Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es manchmal gar nicht so einfach festzustellen, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch besteht. Ich zeige Ihnen hier, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnen können.

Entgegen einem (leider) weit verbreitetem Irrglauben haben alle (!) Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch geringfügig Beschäftigte, also Minijobber. Wie oft bekomme ich zu hören, Minijobbern stehe doch kein Urlaub zu. Vergessen Sie das ganz schnell, denn es ist falsch.

Um festzustellen, wie viel Urlaub Ihnen zusteht, schauen Sie zunächst, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In der Regel finden sich Aussagen zum Urlaub in einem Manteltarifvertrag. Meist ist der dort zugesicherte Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Erst dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar ist, schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag. In einem Arbeitsvertrag darf nicht ein geringerer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag geregelt ist. Allerdings kann in einem Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag.

Im § 3 BUrlG (=Bundesurlaubsgesetz) finden sich schließlich verbindlich Regelungen über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Danach stehen Arbeitnehmern jährlich 24 Werktage Urlaub zu. Aber Achtung: Werktage sind alle Tage, die nicht Sinn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das Bundesurlaubsgesetz regelt also als Normalfall die 6-Tage-Woche. Bei einer mittlerweile üblichen 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 : 6 x 5 = 20 Tage.

Allgemein lässt sich das mit folgender Formel darstellen (so dass Sie auch Urlaub bei einer 3- oder 4-Tage-Woche berechnen können):

Nominale Zahl der Urlaubstage x Pflichtarbeitstage pro Woche / 6 Werktage = Urlaubsanspruch

Die „Nominale Zahl der Urlaubstage“ ist dabei die Zahl der im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Urlaubstage.

Urlaubstage sind die Tage, an denen Sie sonst gearbeitet hätten. Wenn Sie nach Arbeitsvertrag MO, DI, DO und FR arbeiten müssen, sind das Ihre Urlaubstage.

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres besteht …

… steht Ihnen für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubs zu. Bruchteile von Urlaubstagen sind, wenn sie einen halben Tag übersteigen, aufzurunden.

Beispiel:

Nehmen wir an, Sie haben Ihr Arbeitsverhältnis am 01.09.2013 begonnen und in Ihrem Arbeitsvertrag ist ein Jahresurlaub von 28 Tagen vereinbart. Sie haben in 2013 bei diesem Arbeitgeber also 4 Monate gearbeitet. Der Anspruch berechnet sich wie folgt:

28 : 12 = 2,33 Tage Urlaub pro Beschäftigungsmonat
2,33 x 4 = 9,33 Tage Urlaub für 2013. Dieser Anspruch wird auf 9 Tage abgerundet.

Die Tücken der Wartezeit

Der gesamte (volle) Urlaubsanspruch wird nach § 4 BUrlG erstmals nach 6 Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses fällig. Allerdings können Sie in den ersten 6 Monaten den bereits anteilig entstandenen Urlaubsanspruch geltend machen. Mehr allerdings nicht.

In unserem Rechenbeispiel oben stehen Ihnen 2,33 Tage Urlaub pro Monat zu. Wenn sie nun im Oktober 2013 6 Tage Urlaubs haben nehmen wollen, ist das mehr, als Ihnen in diesem Zeitpunkt zustand, so dass Ihr Arbeitgeber ablehnen konnte.

Probezeit und Urlaub

Ein sich hartnäckig haltendes Gerücht ist, dass in einer Probezeit kein Urlaub genommen werden könne. Das stimmt so nicht, denn nach § 5 BUrlG steht Ihnen für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Urlaub kann daher durchaus auch in der Probezeit, wenn ihn der Arbeitgeber gewährt. Bei der Urlaubsgewährung muss  der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich berücksichtigen.

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Die als schwerbehindert anerkannte Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. März 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 2.737,64 Euro als Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie, bezog ab dem 20. Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit und vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Klägerin hatte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009 mit 18.841,05 Euro brutto beansprucht. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben, die Beklagte zur Zahlung von 13.403,70 Euro brutto verurteilt und die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts größtenteils Erfolg. Die Klägerin hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 mit 3.919,95 Euro brutto. In den Jahren 2005 bis 2007 sind die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Ihrer Abgeltung steht jedoch entgegen, dass sie vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind. (ak)

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10

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Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen.

[box type=“info“]Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes.[/box]

Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. März 2010 – 14 Sa 2333/09 –

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 43/12 vom 19.06.2012

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Abgeltungsanspruch auch nach Krankheit bzgl. für Sonderurlaub wegen Schwerbehinderung

Zu diesem Abgeltungsanspruch sind seit dem Jahr 2009 einige Urteile ergangen.

Den Anfang machte eine Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (Az.: C-350/06 und C-520/06 – Schultz-Hoff), derzufolge der Arbeitnehmer auch dann Abgeltung verlangen kann, wenn er krankheitsbedingt nicht in Urlaub gehen konnte.

