Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nennt beispielhaft derartige Sachgründe. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dem Sachgrund der Vertretung steht nach der Rechtsprechung des Siebten Senats auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Ein bei dem Arbeitgeber vorhandener ständiger Vertretungsbedarf schließt den Sachgrund der Vertretung nicht aus. Der Siebte Senat hatte allerdings Bedenken, ob er aus Gründen des Unionsrechts gehindert ist, an dieser Rechtsprechung uneingeschränkt festzuhalten. Er bat deshalb mit Beschluss vom 17. November 2010 – 7 AZR 443/09 (A) – den EuGH um Beantwortung der Frage, ob es mit § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) vereinbar ist, die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung zu stützen, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der ebenso durch unbefristete Einstellungen befriedigt werden könnte. Der EuGH antwortete mit Urteil vom 26. Januar 2012 – C-586/10 – [Kücük], der Umstand, dass ein Arbeitgeber wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreife, stehe weder der Annahme eines sachlichen Grundes im Sinne der Rahmenvereinbarung entgegen, noch folge daraus das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Die nationalen staatlichen Stellen müssten aber auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes alle mit der Verlängerung der befristeten Verträge verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie einen Hinweis auf Missbrauch geben können, den § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verhindern soll. Bei dieser Prüfung könnten sich die Zahl und Dauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden Verträge als relevant erweisen.

Hiervon ausgehend entschied der Siebte Senat, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht, sondern an den Grundsätzen der Sachgrundprüfung uneingeschränkt festgehalten werden kann. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. Das entspricht den sich aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen.

Der Siebte Senat hob daher ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln auf, das die Befristungskontrollklage einer beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigten Justizangestellten abgewiesen hatte. Die Klägerin war beim beklagten Land aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Die befristete Beschäftigung diente fast durchgehend der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Mit ihrer Klage griff die Klägerin die Befristung des letzten im Dezember 2006 geschlossenen Vertrags an. Für diese Befristung lag zwar der Sachgrund der Vertretung vor. Die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen aber dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Der Siebte Senat konnte der Klage dennoch nicht stattgeben. Der Rechtsstreit war vielmehr an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Mai 2009 – 4 Sa 877/08 –

Dagegen wies der Siebte Senat – wie schon die Vorinstanzen – die Befristungskontrollklage einer anderen Klägerin ab. Diese war vom 1. März 2002 bis zum 30. November 2009 aufgrund von vier jeweils befristeten Arbeitsverträgen bei einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigt. Die letzte im Januar 2008 vereinbarte Befristung erfolgte zur Vertretung eines in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers. Die Befristung war nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Angesichts der Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie der Anzahl von vier Befristungen gab es keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 783/10 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9. August 2010 – 5 Sa 196/10 –

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 54/12

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Der Ausgangsfall

Beim Freistaat Sachsen (Beklagte) war eine Lehrerin (Klägerin) für die Dauer von zwei Jahren befristet angestellt. Ihr Arbeitsverhältnis sollte zum 31.07.2008 auslaufen. Schon während ihres Studiums hatte sie in den Jahren 1999/2000 fünfzig Stunden als studentische Hilfskraft für die Beklagte gearbeitet. Auf Grund dieser vorausgegangenen Beschäftigung hielt sie die Befristung ihres Arbeitsplatzes für ungültig.

Keine sachgrundlose Befristung im Anschluss an ein früheres Arbeitsverhältnis,…

Dazu muss man wissen, dass nach § 14 II 1 TzBfG (Teilzeit-/Befristungsgesetz) ein Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von maximal zwei Jahren ohne Angabe von Gründen befristetet abgeschlossen werden kann (sog. sachgrundlose Befristung).

Hiervon macht § 14 II 2 TzBfG jedoch für den Fall eine Ausnahme, in dem zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits zuvor ein (un-)befristetes Beschäftigungsverhältnis bestanden hatte. Ein weiteres Arbeitsverhältnis kann dann nicht sachgrundlos befristet werden, weshalb die Klägerin annahm, die Befristung ihrer Anstellung als Lehrerin sei unwirksam gewesen. Das BAG zeigte sich in der oben genannten Entscheidung jedoch tendenziell arbeitgeberfreundlich…

…es sei denn, es sind inzwischen drei Jahre vergangen

Nach dem BAG muss die Befristung einer weiteren Anstellung dann nicht begründet werden, wenn zwischen dem vorausgegangen (un-)befristeten und dem späteren zu befristenden Arbeitsverhältnis mindestens drei Jahre liegen. In diesem Fall könne die frühere Beschäftigung nämlich nicht mehr als „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 II 2 TzBfG aufgefasst werden.

Seine Entscheidung stützt das Gericht auf die Vertragsfreiheit der Betroffenen, aber vor allem auf Sinn und Zweck von § 14 TzBfG. Dieser soll einerseits Arbeitgebern ermöglichen, ihre Personalstärke flexibel an die wirtschaftliche Situation und die Nachfrage am Markt anzupassen, sowie Arbeitnehmern den Zugang zu einer Daueranstellung über den Umweg eines befristeten Arbeitsverhältnisses eröffnen.

Andererseits soll § 14 II 2 TzBfG das Entstehen von „Befristungsketten“ und den Missbrauch der sachgrundlosen Befristung verhindern. In diesem Ziel sieht das BAG allerdings zugleich die Gefahr, dass sich der Arbeitgeber wegen der vorausgegangenen Beschäftigung an einer weiteren Einstellung des betroffenen Arbeitnehmers gehindert sieht. Das Verbot einer sachgrundlos befristeten „Anschlussanstellung“ könne sich daher entgegen der gesetzlichen Intention nachteilig für Arbeitnehmer auswirken.

