[box type=“alert“]Achtung: Ausschlussfristen bewirken, dass der Lohnanspruch erlischt![/box]

Sobald dieser nicht pünktlich gezahlt wird, sollte also nicht lange gewartet werden, sondern zügig der Rechtsweg eingeschlagen und anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Eine Ausschlussfrist kann auch für den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers im Krankheitsfall vereinbart sein, sodass gleichfalls zu raschem Handeln zu raten ist.

Tarifvertragliche Ansprüche:

Diese können nur einer tarifvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist unterliegen, § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG. Auch die gesetzliche Verjährungsfrist – anstelle der Ausschlussfrist – kann nicht einzelvertraglich gekürzt werden, solange nur ein Anspruch aus Tarifvertrag betroffen ist.

Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen:

Ausschlussfristen betreffs Arbeitnehmerrechten aus Betriebsvereinbarungen können nur durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, nicht aber einzelarbeitsvertraglich begründet werden, § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG. Ebenso ist eine Kürzung gesetzlicher Verjährungsfristen nur auf diesem Wege herbeizuführen.

Ein Einzelarbeitsvertrag kann somit nur Ausschlussfristen für Ansprüche enthalten, die sich einzig aus ihm selbst ergeben, sodass die §§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG nicht entgegenstehen.

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Die als schwerbehindert anerkannte Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. März 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 2.737,64 Euro als Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie, bezog ab dem 20. Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit und vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Klägerin hatte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009 mit 18.841,05 Euro brutto beansprucht. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben, die Beklagte zur Zahlung von 13.403,70 Euro brutto verurteilt und die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts größtenteils Erfolg. Die Klägerin hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 mit 3.919,95 Euro brutto. In den Jahren 2005 bis 2007 sind die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Ihrer Abgeltung steht jedoch entgegen, dass sie vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind. (ak)

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10

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Im Arbeitsrecht werden jedoch häufig sog. Verfall- bzw. Ausschlussfristen vereinbart, die bewirken, dass dieser Anspruch schon nach kurzer Zeit erlischt, lange bevor er verjähren konnte.

Verlust des Lohnanspruchs nach Fristablauf!

Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können Ausschlussfristen für den Lohnanspruch vereinbart werden. Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt und der Arbeitnehmer sich nicht zur Wehr setzt, entfällt der Anspruch daher z.B. schon drei Monate nach Fälligkeit. Bleibt der Lohn aus, sollten Arbeitnehmer daher nicht lange warten, sondern zügig den Rechtsweg ergreifen.

Dabei ist zu beachten, dass tarifvertragliche Lohnansprüche nur einer tariflich vereinbarten Ausschlussfrist unterworfen werden können (§ 4 IV 3 TVG). Für einen Anspruch, der Gegenstand einer Betriebsvereinbarung ist, kann wiederum nur durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag eine Verfallfrist begründet werden (§ 77 IV 4 BetrVG).

Einzelvertraglich kann eine Ausschlussfrist daher nur für solche Ansprüche begründet werden, die durch den Arbeitsvertrag individual vereinbart wurden.

Anspruch auf „Equal Pay“ bei Leiharbeit

Nach §§ 10 IV, 9 Nr. 2 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) haben Leiharbeitnehmer gegen ihren Arbeitgeber (dem Verleiher) einen Anspruch darauf, dass sie im Wesentlichen zu denselben Bedingungen beschäftigt werden wie die sonstigen Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb (bei vergleichbarer Tätigkeit).

Das gilt insbesondere hinsichtlich des Arbeitslohns, daher der Begriff „Equal Pay“ (gleicher Lohn). Der Leiharbeitnehmer darf also (grundsätzlich) nicht schlechter bezahlt werden als dauerhaft angestellte Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb mit vergleichbaren Aufgaben.

Es stellt sich allerdings die Frage, ob eine im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist als „wesentliche Arbeitsbedingung“ auch für Leiharbeitnehmer gilt. Die Antwort auf diese Problematik folgt aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2011 (Az.: 5 AZR 7/10).

Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb sind nicht Teil des „Equal Pay“-Anspruchs

Das BAG kommt in dem genannten Urteil zu dem Ergebnis, dass ein Leiharbeitnehmer von seinem Verleiher zwar die im Entleiherbetrieb übliche Vergütung verlangen kann, dabei aber nicht die dort bestehenden Ausschlussfristen beachten muss. Ausschlussfristen zählen demnach nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Leiharbeitgeber seinen Leiharbeitnehmern „gewähren“ muss.

Daraus folgt: Ausschlussfristen gelten ausschließlich im Entleiherbetrieb und sind nur von den dort festangestellten Arbeitnehmern zu beachten. Leiharbeitnehmer aber können von ihrem Arbeitgeber auch dann noch „equal pay“ verlangen, wenn entsprechende Vergütungsansprüche der Stammbelegschaft bereits erloschen wären.

Dieses für Leiharbeitnehmer begrüßenswerte Ergebnis leitet das BAG aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 10 IV AÜG ab.

Der Ausgangsfall

Ein Leiharbeitnehmer (Kläger) war für mehrere Jahre an ein Unternehmen verliehen worden, in dem kraft Tarifvertrag alle Lohnansprüche einer bestimmten Ausschlussfrist unterliegen. Der Arbeitsvertrag des Klägers mit dem Leiharbeitgeber (Beklagter) enthielt jedoch keine entsprechende Frist.

Nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses forderte der Kläger den Beklagten zu einer Lohnnachzahlung für die Dauer seines Einsatzes bei diesem Entleiher auf. Die dortige Stammbelegschaft habe bei vergleichbarer Tätigkeit einen höheren Lohn erzielt, weswegen der Beklagte ihm nach § 10 IV AÜG die Differenz zu seinem eigenen Lohn ersetzen müsse.

Der Beklagte berief sich jedoch auf die im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfrist und verweigerte daher die Zahlung.

Das BAG gab dem Kläger nun darin Recht, dass er die Nachzahlung von seinem Arbeitgeber ungeachtet der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen verlangen könne.

Dennoch wurde die Sache an das zuständige Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da noch zu klären sei, ob und in welcher Höhe tatsächlich eine Lohndifferenz bestand.

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