[box type=“alert“]Achtung: Ausschlussfristen bewirken, dass der Lohnanspruch erlischt![/box]

Sobald dieser nicht pünktlich gezahlt wird, sollte also nicht lange gewartet werden, sondern zügig der Rechtsweg eingeschlagen und anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Eine Ausschlussfrist kann auch für den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers im Krankheitsfall vereinbart sein, sodass gleichfalls zu raschem Handeln zu raten ist.

Tarifvertragliche Ansprüche:

Diese können nur einer tarifvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist unterliegen, § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG. Auch die gesetzliche Verjährungsfrist – anstelle der Ausschlussfrist – kann nicht einzelvertraglich gekürzt werden, solange nur ein Anspruch aus Tarifvertrag betroffen ist.

Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen:

Ausschlussfristen betreffs Arbeitnehmerrechten aus Betriebsvereinbarungen können nur durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, nicht aber einzelarbeitsvertraglich begründet werden, § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG. Ebenso ist eine Kürzung gesetzlicher Verjährungsfristen nur auf diesem Wege herbeizuführen.

Ein Einzelarbeitsvertrag kann somit nur Ausschlussfristen für Ansprüche enthalten, die sich einzig aus ihm selbst ergeben, sodass die §§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG nicht entgegenstehen.

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Abgeltungsanspruch auch nach Krankheit bzgl. für Sonderurlaub wegen Schwerbehinderung

Zu diesem Abgeltungsanspruch sind seit dem Jahr 2009 einige Urteile ergangen.

Den Anfang machte eine Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (Az.: C-350/06 und C-520/06 – Schultz-Hoff), derzufolge der Arbeitnehmer auch dann Abgeltung verlangen kann, wenn er krankheitsbedingt nicht in Urlaub gehen konnte.

Diese Entscheidung ergänzte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.03.2010, Az.: 9 AZR 128/09), indem es den Abgeltungsanspruch auf den Schwerbehinderten kraft Gesetz zustehenden Zusatzurlaub erstreckte. Allerdings schloss das Gericht zugleich eine Abgeltung auch für Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, aus.

Nun ist erneut ein Urteil des BAG (vom 09.08.2011, Az.: 9 AZR 352/10) zu § 7 IV BUrlG ergangen. Dieses betrifft zum einen das Entstehen und die Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs und zum anderen seinen Verfall infolge einer Ausschlussfrist.

Der Ausgangsfall

Die Entscheidung betrifft eine Krankenschwester (Klägerin), die über 32 Jahre lang bis zum 31.03.2008 in Teilzeit für ihre Arbeitgeberin (Beklagte) gearbeitet hatte. Seit dem 19.10.2006 war die Klägerin dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Aus diesem Grunde erhält sie seit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes eine unbefristete Erwerbsminderungsrente.

Ende Februar 2009 forderte sie von der Beklagten eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.613,62 € für ihre Urlaubsansprüche aus 2007 und 2008 ein. Ihr Arbeitsverhältnis unterlag jedoch dem „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder“ („TV-L“, vom 12.10.2006) und nach dessen § 37 I besteht eine Ausschlussfrist für alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Diese verfallen demzufolge u.a. dann, wenn sie nicht binnen sechs Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

Keine Abgeltung nach Ablauf einer (tarif-)vertraglichen Ausschlussfrist

Das BAG kam deswegen zu dem Urteil, dass die Klägerin im Februar 2009 keine Abgeltung mehr nach § 7 IV BUrlG fordern konnte. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch könne nämlich nachträglich entfallen, wenn der Arbeitnehmer eine insoweit zu beachtende einzel- oder tarifvertragliche Ausschlussfrist verstreichen lässt.

Dazu muss man wissen, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unmittelbar mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und auch sofort fällig wird. Dies gelte auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit nach Auflösung des Arbeitsvertrages weiterhin fortbesteht. Daher hätte die Klägerin wegen § 37 I TV-L innerhalb von sechs Monaten nach der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses zum 31.03.2008 tätig werden müssen…

Das BAG führt desweiteren aus, der Abgeltungsanspruch aus § 7 IV BUrlG sei eine „reine Geldforderung“ und kein (vollwertiger) Ersatz für den eigentlichen Urlaubsanspruch. Daher unterliege er wie jeder andere arbeitsvertragliche Anspruch etwaigen individuell oder tarifvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen. Dem steht nach dem BAG insbesondere nicht entgegen, dass der abzugeltende Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht vertraglich abbedungen werden kann (§§ 13 I 1, 3 I BUrlG).