Deshalb will das Gericht den Anwendungsbereich von § 14 II 2 TzBfG auf solche Beschäftigungen beschränken, die zeitnah der vorausgegangenen (un-)befristeten Anstellung folgen. Nur wenn zwischen beiden Vertragsschlüssen eine geringe zeitliche Spanne liegt, sei zu befürchten, dass der Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeit zulasten des Arbeitnehmers ausnutzt und nur dann bestehe auch die Gefahr einer Befristungskette. Wenn aber zwischenzeitlich mindestens drei Jahre vergangen sind, schließt sich das eine Arbeitsverhältnis nicht an das andere an und von einer Befristungskette könne nicht mehr die Rede sein. In diesem Fall ist – jedenfalls in der Regel – eine sachgrundlose Befristung (wieder) möglich. Die dreijährige Dauer dieser „Frist“ entnimmt das BAG dabei der zivilrechtlichen Verjährung (vgl. § 195 BGB).

Durch diese Auslegung will das Gericht nicht zuletzt auch die Berufswahlfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer stärken. Sie führt im Ausgangsfall jedoch dazu, dass die spätere Befristung der Klägerin rechtswirksam war. Wäre sie hingegen unwirksam gewesen, dann hätte ihr Anstellungsverhältnis nach § 16 TzBfG auf unbestimmte Zeit fortbestehen können. Es dürfte zu bezweifeln sein, dass sich die Klägerin unter diesen Umständen über die Stärkung ihrer Berufswahlfreiheit gefreut hat…

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Selbst der Staat ist sich jedoch nicht zu schade, von der Befristungsmöglichkeit Gebrauch zu machen, z.B. in Form der sog. Haushaltsbefristung.

Arbeitsstellen können kraft Haushaltsplan befristet werden

Grundsätzlich bedarf jede Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) eines sachlichen Grundes.

Dieser kann nach § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG auch darin liegen, dass ein Haushaltsplan Mittel ausweist, die speziell für ein befristetes Beschäftigungsverhältnis gedacht sind (sog. Haushaltsbefristung). Dabei handelt es sich um einen Befristungsgrund, den der Gesetzgeber ausschließlich zugunsten der öffentlichen Hand geschaffen hat. Ein privater Arbeitgeber kann eine Befristung also nicht auf § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG stützen.

Aber auch im öffentlichen Dienst kann dieser Befristungsgrund nicht uneingeschränkt genutzt werden. Das zeigt u.a. ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.03.2011 (Az.: 7 AZR 728/09).

Sachverhalt

Ein Mann (Kläger) hatte bei der Bundesagentur für Arbeit (Beklagte) einen bis zum 31.12.2008 befristeten Arbeitsplatz erhalten. Die Befristung stützte die Beklagte auf die Ausweisungen ihres Haushaltsplanes für 2008, nach dem bei ihr 5.800 befristete Stellen geschaffen werden sollten. Da der Kläger aus diesen Mitteln bezahlt wurde, rechtfertigte der Haushaltsplan aus Sicht der Beklagten gemäß § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG auch die Befristung seines Beschäftigungsplatzes.

Der Kläger konnte jedoch mit Erfolg vor Gericht geltend machen, dass die Befristung unwirksam war.

Haushaltsbefristung durch die Bundesagentur für Arbeit ist verfassungswidrig

Das BAG gab dem Kläger Recht, weil die Bundesagentur eine Befristung der bei ihr Angestellten nicht mit ihrem eigenen Haushaltsplan rechtfertigen dürfe.

Zur Begründung verweist das Gericht auf den im Grundgesetz gewährleisteten allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 I GG): Dadurch, dass eine Haushaltsmittelbefristung nach § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG nur im öffentlichen Dienst möglich ist, werden die dort Beschäftigten anders behandelt als Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft. Ihre Arbeitsverhältnisse genießen (noch) weniger Bestandsschutz als die bei privaten Arbeitgebern, da der zusätzliche Befristungsgrund des § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG nur für sie gilt.

Und diese Ungleichbehandlung kann nach der vorliegenden Entscheidung dann nicht mehr mit der Verfassung vereinbart werden, wenn die öffentliche Verwaltung in einer Person nicht nur Haushaltsplangeber, sondern auch Arbeitgeber ist. Genau das ist aber bei der Beklagten der Fall: Ihr Vorstand ist nicht nur stellvertretend Arbeitgeber der bei der Agentur Beschäftigten, sondern zugleich auch für die Aufstellung des Haushaltsplanes zuständig

Diese Doppelstellung darf die Bundesagentur für Arbeit nach dem BAG nun nicht länger ausnutzen, indem sie sich einerseits durch ihren Haushaltsplan Befristungsmöglichkeiten schafft und diese andererseits ausnutzt, um wenigstens einen Teil ihres Personals nicht dauerhaft einstellen zu müssen. Eine solche Privilegierung sei mangels sachlicher Rechtfertigung mit der Verfassung nicht vereinbar.

Daraus folgert das Gericht, dass es der Bundesagentur aus verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten nicht gestattet ist, eine Befristung unter Berufung auf § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG zu rechtfertigen.

Unwirksame Befristung bedeutet unbefristete Beschäftigung

Da die Beklagte die Befristung des Klägers bei verfassungskonformer Auslegung nicht auf § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG stützen konnte, existierte somit keine rechtswirksame Befristungsabrede.

In solchen Fällen folgt aus § 16 TzBfG, dass ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt, wenn die Befristung rechtsunwirksam ist. Möglich bleibt allerdings eine ordentliche Kündigung.

Dennoch hat sich der Prozess für den Kläger ausgezahlt. Gleiches galt in einem Parallelfall (Az. 7 AZR 47/10), in dem die Befristung einer Angestellten der Bundesagentur für Arbeit auf deren Haushaltsplan für das Jahr 2007 gestützt worden war.

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