist, darf der Arbeitgeber nach § 17 I 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) dennoch den gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch kürzen. Dabei kann der Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um jeweils ein Zwölftel verringert werden.
Die praktische Umsetzung dieser Urlaubskürzung kann jedoch problematisch sein, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 197/10) zeigt.
Ein als Sachbearbeiter angestellter Schwerbehinderter (Kläger) befand sich nach langjähriger Beschäftigung bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) vom 16.08.2008 bis zum 15.10.2008 in Elternzeit. Sein Jahresurlaubsanspruch beträgt nach dem für ihn geltenden Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Saarland (MTV) 30 Arbeitstage. Hinzu kommen nochmals fünf Arbeitstage Zusatzurlaub gemäß § 125 I SGB IX wegen seiner Schwerbehinderung. Anstelle dieser 35 Tage sollte der Kläger im Jahr 2008 nach der Vorstellung des Beklagten jedoch nur 27,1 reguläre Urlaubstage sowie 4,6 Tage Zusatzurlaub erhalten. Der Kläger wiederum machte geltend, sein Urlaubsanspruch von 35 Tagen sei nach § 17 I 1 BEEG lediglich um 1/12 zu kürzen.
Der Beklagte hatte seine Berechnung damit begründet, dass für die Dauer der Elternzeit keinerlei Urlaubsansprüche entstünden. Das BAG sieht die Sache jedoch ganz anders: Der Urlaubsanspruch sei bereits mit Beginn des Urlaubsjahres entstanden, also grundsätzlich auch für die später in Anspruch genommene Elternzeit. Zulässig sei nach § 17 BEEG nur eine Kürzung des gesamten Urlaubsanspruchs (inkl. zusätzlicher Urlaubstage nach § 125 SGB IX), und auch dies nur für volle Kalendermonate der Elternzeit (im Ausgangsfall also nur für den September 2008). Damit hatte der Kläger seinen Urlaubsanspruch korrekt berechnet und das BAG gab seiner Klage statt.
Wie bereits erwähnt ist es der Arbeitgeber, der letztlich über Beginn und Ende des Urlaubes entscheidet (§ 7 I 1 BUrlG). Es stellt sich aber die Frage, welche Folgen es für den Urlaubsanspruch hat, wenn der Arbeitgeber den Urlaub in die Kündigungsfrist eines gekündigten Arbeitnehmers legt. Hiermit befasst sich ein weiteres Urteil des BAG vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 189/10).
Der Fall betrifft einen Bankangestellten (Kläger), der am 13.11.2006 die Kündigung zum 31.03.2007 erhielt. Die Bank (Beklagte) hatte ihm mitgeteilt, dass sie ihn „sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage” und unter Fortzahlung seines Lohns von der Arbeit freistelle. Nachdem der Kläger erfolgreich gerichtlich gegen seine Kündigung vorgegangen ist, forderte er noch seinen Resturlaub aus dem Jahr 2007 ein. Während der Kündigungsfrist seien ihm neben seinem Jahresurlaub 2006 allenfalls 7,5 der ihm für das Jahr 2007 zustehenden 30 Urlaubstage gewährt worden. Diese Zahl entspreche dem Teil seines Jahresurlaubsanspruchs, der ihm nach § 5 I c BUrlG für die Zeit vom 01.01. – 31.03. eines Kalenderjahres zustehe (nämlich 1/4 von 30).
Anders als das Arbeits- und Landesarbeitsgericht gab das BAG dieser Klage statt.
Nach dem genannten Urteil ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern unmissverständlich mitzuteilen, wann sie in Urlaub gehen können und inwieweit dadurch ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch erfüllt wird. Die Urlaubsgewährung erfolge durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die zum einen dem Angestellten zugehen muss und zum anderen aus dessen Sicht auszulegen ist (§§ 133, 157 BGB). Alle Zweifel gehen demnach zulasten des Arbeitgebers, denn er hat es in der Hand, für „klare Verhältnisse” zu sorgen.
Das gilt natürlich auch für die Erklärung, der Arbeitnehmer werde infolge einer Kündigung „unter Anrechnung” der Urlaubsansprüche von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Da vorliegend aber nicht klar war, ob der gesamte Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 angerechnet werden sollte oder eben nur der Teilanspruch für das erste Quartal 2007, durfte der Kläger von der für ihn günstigeren Kürzung um 1/4 seines Jahresurlaubsanspruchs ausgehen.
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Kurz gesagt…
Aus den neuen Entscheidungen zum gesetzlichen Urlaub folgt:
Die Elternzeit führt zwar zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs, aber ausschließlich nach Maßgabe von § 17 BEEG. Das gilt nicht nur für den Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG, sondern auch für einen etwaigen Urlaubsanspruch aus § 125 SGB IX wegen Schwerbehinderung.