Betroffene sollten daher nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht zögern, etwaige Abgeltungsansprüche (ggf. gerichtlich) geltend zu machen, wollen sie diesen Anspruch nicht verlieren.

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Im Arbeitsrecht werden jedoch häufig sog. Verfall- bzw. Ausschlussfristen vereinbart, die bewirken, dass dieser Anspruch schon nach kurzer Zeit erlischt, lange bevor er verjähren konnte.

Verlust des Lohnanspruchs nach Fristablauf!

Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können Ausschlussfristen für den Lohnanspruch vereinbart werden. Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt und der Arbeitnehmer sich nicht zur Wehr setzt, entfällt der Anspruch daher z.B. schon drei Monate nach Fälligkeit. Bleibt der Lohn aus, sollten Arbeitnehmer daher nicht lange warten, sondern zügig den Rechtsweg ergreifen.

Dabei ist zu beachten, dass tarifvertragliche Lohnansprüche nur einer tariflich vereinbarten Ausschlussfrist unterworfen werden können (§ 4 IV 3 TVG). Für einen Anspruch, der Gegenstand einer Betriebsvereinbarung ist, kann wiederum nur durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eine Verfallfrist begründet werden (§ 77 IV 4 BetrVG).

Einzelvertraglich kann eine Ausschlussfrist daher nur für solche Ansprüche begründet werden, die durch den Arbeitsvertrag individual vereinbart wurden.

Anspruch auf „Equal Pay“ bei Leiharbeit

Nach §§ 10 IV, 9 Nr. 2 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) haben Leiharbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber (dem Verleiher) einen Anspruch darauf, dass sie im Wesentlichen zu denselben Bedingungen beschäftigt werden wie die sonstigen Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb (bei vergleichbarer Tätigkeit).

Das gilt insbesondere hinsichtlich des Arbeitslohns, daher der Begriff „Equal Pay“ (gleicher Lohn). Der Leiharbeitnehmer darf also (grundsätzlich) nicht schlechter bezahlt werden als dauerhaft angestellte Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb mit vergleichbaren Aufgaben.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob eine im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist als „wesentliche Arbeitsbedingung“ auch für Leiharbeitnehmer gilt. Die Antwort auf diese Problematik folgt aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2011 (Az.: 5 AZR 7/10).

Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb sind nicht Teil des „Equal Pay“-Anspruchs

Das BAG kommt in dem genannten Urteil zu dem Ergebnis, dass ein Leiharbeitnehmer von seinem Verleiher zwar die im Entleiherbetrieb übliche Vergütung verlangen kann, dabei aber nicht die dort bestehenden Ausschlussfristen beachten muss. Ausschlussfristen zählen demnach nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Leiharbeitgeber seinen Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss.

Daraus folgt: Ausschlussfristen gelten ausschließlich im Entleiherbetrieb und sind nur von den dort festangestellten Arbeitnehmern zu beachten. Leiharbeitnehmer aber können von ihrem Arbeitgeber auch dann noch „equal pay“ verlangen, wenn entsprechende Vergütungsansprüche der Stammbelegschaft bereits erloschen wären.

Dieses für Leiharbeitnehmer begrüßenswerte Ergebnis leitet das BAG aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 10 IV AÜG ab.

Der Ausgangsfall

Ein Leiharbeitnehmer (Kläger) war für mehrere Jahre an ein Unternehmen verliehen worden, in dem kraft Tarifvertrag alle Lohnansprüche einer bestimmten Ausschlussfrist unterliegen. Der Arbeitsvertrag des Klägers mit dem Leiharbeitgeber (Beklagter) enthielt jedoch keine entsprechende Frist.

Nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses forderte der Kläger den Beklagten zu einer Lohnnachzahlung für die Dauer seines Einsatzes bei diesem Entleiher auf. Die dortige Stammbelegschaft habe bei vergleichbarer Tätigkeit einen höheren Lohn erzielt, weswegen der Beklagte ihm nach § 10 IV AÜG die Differenz zu seinem eigenen Lohn ersetzen müsse.

Der Beklagte berief sich jedoch auf die im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist und verweigerte daher die Zahlung.

Das BAG gab dem Kläger nun darin Recht, dass er die Nachzahlung von seinem Arbeitgeber ungeachtet der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen verlangen könne.

Dennoch wurde die Sache an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da noch zu klären sei, ob und in welcher Höhe tatsächlich eine Lohndifferenz bestand.

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