Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan, wenn es um die Höhe von Abfindungen geht: Wenn ein Behinderter allein wegen seiner Behinderung durch derartige Klauseln schlechter gestellt wird, sind diese unwirksam und nicht anzuwenden. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 17.11.2015 (Az.: 1 AZR 938/13) entschieden. Das BAG gibt Arbeitgebern und Betriebsräten auf, in Sozialplänen generell “die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten”. Weiterlesen
Einem Beschäftigten, der bereits ordentlich gekündigt wurde, darf nicht mit einer fristlosen Kündigung für den Fall gedroht werden, dass er keinen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Ein solcher Aufhebungsvertrag sei wegen “widerrechtlicher Drohung” anfechtbar, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschied (Az.: 1 Sa 451/13).
Worum ging es?
Ein im Einkauf beschäftigter Mann hatte im Februar 2012 eine Abmahnung wegen privaten Surfens im Internet während der Arbeitszeit erhalten. Mit der Abmahnung wurde die ordentliche und ggf. fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht, falls er das private Surfen während der Arbeitszeit nicht unterlasse.
Das kümmerte den Arbeitnehmer anscheinend nur wenig, denn er surfte weiter während seines Dienstes. Mit Kündigung vom 22.11.2012 machte der Arbeitgeber dem ein Ende – eine ordentliche Kündigung zum Jahresende erfolgte. Gleichzeitig legte der Arbeitgeber dem Beschäftigten jedoch einen Aufhebungsvertrag vor, dessen Unterzeichnung er verlangte. Anderenfalls werde der Arbeitnehmer fristlos entlassen. Der Arbeitnehmer unterzeichnete. Weiterlesen
Das “Identifizieren” von Mitarbeitern, die bei der LyondellBasell in Wesseling und Hürth-Knapsack entlassen werden sollen, ist in vollem Gange:
Das Unternehmen wird in erheblichem Umfang – die Rede ist von 300 Arbeitsplätzen – Stellen reduzieren. Vorgesetzte und Personalabteilung “identifizieren” Mitarbeiter, denen bereits – Stand Mitte Juni 2013 – ein Angebot eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung gemacht worden ist. Grundlage hierfür ist ein “erweiterter Sozialplan”, nach dem diese Mitarbeiter eine Grundabfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung erhalten sollen. Hinzu komme ein Zuschlag von 0,45, wenn keine Klage erhoben wird, sowie eine nochmalige Erhöhung von 25% auf das Ganze. Bei Vorliegen einer Schwerbehinderung und dann, wenn Kinder vorhanden sind, erhöht sich der Abfindungsbetrag weiter. Weiterlesen
Die Frage nach der Schwerbehinderung ist dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate besteht, d.h. also dann, wenn das Sonderkündigungsschutz für behinderte Menschen gilt. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.
Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.
Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.
FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.09.2012
[box type=”note”]Bei einem Betriebsübergang nach § 613 a I BGB geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil auf einen anderen Inhaber durch Rechtsgeschäft über. Hier stellt sich grundsätzlich die Frage, was geschieht mit den Arbeitsverhältnissen der zuvor beschäftigten Arbeitnehmer? Muss der neue Betriebsinhaber die Arbeitnehmer weiter beschäftigen oder nicht? Das sind Fragen, die sich im Allgemeinen stellen. Allerdings musste das Bundesarbeitsgericht sich hier mit einer ganz anderen Frage befassen und zwar, ob ein zwischen den Parteien vereinbarter Kooperationsvertrag zu einem Betriebsinhaberwechsel führen kann.[/box]
Im vorliegenden Streitfall haben die alte und die „neue“ Betriebsinhaberin im März 2007 einen Kooperationsvertrag abgeschlossen, wodurch die „neue“ Betriebsinhaberin verpflichtet war, den Vertrieb und die Produktion im Betrieb fortzuführen. Aufgrund einer Insolvenz der alten Betriebsinhaberin im Mai 2007 wurden alle Arbeitnehmer am 31. Mai 2007 dazu veranlasst fristlos zu kündigen. Die Bundesagentur zahlte daraufhin Insolvenzgeld an die alte Betriebsinhaberin. Die „neue“ Betriebsinhaberin nahm dann Mitte Juni 2007 die Produktion in Betrieb auf und stellt nacheinander die zuvor gekündigten Arbeitnehmer wieder ein. Streitparteien sind die Bundesagentur für Arbeit als Klägerin und die „neue“ Betriebsinhaberin als Beklagte. Ihr wird vorgeworfen, aufgrund eines Betriebsübergang zu viel Insolvenzgeld (was ihr gar nicht zustand) erhalten zu haben.