Sollen Urlaubsansprüche auf eine Freistellung während der Kündigungsfrist angerechnet werden, dann muss der Arbeitgeber deutlich machen, in welchem Umfang diese Ansprüche dadurch erfüllt werden sollen. Im Zweifel gilt die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegung.
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Dies ist die Bezeichnung für eine Urkunde, die die wesentlichen Konditionen einen Arbeitsverhältnisses enthält und für den Fall zu erteilen ist, dass ein Arbeitnehmer keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten hat. Grundsätzlich ist nämlich auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam, da es anders als für die Kündigung keine gesetzlichen Formvorschriften gibt.
Anspruchsgrundlage für die Forderung eines Arbeitsnachweises ist § 2 Abs. 1 NachwG (Nachweisgesetz). Er ist binnen eines Monats nach Arbeitsbeginn unterzeichnet auszuhändigen. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG muss der Arbeitsnachweis Angaben enthalten zu Namen und Anschrift der Vertragsparteien, dem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, die Befristung (sofern ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen wurde), der oder die Arbeitsorte, die Art der geschuldeten Tätigkeit, die Entlohnung, die Arbeitszeit, die Urlaubsdauer, die Kündigungsfristen und die Kollektivverträge, die für das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Ein Verweis auf Tarifverträge, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen genügt diesen Anforderungen.
Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen, so sind auch diese spätestens nach Ablauf eines Monats schriftlich mitzuteilen, § 3 NachwG; dies gilt nicht, falls sich die Änderung aus Tarifvertrag, Dienst- oder Betriebsvereinbarung ergibt.
Soll das Arbeitsverhältnis maximal nur einen Monat lang bestehen, ist gemäß § 1 NachwG kein Arbeitsnachweis auszuhändigen. Dies gilt auch dann, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, der die aufgeführten Angaben enthält, § 2 Abs. 4 NachwG.
Erteilt der Arbeitgeber dennoch keinen Arbeitsnachweis, so kann der Arbeitnehmer Schadensersatz gemäß der §§ 280, 286, 288 BGB wegen Verzugs verlangen, sofern er hierdurch einen Schaden erlitten hat.
Zuungunsten des Arbeitnehmers kann vom NachwG nicht abgewichen werden, § 5 NachwG.
Rechtsmittel, mit dem sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren kann, die er für unwirksam hält, sofern er Kündigungsschutz (s. dort) nach dem KSchG genießt. Er kann die gerichtliche Feststellung begehren, dass sein Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht.
Das Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben kann nicht im Voraus, vor Erhalt der Kündigung, arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Nach Erhalt der Kündigung kann ein Verzicht – oftmals wird im Gegenzug eine „finanzielle Belohnung“ in Aussicht gestellt – jedoch vereinbart werden und der Klageerhebung entgegenstehen.
Für das Klageverfahren zuständig sind die Arbeitsgerichte. Allerdings werden diese nur tätig, sofern der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist – ab Zugang der Kündigung – des § 4 KSchG wahrt.
[box type=”alert”]Achtung: Nach Fristablauf kann eine Kündigung noch so viele Fehler haben, sie ist gemäß § 7 KSchG in jedem Fall von Beginn an als rechtmäßig anzusehen![/box]
Erhält der Arbeitnehmer mehrere Kündigungen, muss für jede Kündigung binnen dreiwöchiger Frist eine Klage erhoben werden, da sich die gerichtliche Entscheidung stets nur auf die Wirksamkeit einer konkreten Kündigung bezieht.
Solange die Kündigungsfrist läuft, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitnehmer hat grds. einen Weiterbeschäftigungsanspruch, der im Kündigungsschutzprozess geltend zu machen ist. Während des gerichtlichen Verfahrens kann ein solcher Anspruch ebenfalls bestehen, was u.a. davon abhängt, ob ein Betriebsrat besteht und dieser der Kündigung widersprochen hat (vgl. § 102 Abs. 5 BetrVG) oder ggf., ob die Kündigung evident unwirksam ist bzw. das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen, obsiegt.
Hat der Arbeitnehmer während des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht ein anderes Arbeitsverhältnis begründet und stellt das Gericht fest, dass das streitige Arbeitsverhältnis nach wie vor besteht, so kann der Arbeitnehmer das ältere Arbeitsverhältnis gemäß § 12 KSchG binnen einwöchiger Frist lösen. Die Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses ist damit unschädlich, allerdings wird der Anspruch auf Erstattung von Verdienstausfall gekürzt.
Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss seinerseits die Kündigungsgründe beweisen, kann aber weitere Kündigungsgründe während des Kündigungsschutzprozesses vortragen, solange diese nur vor Ausspruch der Kündigungserklärung bereits vorlagen. Dies kann eine kurzfristige Anpassung des Klägervortrags erforderlich machen, weshalb zu einer anwaltlichen Vertretung zu raten ist, auch wenn diese – in der ersten Instanz – nicht zwingend ist.