Diese Entscheidung ergänzte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.03.2010, Az.: 9 AZR 128/09), indem es den Abgeltungsanspruch auf den Schwerbehinderten kraft Gesetz zustehenden Zusatzurlaub erstreckte. Allerdings schloss das Gericht zugleich eine Abgeltung auch für Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, aus.

Nun ist erneut ein Urteil des BAG (vom 09.08.2011, Az.: 9 AZR 352/10) zu § 7 IV BUrlG ergangen. Dieses betrifft zum einen das Entstehen und die Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs und zum anderen seinen Verfall infolge einer Ausschlussfrist.

Der Ausgangsfall

Die Entscheidung betrifft eine Krankenschwester (Klägerin), die über 32 Jahre lang bis zum 31.03.2008 in Teilzeit für ihre Arbeitgeberin (Beklagte) gearbeitet hatte. Seit dem 19.10.2006 war die Klägerin dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Aus diesem Grunde erhält sie seit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes eine unbefristete Erwerbsminderungsrente.

Ende Februar 2009 forderte sie von der Beklagten eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.613,62 € für ihre Urlaubsansprüche aus 2007 und 2008 ein. Ihr Arbeitsverhältnis unterlag jedoch dem „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder“ („TV-L“, vom 12.10.2006) und nach dessen § 37 I besteht eine Ausschlussfrist für alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Diese verfallen demzufolge u.a. dann, wenn sie nicht binnen sechs Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Keine Abgeltung nach Ablauf einer (tarif-)vertraglichen Ausschlussfrist

Das BAG kam deswegen zu dem Urteil, dass die Klägerin im Februar 2009 keine Abgeltung mehr nach § 7 IV BUrlG fordern konnte. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch könne nämlich nachträglich entfallen, wenn der Arbeitnehmer eine insoweit zu beachtende einzel- oder tarifvertragliche Ausschlussfrist verstreichen lässt.

Dazu muss man wissen, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unmittelbar mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und auch sofort fällig wird. Dies gelte auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit nach Auflösung des Arbeitsvertrages weiterhin fortbesteht. Daher hätte die Klägerin wegen § 37 I TV-L innerhalb von sechs Monaten nach der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses zum 31.03.2008 tätig werden müssen…

Das BAG führt desweiteren aus, der Abgeltungsanspruch aus § 7 IV BUrlG sei eine „reine Geldforderung“ und kein (vollwertiger) Ersatz für den eigentlichen Urlaubsanspruch. Daher unterliege er wie jeder andere arbeitsvertragliche Anspruch etwaigen individuell oder tarifvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen. Dem steht nach dem BAG insbesondere nicht entgegen, dass der abzugeltende Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht vertraglich abbedungen werden kann (§§ 13 I 1, 3 I BUrlG).

Betroffene sollten daher nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht zögern, etwaige Abgeltungsansprüche (ggf. gerichtlich) geltend zu machen, wollen sie diesen Anspruch nicht verlieren.

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Dabei geht es um Urlaub in der Elternzeit einerseits und in der Kündigungsfrist andererseits.

Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch

Nach § 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub, der pro Jahr (im Regelfall) mindestens 24 Werktage betragen muss (§ 3 BUrlG).

Dieser Anspruch entsteht zu Beginn jedes Kalender- bzw. Urlaubsjahres, ist in seinem Umfang aber u.a. davon abhängig, ob der Arbeitnehmer die gesetzliche Wartezeit erfüllt hat. Denn nur wer mindestens sechs Monate lang bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt ist, hat auch einen ungekürzten Anspruch auf die ihm zustehenden Urlaubstage (vgl. § 4 BUrlG).

Den Urlaubszeitraum legt grundsätzlich der Arbeitgeber fest, wobei er natürlich die Pläne und Vorstellungen seiner Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Diese sind aber ihrerseits verpflichtet, auf betriebliche Bedürfnisse und die Urlaubspläne ihrer Kollegen Rücksicht zu nehmen (vgl. § 7 BUrlG). Kurz gesagt: Niemand muss auf seinen Urlaub verzichten, aber Urlaubszeiten müssen vernünftig koordiniert werden, damit der Betrieb aufrechterhalten werden kann.

Elternzeit verkürzt Urlaubsanspruch

Auch wenn immer wieder öffentlich betont wird, dass Elternzeit keine Urlaubszeit ist, darf der Arbeitgeber nach § 17 I 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) dennoch den gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch kürzen. Dabei kann der Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um jeweils ein Zwölftel verringert werden.

Die praktische Umsetzung dieser Urlaubskürzung kann jedoch problematisch sein, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 197/10) zeigt.