Die Klage hatte keinen Erfolg. Da vorliegend keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der von den Arbeitnehmern selbst ausgesprochenen Kündigungen bestanden, kam es darauf an, ob schon vor dem 31. Mai 2007 (also dem Tag der Eigenkündigungen) ein Betriebsübergang stattgefunden hatte und somit die gegenüber der alten Betriebsinhaberin ausgesprochenen Eigenkündigungen unwirksam sind. Allerdings, so dass Bundesarbeitsgericht, hatte ein Betriebsinhaberwechsel erst nach dem 31.05.2007 stattgefunden. Dementsprechend waren die Kündigungen wirksam.
Fazit: Der mit der alten Betriebsinhaberin abgeschlossene Kooperationsvertrag stellte keinen Betriebsinhaberwechsel dar.
Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. September 2012 – 8 AZR 826/11 –
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Oder „zu Deutsch”: Sie wird vom Arbeitgeber erklärt und muss dem Arbeitnehmer (in Schriftform, § 623 BGB) zugehen, um wirksam zu werden. Wird sie in Abwesenheit des Betroffenen erklärt, folgt dies aus § 130 I BGB. Das gilt entsprechend natürlich auch für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers.
Zugang im Sinne von § 130 BGB bedeutet, dass eine Erklärung so in den „Machtbereich” des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Voraussetzungen von seiner Kenntnisnahme hinsichtlich des Erklärungsinhalts auszugehen ist.
Mit anderen Worten muss derjenige, der kündigt, dafür sorgen, dass der Kündigungsadressat das Schreiben erhält und lesen kann. Dabei muss der Zugang durch den Erklärenden nachgewiesen werden, sollte dieser streitig sein.
Das Risiko dafür, dass eine Erklärung tatsächlich zugeht, trägt somit grundsätzlich der Erklärende, bei der Kündigung folglich der kündigende Arbeitgeber (oder -nehmer).
In einem Urteil vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 687/09) weist das Bundesarbeitsgericht daraufhin, dass es aber natürlich auch genügt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung einem Empfangsboten des Arbeitnehmers übergibt. So bezeichnet man z.B. Personen, die mit dem Erklärungsadressaten in einer gemeinsamen Wohnung zusammenleben und die erwartungsgemäß über die nötige Reife und Fähigkeiten verfügen, um die Erklärung an diesen weiterzuleiten (z.B. Ehe-/Lebenspartner, ggf. auch Kinder).
In diesem Fall geht die Kündigung ebenfalls nur dann zu, wenn mit einer Weitergabe und entsprechender Kenntnisnahme – gewöhnlicherweise – gerechnet werden kann. Doch bereits die Umstände, unter denen eine Kündigung einem Empfangsboten des betroffenen Arbeitnehmers übergeben wird, können mitunter durchaus kurios sein…
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Kündigung einer Geschäftsleitungsassistentin (Klägerin), die seit dem 03.02.2003 bei der beklagten Arbeitgeberin angestellt war. Wegen eines nicht näher umschriebenen Konflikts verließ sie am Morgen des 31.01.2008, lang vor Feierabend, ihren Arbeitsplatz. Noch am selben Tag kündigte ihr die Beklagte zum 29.02.2008.
Die Kündigung wurde allerdings nachmittags dem Ehemann der Klägerin übergeben, und zwar an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt. Dort blieb das Schreiben zunächst liegen, erst am 01.02.2008 nahm der Ehemann den Brief mit nach Hause und gab ihn seiner Frau.
Im Rechtsweg wandte sich die Klägerin, die keinen Kündigungsschutz genießt, nun zwar nicht unmittelbar gegen die Kündigung, machte aber geltend, dass die Kündigungsfrist erst zum 31.03.2008 abgelaufen sei.
Die Entscheidung dieses Rechtsstreits hing entscheidend davon ab, in welchem Zeitpunkt die Kündigung tatsächlich zugegangen war. Denn war das Schreiben noch am 31.01.2008 zugegangen, galt nach § 622 II Nr. 1 BGB eine einmonatige Kündigungsfrist. Diese hätte sich erst dann um einen Monat verlängert, wenn der Zugang erst im Februar erfolgt wäre.
Das BAG entschied jedoch, dass die Kündigung noch am 31.01.2008 zugegangen war. Denn der Ehemann der Klägerin war einerseits ihr Empfangsbote und andererseits war damit zu rechnen, dass er den Brief am selben Tag mit nach Hause nimmt und übergibt. Es war deshalb von einer Kenntnisnahme durch die Klägerin noch am 31.01. auszugehen. Demgegenüber seien die konkreten Umstände, insbesondere der Ort der Übergabe an den Ehemann, irrelevant.
