Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es manchmal gar nicht so einfach festzustellen, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch besteht. Ich zeige Ihnen hier, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnen können.

Entgegen einem (leider) weit verbreitetem Irrglauben haben alle (!) Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch geringfügig Beschäftigte, also Minijobber. Wie oft bekomme ich zu hören, Minijobbern stehe doch kein Urlaub zu. Vergessen Sie das ganz schnell, denn es ist falsch.

Um festzustellen, wie viel Urlaub Ihnen zusteht, schauen Sie zunächst, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In der Regel finden sich Aussagen zum Urlaub in einem Manteltarifvertrag. Meist ist der dort zugesicherte Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Erst dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar ist, schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag. In einem Arbeitsvertrag darf nicht ein geringerer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag geregelt ist. Allerdings kann in einem Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag.

Im § 3 BUrlG (=Bundesurlaubsgesetz) finden sich schließlich verbindlich Regelungen über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Danach stehen Arbeitnehmern jährlich 24 Werktage Urlaub zu. Aber Achtung: Werktage sind alle Tage, die nicht Sinn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das Bundesurlaubsgesetz regelt also als Normalfall die 6-Tage-Woche. Bei einer mittlerweile üblichen 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 : 6 x 5 = 20 Tage.

Allgemein lässt sich das mit folgender Formel darstellen (so dass Sie auch Urlaub bei einer 3- oder 4-Tage-Woche berechnen können):

Nominale Zahl der Urlaubstage x Pflichtarbeitstage pro Woche / 6 Werktage = Urlaubsanspruch

Die „Nominale Zahl der Urlaubstage“ ist dabei die Zahl der im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Urlaubstage.

Urlaubstage sind die Tage, an denen Sie sonst gearbeitet hätten. Wenn Sie nach Arbeitsvertrag MO, DI, DO und FR arbeiten müssen, sind das Ihre Urlaubstage.

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres besteht …

… steht Ihnen für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubs zu. Bruchteile von Urlaubstagen sind, wenn sie einen halben Tag übersteigen, aufzurunden.

Beispiel:

Nehmen wir an, Sie haben Ihr Arbeitsverhältnis am 01.09.2013 begonnen und in Ihrem Arbeitsvertrag ist ein Jahresurlaub von 28 Tagen vereinbart. Sie haben in 2013 bei diesem Arbeitgeber also 4 Monate gearbeitet. Der Anspruch berechnet sich wie folgt:

28 : 12 = 2,33 Tage Urlaub pro Beschäftigungsmonat
2,33 x 4 = 9,33 Tage Urlaub für 2013. Dieser Anspruch wird auf 9 Tage abgerundet.

Die Tücken der Wartezeit

Der gesamte (volle) Urlaubsanspruch wird nach § 4 BUrlG erstmals nach 6 Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses fällig. Allerdings können Sie in den ersten 6 Monaten den bereits anteilig entstandenen Urlaubsanspruch geltend machen. Mehr allerdings nicht.

In unserem Rechenbeispiel oben stehen Ihnen 2,33 Tage Urlaub pro Monat zu. Wenn sie nun im Oktober 2013 6 Tage Urlaubs haben nehmen wollen, ist das mehr, als Ihnen in diesem Zeitpunkt zustand, so dass Ihr Arbeitgeber ablehnen konnte.

Probezeit und Urlaub

Ein sich hartnäckig haltendes Gerücht ist, dass in einer Probezeit kein Urlaub genommen werden könne. Das stimmt so nicht, denn nach § 5 BUrlG steht Ihnen für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Urlaub kann daher durchaus auch in der Probezeit, wenn ihn der Arbeitgeber gewährt. Bei der Urlaubsgewährung muss  der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich berücksichtigen.

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Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall war der Kläger bei der Beklagten seit dem 19.09.2011 als Industriemechaniker tätig. Bei einem Arbeitsunfall am 16.11.2011 wurden ihm vier Finger der rechten Hand abgetrennt. Drei der viert Finger konnten wieder reimplantiert. Die Beklagte meldete daraufhin den Unfall unverzüglich der Berufsgenossenschaft.

Danach wurde der Kläger zum 09.02.2012 gekündigt. Der Kläger klagt nun gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Solingen.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Solingen wies die Kündigungsschutzklage ab. Es führte auf, dass es für die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedarf, weil die sechsmonatige Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht abgelaufen war.

[box type=“info“]WICHTIG: Die Klage wurde dann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurückgenommen. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Klagerücknahme vom 19.09.2012 – 14 Sa 1186/12 -)[/box]

FAZIT: Im Ergebnis heisst das, dass der Arbeitsunfall für die Kündigung keine Bedeutung hat und nicht zu berücksichtigen ist.