Kommt das Gericht zu der Erkenntnis, dass die Kündigung unwirksam ist, so stellt es durch Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgehoben wurde. Der Arbeitnehmer behält dann seinen Lohnanspruch. Stellt sich die Kündigung als wirksam heraus, so wird die Klage abgewiesen.
Doch auch wenn die Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 KSchG auflösen (Gestaltungsurteil). Dies setzt allerdings einen Antrag des Arbeitnehmers oder -gebers voraus, insbesondere die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bzw. die Aussichtslosigkeit einer fortgesetzten gedeihlichen Zusammenarbeit. Unter diesen Voraussetzungen wird das Arbeitsverhältnis rückwirkend beendet und dem Arbeitnehmer steht ein Abfindungsanspruch aus den §§ 9, 10 KSchG zu. Dieser umfasst maximal ein Jahreseinkommen, wobei regelmäßig für jedes Beschäftigungsjahr ein Monatslohn gezahlt wird.
In Einzelfällen kann Klage gemäß § 256 ZPO erhoben werden, um feststellen zu lassen, ob ein Arbeitsverhältnis überhaupt (noch) besteht. Dieses Klageverfahren bezieht sich also nicht auf die Unwirksamkeit einer konkreten Kündigung, sondern auf die Rechtslage für einen bestimmten Zeitraum, der im Klageantrag zu benennen ist.
Feststellungsklage kann nicht erhoben werden, wenn man sich binnen der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG gegen eine einzelne Kündigung zur Wehr setzt – klagt man dennoch auf Feststellung gemäß § 256 ZPO, wird der Klageantrag entweder umgedeutet oder der Kläger wird zu einer Anpassung des Klageantrags aufgefordert. In diesem Fall würde auch ein – für die Klage erforderliches – Feststellungsinteresse des klagenden Arbeitnehmers fehlen.
Die allgemeine Feststellungsklage ist vielmehr einschlägig, wenn das Kündigungsschutzgesetz unanwendbar ist (s. Kündigungsschutz) oder wenn man gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf andere Weise als durch Kündigung vorgeht.
Allgemeine Feststellungsklage und Kündigungsschutzklage können verbunden werden, um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer es versäumt, fristgerecht gegen eine weitere Kündigung vorzugehen.
Auch gegen die außerordentliche Kündigung ist binnen drei Wochen vorzugehen, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG.
Der wichtige Grund, auf den die außerordentliche Kündigung gestützt wird, muss in dem Zeitpunkt vorliegen, in dem die Kündigung erklärt wurde – weitere Gründe können auch im Gerichtsverfahren vorgetragen werden. Allerdings gibt es insofern Grenzen:
– Entsteht ein wichtiger Kündigungsgrund erst nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung, muss erneut außerordentlich gekündigt werden.
– Gemäß § 626 II BGB sind wichtige Gründe binnen zwei Wochen ab Kenntniserlangung von dem Grund geltend zu machen.
– Existiert ein Betriebsrat, ist dieser zunächst anzuhören.
Regelmäßig wird die außerordentliche Kündigung vorsorglich mit einer ordentlichen Kündigung verbunden. In diesem Fall muss gegen beide Kündigungen fristgerecht geklagt werden: Im Hauptantrag muss der Arbeitnehmer dann die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses trotz außerordentlicher Kündigung begehren, im Hilfsantrag die Feststellung, dass auch die ordentliche Kündigung nicht zur Beendigung geführt hat.
Eine außerordentliche Kündigung kann ferner in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, sodass die ordentliche Kündigung zusätzlicher Verfahrensgegenstand wird. Die Umdeutung muss seitens des Arbeitgebers nicht beantragt werden: Es genügt, dass sich aus seinem Tatsachenvortrag ergibt, dass er das Arbeitsverhältnis auch durch ordentliche Kündigung beenden möchte und dass der Arbeitnehmer diesen Willen der Kündigungserklärung entnehmen konnte. Auf Grund der Umdeutung muss der Arbeitnehmer seinen Klageantrag ergänzen, um sich auch gegen die ordentlichen Kündigung zu wehren.
Ist die außerordentliche Kündigung wirksam, weil ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, wird die Klage abgewiesen. Ist sie unbegründet, bleibt zu prüfen, ob eine vorsorgliche oder umgedeutete ordentliche Kündigung vorliegt und ob diese ihrerseits wirksam ist.
Auch hier ist in jedem Fall eine gerichtliche Aufhebung möglich, allerdings nur auf Antrag des Arbeitnehmers (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG), der zugleich einen Abfindungsanspruch gegen den Arbeitgeber erlangt.
Einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat der Arbeitnehmer nur, sofern eine Interessenabwägung ergibt, dass die die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Prozessende dem Arbeitgeber zugemutet werden kann. Dies wird anbetracht des wichtigen Kündigungsgrundes selten der Fall sein…
Hier gelten Besonderheiten gegenüber der Klage nach § 4 KSchG, siehe dort.
Jürgen Sauerborn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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