Der Erhalt einer Kündigung ist natürlich immer ein gravierendes und extrem deprimierendes Ereignis. Dennoch sollte man nicht einfach kapitulieren, sondern zumindest einmal hinterfragen, ob die Kündigung überhaupt rechtswirksam ist. Denn noch lange nicht alle Kündigungen führen tatsächlich zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Der Betriebsrat muss vor der Kündigungserklärung angehört werden,…
Besteht in einem Unternehmen z.B. ein Betriebsrat, so setzt die Rechtswirksamkeit einer Kündigung voraus, dass dieser vor deren Ausspruch angehört wird (§ 102 I BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz). Dieser Grundsatz hört sich einfach an, kann aber in der Praxis durchaus problematisch sein.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 132/10) besteht die Anhörungspflicht u.a. auch dann, wenn die Wahl des an sich anzuhörenden Betriebsrats gerichtlich mit Erfolg angefochten wurde. Das gilt z.B. in dem Fall, in dem die Wahl des Betriebsrats zwar ursprünglich wirksam war, aber später – nach Zugang der streitigen Kündigung – für ungültig erklärt wird
Und auch bei der Arbeitnehmerüberlassung sind weitere Besonderheiten zu beachten, wie sich noch zeigen wird.
Das oben genannte Urteil betrifft einen Mann, der von einer Stadt (Beklagte) zum 01.04.2008 befristet bis zum 31.12.2011 angestellt worden war. Die Beklagte wies ihn einvernehmlich einer GmbH zu, die sie gemeinsam mit der lokalen Agentur für Arbeit gegründet hatte („gemeinsame Einrichtung” auf Basis von § 44b SGB II).
Die gemeinsame Einrichtung hatte nur einen einzigen eigenen Angestellten, nämlich ihren Geschäftsführer. Dieser konnte den ihm zugewiesenen Arbeitskräften zwar Weisungen erteilen, besaß aber „keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich”. Am 13.08.2008 wurde in der GmbH eine Betriebsratswahl durchgeführt, die durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 03.09.2008 jedoch für ungültig erklärt wurde. Dennoch sei die Wahl nicht von Anfang an nichtig gewesen.
Bereits am 22.09.2008 hatte der Kläger jedoch noch während der Probezeit die Kündigung erhalten. Zuvor hatte die Beklagte ihre Personalvertretung informiert und angehört, nicht aber den gerade frisch gewählten Betriebsrat der gemeinsamen Einrichtung. Wegen dieses Versäumnisses machte der Kläger gerichtlich geltend, die Kündigung sei gemäß § 102 I BetrVG unwirksam.
Anders als die vorherigen Instanzen folgte das BAG der Argumentation des Klägers nicht.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung sei nämlich nur der Betriebsrat desjenigen Unternehmens anzuhören, zu dem ein Arbeitsvertrag besteht. Das wäre also etwa ein Betriebsrat des Leiharbeitgebers, aber nicht der des entleihenden Unternehmens. Dies gelte für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften an ein anderes Unternehmen („Personalgestellung”).
Und so war es auch hier: Arbeitgeberin des Klägers war ausschließlich die Beklagte, da sie zwar mit der Arbeitsagentur eine gemeinsame Einrichtung betrieben habe, aber eben keinen gemeinsamen Betrieb. Die Kündigung konnte daher nur von der Beklagten erklärt werden und somit genügte es völlig, dass sie ihre eigene Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung angehört hatte. Damit hatte sie das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet.
Insoweit war auch die Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt die Ungültigkeit der Betriebsratswahl in der gemeinsamen Einrichtung eintrat, letztlich nicht prozessrelevant.
Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung, wird er nach Möglichkeit versuchen, diese im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen. Sollte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu seinen Gunsten eingreifen, fordert es einen bestimmten Kündigungsgrund, und zwar in Form der personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung.
Liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Die Kündigung knüpft hier an einen bestimmten Umstand an, den der Betroffene nicht ohne Weiteres verändern bzw. abstellen kann.
Dies kann z.B. eine lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers sein oder das Fehlen bzw. der Verlust zwingend erforderlicher Fähigkeiten (z.B. Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern etc.). Die Kündigung steht jedoch stets unter dem Vorbehalt des Unzumutbaren: Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen mehr vom Arbeitgeber verlangt werden kann, darf er personenbedingt kündigen.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2011 (Az.: 2 AZR 790/09) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich die ordentliche Kündigung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer zu einer längeren Haftstrafe verurteilt wird. Sofern kein Zusammenhang zwischen der Verurteilung und dem Arbeitsverhältnis besteht, ist die Kündigung als personenbedingt anzusehen.
Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist nach dem BAG einerseits zulasten des Arbeitnehmers zu beachten, dass er selbst eine Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt hat, indem er sich strafbar machte. Dadurch hat er in vorwerfbarer Weise eine Haftstrafe herausgefordert und sich selbst die Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitspflichten unmöglich gemacht. Von entscheidender Bedeutung ist hier auch die Dauer des Freiheitsentzuges.
Und andererseits ist für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig eher unzumutbar als z.B. im Falle einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. Daher muss er auch nur verhältnismäßig geringe „Anstrengungen und Belastungen” auf sich nehmen, um die Fehlzeiten des Betroffenen zu überbrücken und das Arbeitsverhältnis doch bis zum Abschluss der Haftstrafe aufrecht zu erhalten.
Damit dürfte die Interessenabwägung häufig zulasten des Arbeitnehmers ausfallen und die personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Kurz gesagt: Muss ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in Haft, darf der Arbeitgeber in der Regel kündigen und jemand anderes einstellen.
Ein Industriemechaniker (Kläger) war seit 1992 bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) angestellt. Zunächst war er zu 22 Monaten auf Bewährung verurteilt worden. Im Anschluss an eine Untersuchungshaft (ab November 2006) wurde er im Mai 2007 schließlich zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zugleich wurde die Bewährung wegen der früheren Verurteilung widerrufen und auch ein offener Vollzug schied langfristig aus.
Der Beklagte sprach deshalb im Februar 2008 die Kündigung aus und stellte einen neuen Industriemechaniker ein. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.
Wie man sich bereits denken kann, scheiterte die Klage jedoch. Das BAG stellte fest, dass der Beklagte angesichts der zu erwartenden Haftdauer berechtigt war, dem Kläger personenbedingt zu kündigen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände sei dem Beklagten ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht länger zuzumuten.
Kündigung ist nicht gleich Kündigung. Das geltende Arbeitsrecht unterscheidet zwischen verschiedenen Kündigungsarten:
Die ordentliche Kündigung erfordert keinen Kündigungsgrund und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf einer Kündigungsfrist. Die Dauer dieser Frist ist abhängig vom konkreten Einzelfall, insbesondere von der Beschäftigungsdauer.
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 geschlossen, genügt es bereits, wenn fünf Arbeitnehmer angestellt sind. Greift der Kündigungsschutz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Das Spiegelbild der ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche Kündigung. Diese setzt zwar einen wichtigen Kündigungsgrund voraus, erfolgt aber fristlos. Der „wichtige Grund“ kann eine fristlose Kündigung jedoch nur rechtfertigen, wenn diese zeitnah erfolgt: Bleibt der Arbeitgeber oder -nehmer zwei Wochen untätig, obwohl er von dem wichtigen Grund weiß, erlischt sein Recht zur außerordentlichen Kündigung wegen Verletzung der Kündigungserklärungsfrist (§ 622 Abs. 2 BGB).
Das Kündigungsschutzgesetz ist nur in verfahrensrechtlicher Hinsicht anwendbar, während eine soziale Rechtfertigung nicht erforderlich ist. Im Gegenzug muss der Kündigungsgrund von einem Gewicht sein, das die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung können in speziellen Formen auftreten. Hierzu zählen:
Kündigungsart die nur wirksam ist, wenn ein Arbeitnehmer begründet verdächtigt wird, eine Straftat (schwerwiegende Pflichtverletzung) begangen zu haben. Um zu vermeiden, dass ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert, sollte sich ein Betroffener in jedem Fall an einen Rechtsanwalt wenden!
Ziel dieser Kündigung ist vornehmlich nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Fortführung unter anderen Bedingungen, die eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich macht. Nur wenn der Arbeitnehmer den neuen Bedingungen nicht zustimmt, endet das Beschäftigungsverhältnis.
Variante der Änderungskündigung, die nur eine einzelne Arbeitsbedingung betrifft. Wegen der grundsätzlichen Bindung an geschlossene Arbeitsverträge ist die einseitige Teilkündigung durch den Arbeitgeber regelmäßig unwirksam.
Anders als die ordentliche Kündigung kann die außerordentliche Kündigung bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen ausgesprochen werden, sofern nur ein wichtiger Grund vorliegt. Da das Beschäftigungsverhältnis unmittelbar beendet werden soll, muss keine Kündigungsfrist gewahrt werden, sie erfolgt i.d.R. „fristlos“.
Die außerordentliche Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die der Schriftform bedarf und ab Zugang beim Arbeitnehmer – auch während dessen (Auslands-)Urlaubes – wirksam ist.
Für die Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers gilt § 174 BGB, sodass grds. die Vollmachtsurkunde im Original vorzulegen ist.
Aus der Kündigungserklärung muss sich hinreichend bestimmt ergeben, dass das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst werden soll, also eine außerordentliche Kündigung gewollt und gegeben ist.