Ein als Sachbearbeiter angestellter Schwerbehinderter (Kläger) befand sich nach langjähriger Beschäftigung bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) vom 16.08.2008 bis zum 15.10.2008 in Elternzeit. Sein Jahresurlaubsanspruch beträgt nach dem für ihn geltenden Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Saarland (MTV) 30 Arbeitstage. Hinzu kommen nochmals fünf Arbeitstage Zusatzurlaub gemäß § 125 I SGB IX wegen seiner Schwerbehinderung. Anstelle dieser 35 Tage sollte der Kläger im Jahr 2008 nach der Vorstellung des Beklagten jedoch nur 27,1 reguläre Urlaubstage sowie 4,6 Tage Zusatzurlaub erhalten. Der Kläger wiederum machte geltend, sein Urlaubsanspruch von 35 Tagen sei nach § 17 I 1 BEEG lediglich um 1/12 zu kürzen.

Der Beklagte hatte seine Berechnung damit begründet, dass für die Dauer der Elternzeit keinerlei Urlaubsansprüche entstünden. Das BAG sieht die Sache jedoch ganz anders: Der Urlaubsanspruch sei bereits mit Beginn des Urlaubsjahres entstanden, also grundsätzlich auch für die später in Anspruch genommene Elternzeit. Zulässig sei nach § 17 BEEG nur eine Kürzung des gesamten Urlaubsanspruchs (inkl. zusätzlicher Urlaubstage nach § 125 SGB IX), und auch dies nur für volle Kalendermonate der Elternzeit (im Ausgangsfall also nur für den September 2008). Damit hatte der Kläger seinen Urlaubsanspruch korrekt berechnet und das BAG gab seiner Klage statt.

Urlaubsanrechnung auf die Kündigungsfrist?

Wie bereits erwähnt ist es der Arbeitgeber, der letztlich über Beginn und Ende des Urlaubes entscheidet (§ 7 I 1 BUrlG). Es stellt sich aber die Frage, welche Folgen es für den Urlaubsanspruch hat, wenn der Arbeitgeber den Urlaub in die Kündigungsfrist eines gekündigten Arbeitnehmers legt. Hiermit befasst sich ein weiteres Urteil des BAG vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 189/10).

Der Fall betrifft einen Bankangestellten (Kläger), der am 13.11.2006 die Kündigung zum 31.03.2007 erhielt. Die Bank (Beklagte) hatte ihm mitgeteilt, dass sie ihn „sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage“ und unter Fortzahlung seines Lohns von der Arbeit freistelle. Nachdem der Kläger erfolgreich gerichtlich gegen seine Kündigung vorgegangen ist, forderte er noch seinen Resturlaub aus dem Jahr 2007 ein. Während der Kündigungsfrist seien ihm neben seinem Jahresurlaub 2006 allenfalls 7,5 der ihm für das Jahr 2007 zustehenden 30 Urlaubstage gewährt worden. Diese Zahl entspreche dem Teil seines Jahresurlaubsanspruchs, der ihm nach § 5 I c BUrlG für die Zeit vom 01.01. – 31.03. eines Kalenderjahres zustehe (nämlich 1/4 von 30).

Anders als das Arbeits- und Landesarbeitsgericht gab das BAG dieser Klage statt.

Nach dem genannten Urteil ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern unmissverständlich mitzuteilen, wann sie in Urlaub gehen können und inwieweit dadurch ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch erfüllt wird. Die Urlaubsgewährung erfolge durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die zum einen dem Angestellten zugehen muss und zum anderen aus dessen Sicht auszulegen ist (§§ 133, 157 BGB). Alle Zweifel gehen demnach zulasten des Arbeitgebers, denn er hat es in der Hand, für „klare Verhältnisse“ zu sorgen.

Das gilt natürlich auch für die Erklärung, der Arbeitnehmer werde infolge einer Kündigung „unter Anrechnung“ der Urlaubsansprüche von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Da vorliegend aber nicht klar war, ob der gesamte Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 angerechnet werden sollte oder eben nur der Teilanspruch für das erste Quartal 2007, durfte der Kläger von der für ihn günstigeren Kürzung um 1/4 seines Jahresurlaubsanspruchs ausgehen.

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Kurz gesagt…

Aus den neuen Entscheidungen zum gesetzlichen Urlaub folgt:

Die Elternzeit führt zwar zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs, aber ausschließlich nach Maßgabe von § 17 BEEG. Das gilt nicht nur für den Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG, sondern auch für einen etwaigen Urlaubsanspruch aus § 125 SGB IX wegen Schwerbehinderung.

Sollen Urlaubsansprüche auf eine Freistellung während der Kündigungsfrist angerechnet werden, dann muss der Arbeitgeber deutlich machen, in welchem Umfang diese Ansprüche dadurch erfüllt werden sollen. Im Zweifel gilt die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegung.

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Der Beitrag Urlaubsanspruch: Kürzung wegen Elternzeit und Anrechnung auf die Kündigungsfrist erschien zuerst auf Sauerborn-Rechtsanwalt.