[box type=“alert“]BEACHTE: Ein Arbeitgeber hat bei einer Kündigung während der Probezeit die Voraussetzungen des § 622 Abs. 3 zu beachten[/box]

Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 10.05.2012 – 2 Ca 198/12 –

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Gesetzliche Kündigungsfristen:

Das Gesetz sieht für Arbeiter und Angestellte in § 622 Abs. 1 BGB eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Monats vor.

Diese Frist verlängert sich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber abhängig von der Beschäftigungsdauer (vgl. § 622 Abs. 2 BGB):- jeweils zum Monatsende –

Beschäftigungsdauer:

Kündigungsfrist –  jeweils zum Monatsende:

zwei Jahre  – einen Monat

fünf Jahre  – zwei Monate

acht Jahre – drei Monate

10 Jahre – vier Monate

12 Jahre – fünf Monate

15 Jahre – sechs Monate

20 Jahre – sieben Monate

Gesetzliche Sonderfristen:

Für bestimmte Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz zum Schutz der Arbeitnehmer von der Grundregel des § 622 BGB abweichende spezielle Kündigungsfristen vor. Diese sind:

Arbeitsverhältnis in der Probezeit:

Zweiwöchige Kündigungsfrist, § 622 Abs. 3 BGB. Ist die Probezeit länger als sechs Wochen, verlängert sich die Kündigungsfrist auf vier Wochen.

Berufsausbildungsverhältnisse:

Während der Probezeit kann jederzeit ordentlich gekündigt werden. Anschließend kann nur der Auszubildende binnen vierwöchiger Kündigungsfrist kündigen, § 22 BBiG.

Beschäftigungsverhältnis eines Schwerbehinderten:

Die Mindestfrist beträgt vier Wochen, ungeachtet einer kürzeren, vereinbarten Frist, § 86 SGB IX.

Tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist:

Tarifvertraglich kann von den Fristen des § 622 Abs. 1 – 3 BGB abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB), also hinsichtlich der Grundkündigungsfrist, Verlängerungen derselben und der Kündigungsfrist während der Probezeit. Etwaige Modifikationen gehen den gesetzlichen Regeln vor!

Zulässig sind Verlängerungen und Verkürzungen. Auch kann vereinbart werden, dass die Kündigung nicht zur Monatsmitte bzw. zum Monatsende, sondern zu einem anderen Termin erfolgt. Ferner sind die Voraussetzungen einer Fristverlängerung nach dem Muster des § 622 Abs. 2 BGB modifizierbar.

Grenze tarifvertraglicher Abweichungen ist § 622 Abs. 6 BGB, demzufolge Arbeitnehmer keiner längeren Kündigungsfrist unterworfen werden dürfen als ihr Arbeitgeber (Verbot der Arbeitnehmerbenachteiligung). Dies gilt auch hinsichtlich der Bestimmung von Kündigungsterminen.

Demgegenüber ist es z.B. zulässig, tarifvertraglich zu vereinbaren, dass der Arbeitgeber binnen vier Monaten kündigen muss, während für eine Kündigung des Arbeitnehmers eine zweimonatige Frist genügt – in diesem Beispiel wird der Arbeitgeber benachteiligt, was gesetzlich erlaubt ist.

Die Vereinbarungen eines Tarifvertrags gelten auch für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, vorausgesetzt, dass die Geltung des Tarifvertrages einzelvertraglich zwischen Arbeitnehmer und -geber vereinbart wurde.

Kündigungsfristen durch Betriebsvereinbarungen:

Eine fristverkürzende Abweichung von den Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 – 3 BGB durch Betriebsvereinbarung ist unzulässig.

Einzelvertragliche Kündigungsfristen:

Durch individuellen Arbeitsvertrag können die Fristen des § 622 Abs. 1 – 3 BGB ohne Weiteres verlängert werden, sofern nicht eine Gesamtdauer von fünfeinhalb Jahren überschritten wird (§§ 622 Abs. 5, 624 BGB). Zudem können einzelne Kündigungstermine ausgeschlossen werden.

Es gilt das Benachteiligungsverbot zugunsten des Arbeitnehmers gemäß § 622 Abs. 6 BGB (s.o.). Die Erstreckung der verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB auf den Arbeitnehmer ist zulässig.

Eine vertraglich vereinbarte Fristverkürzung ist gemäß § 622 Abs. 5 BGB nur vereinbar, wenn ein Aushilfsarbeitsverhältnis bis zu einer Dauer von drei Monaten betroffen ist oder der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. In letzterem Fall muss die Kündigungsfrist jedoch mindestens vier Wochen betragen.

Bei der Berechnung der jeweils einschlägigen Kündigungsfrist werden Sonn- und Feiertage mitgezählt. Werden die Kündigungsfristen verletzt, ist die Kündigung unwirksam.

Durch Auslegung der Kündigungserklärung ergibt sich im Zweifel eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin.

Ob und wann ein betroffener Arbeitnehmer Klage gemäß § 4 KSchG erheben sollte, ist in einem Beratungsgespräch zu klären.

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