Der wichtige Grund, der zu der außerordentlichen Kündigung berechtigen soll, ist nicht anzugeben, aber auf Wunsch dem Kündigungsempfänger mitzuteilen.
Nichtig ist die Kündigung, wenn sie gegen Gesetzesrecht verstößt oder wenn der einzige Grund der Übergang des Betriebes ist, § 613a Abs. 4 BGB. Auch ist der Betriebsrat – sofern es einen gibt – zunächst anzuhören, bevor die außerordentliche Kündigung erklärt wird.
[box type=”alert”]Achtung: Gemäß der §§ 7, 13 KSchG gilt die Kündigung als wirksam, wenn der Betroffene nicht binnen drei Wochen Klage erhebt, um sich gegen die außerordentliche Kündigung zu wehren.[/box]
Aus diesem Grunde sollte der Empfänger einer außerordentlichen Kündigung schnellstmöglich reagieren und einen Anwalt aufsuchen.
Durch Einzelarbeits- oder Tarifvertrag kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden. Gesetzlich verboten ist die Kündigung jedoch gegenüber Schwangeren bis zu vier Monaten nach der Entbindung, sowie gegenüber Eltern während der Elternzeit.
Bei der außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern und Schwerbehinderten ist zumindest die Zustimmung des Betriebsrats bzw. des Integrationsamtes einzuholen.
Ohne wichtigen Grund kann eine außerordentliche Kündigung nicht wirksam erklärt werden.
Hierzu muss zunächst ein Sachverhalt gegeben sein, der zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Kündigenden – jedenfalls bis zu einer möglichen andersartigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – führt. Anschließend sind die Besonderheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen sowie die beiderseitigen Interessen abzuwägen. Entscheidend ist, ob eine Fortführung auch unter diesen Gesichtspunkten unzumutbar ist.
Generell kann eine Kündigung aus folgenden (wichtigen)Gründen erfolgen:
Rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen, z.B. bei der Stilllegung eines Betriebs(teils). Der Arbeitgeber muss nach Möglichkeit eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle des Betriebs ermöglichen. Eine Auswahl unter mehreren potentiellen Kündigungsempfängern muss nach sozialen Kriterien erfolgen.
Objektiver Grund:
Die Kündigung erfolgt auf Grund von Umständen, die außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers begründet sind.
Beispiele: Der Betrieb wird durch Erdbeben, Feuer, Hochwasser etc. zerstört.
Umstände, die in der Person des Kündigungsempfängers liegen. Ein Verschulden hinsichtlich dieser Umstände ist nicht erforderlich.
Beispiele: Krankheit, Führerscheinverlust bei Taxi-, Lkw- oder Busfahrern etc.
Scherwiegendes, nicht unbedingt verschuldetes Fehlverhalten des Gekündigten. Grundsätzlich muss zuerst eine Abmahnung erfolgen.
Beispiele: Arbeitsverweigerung, Trunkenheit, Rauchen im Nichtraucherbüro/-betrieb, wiederholte Internetnutzung zu privaten Zwecken, Begehung von Straftaten im Betrieb (Betrug, Diebstahl etc.), ständige Unpünktlichkeit, schlechtes Benehmen gegenüber Kollegen, eigenmächtiger Urlaubsantritt.
Sobald der Kündigende von dem wichtigen Grund sichere Kenntnis erlangt, muss er die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen erklären, da sonst Verwirkung eintritt, § 626 Abs. 2 BGB („Kündigungserklärungsfrist“). Besonderheiten gelten, wenn die Kündigung im Ergebnis auf verschiedenen Gründen beruht und der letzte Vorfall „das Fass zum Überlaufen gebracht hat“.
Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann ggf. in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden.
Alternativ können außerordentliche und ordentliche Kündigung gleichzeitig ausgesprochen werden, wobei die letztere nur greift, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist („vorsorgliche ordentliche Kündigung“).
Dies gilt nicht für Mitglieder des Betriebsrats, da hier eine ordentliche Kündigung nach § 15 KSchG unzulässig ist.
Im Verhältnis von Abfindung und Arbeitslosengeld ist bzgl. der Rechtsfolgen danach zu unterscheiden, aus welchem Grund die Abfindung gezahlt wird:
Geht der Abfindung eine betriebsbedingte Kündigung voraus und entsteht der Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG, so erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes bei der Bundesagentur für Arbeit.
Sofern sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, wird er vorübergehend bei der Bundesagentur für Arbeit gesperrt, § 144 Abs. 1 SGB III. Dies ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen kann, dass er die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrwirkung kann daher entfallen, wenn der Arbeitnehmer lediglich einer rechtmäßigen, sich abzeichnenden Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen möchte.
Für die Sperrwirkung genügt es demgegenüber, wenn der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung herausgefordert oder (und dies ist hier von Bedeutung!) einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Denn ein solcher Vertrag kann nicht ohne Willen und Einvernehmen des Beschäftigten geschlossen werden, sodass er seine Arbeitslosigkeit folglich mitverursacht hat.
[box type=”alert”]Achtung: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird dem Arbeitnehmer oft durch Versprechen einer Abfindung „schmackhaft“ gemacht – hierdurch wird regelmäßig die Sperrzeit des § 144 SGB III ausgelöst![/box]
Die Sperrzeit beträgt 12 Wochen, § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III, verkürzt sich aber auf:
– drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte
Kündigung binnen sechs Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte.
– sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte
Kündigung nach 12 Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte oder die zwölfwöchige Sperrzeit
eine besondere Härte darstellen würde.
Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Ferner verkürzt sich dessen Gesamtanspruchsdauer bzgl. gemäß § 128 Abs. 1 Nr. 4 grundsätzlich um die Sperrzeit.
Hält der Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung, die für den Arbeitgeber gelten würden, nicht ein, ruht sein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld, wenn er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten hat (§ 143a Abs. 1 SGB III). Dieses Ruhen hat auf die Anspruchshöhe als solche keinen Einfluss, steht aber einer Auszahlung entgegen.
Die „Ruhephase“ dauert so lange, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Es werden ferner keine Beiträge an die Sozialversicherungen abgeführt, sodass z.B. kein Krankenversicherungsschutz besteht. Diese Phase kann gemäß § 143a Abs. 2 SGB III bis zu ein Jahr andauern. Sie endet, sobald
– der Arbeitlose, hätte er sein gewöhnliches Arbeitsentgelt weiterhin erhalten, 60% der Abfin-
dung als Lohn ausgezahlt bekommen hätte,
– das Arbeitsverhältnis durch Befristung beendet worden wäre, oder
– der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis wegen eines wichtigen Grundes hätte fristlos
beendigen können.
Der Anspruch ruht nicht, sofern der (ehemalige) Arbeitnehmer die Entlassungsentschädigung nicht erhalten hat, eine Auszahlung also nicht erfolgt ist (s. § 143a Abs. 4 SGB III). Daher kann Arbeitslosengeld trotz Vereinbarung einer Abfindung etc. verlangt werden.
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, dem Arbeitnehmer seinen Lohn auszubezahlen. Die Nichterfüllung dieses Zahlungsanspruchs hat verschiedene Konsequenzen:
Ohne Entlohnung muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Daher gewährt ihm § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt. Insofern ist es unschädlich, dass die Arbeitsleistung des Beschäftigten regelmäßig nicht nachholbar ist (s. Stichwort Lohn).
Der fortbestehende Lohnanspruch ergibt sich aus den §§ 326 Abs. 2 bzw. 615, 298 BGB.
Wird der Lohn nicht pünktlich ausgezahlt, gerät der Arbeitgeber in Verzug (§ 286 BGB). Hierzu ist eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht erforderlich, sofern die Fälligkeit des Lohns kalendermäßig bestimmt ist, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
Der Arbeitnehmer kann daher Ersatz seines Verzugsschadens gemäß der §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 ff. BGB verlangen. Allerdings muss der Arbeitgeber die Nichtauszahlung des Lohnes gemäß § 286 Abs. 4 BGB zu vertreten haben. Da zivilrechtlich jedoch der Grundsatz gilt „Geld hat man zu haben“, ergibt sich das Vertretenmüssen des Arbeitgebers unproblematisch aus § 276 Abs. 1 S. 1 Var. 4 BGB.
Zusätzlich kann der Arbeitnehmer auch Schadensersatz statt der Leistung aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 281 BGB fordern. Ist es dem Arbeitgeber – wegen Insolvenz – dauerhaft unmöglich, seiner Vergütungspflicht nachzukommen, ergibt sich der Anspruch aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB. Für das jeweilige Vertretenmüssen gilt der oben genannte zivilrechtliche Grundsatz entsprechend.
Bei unterbliebener Lohnauszahlung kann der Arbeitnehmer gemäß der §§ 2 Abs. 1 Nr. 3a und Abs. 5, 46 ff. ArbGG in Verbindung mit den §§ 253 ff., 495 ZPO Lohnzahlungsklage erheben. Allerdings sollte er sich damit sputen, da es nicht nur zu einer Verjährung der Ansprüche, sondern sogar zu einem vorzeitigen Anspruchsausschluss kommen kann, sofern eine Ausschlussfrist existiert.
[highlight]Insofern ist dringend anzuraten, schnellstmöglich einen Anwalt aufzusuchen![/highlight]
[box type=”alert”]Achtung: Ist der Lohnanspruch verjährt oder greift eine Ausschlussfrist, läuft der Arbeitnehmer Gefahr, „umsonst“ gearbeitet zu haben![/box]
Streitig ist, in welcher Höhe der Lohnanspruch einzuklagen ist. Nach Ansicht des BAG kann das volle Bruttoentgelt geltend gemacht werden, obwohl dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur der Nettolohn auszuzahlen ist.
GmbH-Geschäftsführer befinden sich in einer besonderen Position: Einerseits arbeiten sie wie Arbeitnehmer für die GmbH, andererseits sind sie zugleich deren vertretungsberechtigtes Organ und nehmen somit eine Sonderstellung ein. Anstellung und Bestellung zum vertretungsberechtigten Organ sind grds. selbstständige Rechtsverhältnisse, sodass z.B. die Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht gleichzeitig die Organstellung berührt. Eine Verknüpfung ist jedoch möglich und zur Herbeiführung von (Rechts-)Klarheit ratsam.
Die gesellschaftsrechtliche Bestellung ist ein kooperativer Akt, an dem auch der künftige Geschäftsführer – sofern er zugleich Gesellschafter ist – teilnehmen kann. Das Bestellungsverhältnis endet durch Abberufung; ein Widerruf der Bestellung ist jederzeit möglich.
Die Anstellung ist demgegenüber ein schuldrechtlicher Vertrag, der z.B. Ansprüche auf Entlohnung, Urlaub oder die Bereitstellung eines Dienstwagens etc. begründet. Sie kann ein entgeltlicher Geschäftsbesorgungsvertrag oder ein Dienstvertrag sein. Beendet wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung.
Nach Auffassung der Rechtsprechung ist der GmbH-Geschäftsführer auf Grund seiner Sonderstellung kein Arbeitnehmer. Damit kann er sich insbesondere nicht auf Arbeitnehmerschutzvorschriften (z.B. Mutterschutz, Kündigungsschutz) berufen! Ferner sind Rechtsstreitigkeiten zwischen ihm und der GmbH nicht vor den Arbeits-, sondern vor den ordentlichen Gerichten auszutragen.
Wird ein „normaler Arbeitnehmer“ der GmbH zum Geschäftsführer bestellt, so endet hierdurch zugleich das Arbeitsverhältnis, und zwar auch ohne besondere Erklärung. In dem zu diesem Zweck mit der GmbH geschlossenen Vertrag ist zugleich ein Aufhebungsvertrag bzgl. der bisherigen Beschäftigung zu sehen, der dem gesetzlichen Schriftformerfordernis.
Im Falle der außerordentlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses kommt es auf die Kenntnis der Gesellschafterversammlung – oder ggf. des Aufsichtsrats – bzgl. des zur Kündigung berechtigenden wichtigen Grundes an. Auch hier ist die fristlose Kündigung nur binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung zulässig, während eine Abmahnung nicht erforderlich ist. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung ist möglich.
Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem KSchG, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch einen Grund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, bzw. durch ein dringendes betriebliches Erfordernis begründet ist.
Insofern ist – mit anwaltlicher Hilfe – zu klären, ob eine ausgesprochene Kündigung tatsächlich personenbedingt ist. So darf der Arbeitgeber die personenbedingte Kündigung z.B. nicht dazu missbrauchen, einen Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme von Altersteilzeit oder zum Übergang in den Ruhestand zu zwingen, (vgl. § 8 AltersteilzeitG, § 41 SGB VI).
Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung kann auf Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, gestützt werden.
Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Kündigungsgrund in der Person des betroffenen Arbeitnehmers liegt, nicht in seinem Verhalten. Häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Von besonderer Bedeutung ist die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach den Umständen des konkreten Einzelfalles.
Die personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer körperlich oder geistig nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
Dies ist z.B. der Fall, wenn sich jemand für eine schreibende Tätigkeit bewirbt, ohne richtig lesen und schreiben zu können, oder wenn ein Lagerarbeiter nicht (mehr) in der Lage ist, schwere Gegenstände zu heben. Aber auch der Verlust einer Fahr- oder Arbeitserlaubnis berechtigt zur Kündigung.
Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt auch dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer besonders ungeschickt anstellt und dadurch z.B. regelmäßig Arbeitsmaterialien beschädigt oder zerstört. Die Ungeeignetheit kann sich aber auch aus einer unzureichenden Ausbildung für die konkrete Tätigkeit ergeben.
Auch die Krankheit eines Arbeitnehmers ist ein Kündigungsgrund, der in der Person des Arbeitnehmers zu sehen ist. Allerdings muss kein Arbeitnehmer eine Kündigung befürchten, nur weil er einmal krank ist. Eine Kündigung ist vielmehr erst dann gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer längerfristig oder mehrfach kurzfristig krankheitsbedingt fehlt oder wenn seine Arbeits- und Leistungsfähigkeit infolge einer Erkrankung dauerhaft reduziert ist.
Im Kündigungszeitpunkt muss auf Grund einer Prognose davon auszugehen sein, dass sich die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht mehr bessern wird, sondern dass er auch zukünftig wiederholt bzw. dauerhaft krank sein wird. Hierdurch muss die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch bei Berücksichtigung seiner Interessen schlechthin unzumutbar sein.
Zugunsten des Arbeitnehmers ist neben seinem Alter im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, wie lange er für den Arbeitgeber beschäftigt war, ob er unterhaltspflichtig ist und – vor allem – ob die Erkrankung durch seine berufliche Tätigkeit (mit)verursacht worden ist.
Der Arbeitgeber ist bei der krankheitsbedingten Kündigung verpflichtet, den gekündigten Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn sich der gegenwärtige oder zu erwartende Gesundheitszustand entgegen der Prognose (s.o.) noch vor Ablauf der Kündigungsfrist bessert.
Hierzu ist eine neue, positive Gesundheitsprognose vorzulegen.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz einschlägig ist, ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, sofern sie durch einen Grund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, oder aber durch ein dringendes betriebliches Erfordernis begründet ist.
Daher ist zu klären, ob ein gekündigter Arbeitnehmer wiederholt ein Verhalten gezeigt hat, welches den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt – einmaliges Fehlverhalten genügt in der Regel nicht.
Die verhaltensbedingte Kündigung existiert in Form der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auf jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, das eine nicht unerhebliche schuldhafte Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt, ohne dass bereits ein wichtiger Grund vorliegt, der zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB berechtigen würde.
Hat sich der Arbeitnehmer ohne eigene Schuld unangemessen verhalten kommt eine verhaltensbedingte Kündigung, aber auch eine Verdachtskündigung in Frage.
Gleichgültig ist, ob sich das Fehlverhalten gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen richtet. Auch Außenstehende können die Kündigung des Arbeitnehmers fordern.
Beispiele für Fehlverhalten:
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden bei:
– Arbeitsverweigerung,
– Trunkenheit im Dienst,
– unentschuldigter Abwesenheit,
– sexueller Belästigung am Arbeitsplatz,
– Begehung von Straftaten,
– Missachtung von Rauchverboten,
– Verletzung der Betriebsordnung,
– permanenter Unpünktlichkeit,
– unerlaubter Internetnutzung,
– eigenmächtigem Urlaubsantritt,
– Überschreitung der Pausenzeiten,
– ungenehmigter Nebentätigkeit…
und vielen weiteren Gelegenheiten, die nicht abschließend aufgeführt werden können. Aus diesem Grunde ist im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung zur Hinzuziehung eines Anwalts zu raten.
Erforderlich ist ferner eine Abwägung der jeweiligen Interessen von Arbeitgeber und -nehmer. Hierbei ist zu Lasten des Beschäftigten zu berücksichtigen, inwiefern er den betrieblichen Ablauf oder den Betriebsfrieden gestört hat.
Unbeachtlich muss hingegen sein, wie sich der Arbeitnehmer in seiner Freizeit verhält, sofern nicht ausnahmsweise ein Bezug zur seiner beruflichen Tätigkeit gegeben ist (z.B. Entzug der Fahrerlaubnis eines Taxi-, Lkw- oder Busfahrers etc.). Auch darf einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, nur weil er sich weigert, in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln und umgekehrt (s. § 11 TzBfG).
Der Arbeitnehmer muss nach dem dem Kündigungsrecht zugrunde liegenden Verhältnismäßigkeitsprinzip die Gelegenheit haben, sein Verhalten zu bessern, weshalb eine verhaltensbedingte Kündigung im Vorfeld grundsätzlich „anzukündigen“ ist.
Ist durch die Pflichtverletzung die Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitnehmer und -geber gestört, muss eine Abmahnung nur erfolgen, falls eine Verbesserung des Vertrauensverhältnisses erreichbar erscheint. Ergibt sich das Fehlverhalten aus der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, ist eine Abmahnung nur dann unerforderlich, wenn nicht davon auszugehen ist, dass dieser sein Benehmen ändern wird.
Folglich entfällt die Abmahnungspflicht, wenn das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiederbringlich zerstört ist. Dies gilt ferner dann, wenn eine besonders schwere und erkennbar rechtswidrige Pflichtverletzung in Frage steht.
