Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es manchmal gar nicht so einfach festzustellen, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch besteht. Ich zeige Ihnen hier, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnen können.

Entgegen einem (leider) weit verbreitetem Irrglauben haben alle (!) Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch geringfügig Beschäftigte, also Minijobber. Wie oft bekomme ich zu hören, Minijobbern stehe doch kein Urlaub zu. Vergessen Sie das ganz schnell, denn es ist falsch.

Um festzustellen, wie viel Urlaub Ihnen zusteht, schauen Sie zunächst, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In der Regel finden sich Aussagen zum Urlaub in einem Manteltarifvertrag. Meist ist der dort zugesicherte Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Erst dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar ist, schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag. In einem Arbeitsvertrag darf nicht ein geringerer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag geregelt ist. Allerdings kann in einem Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag.

Im § 3 BUrlG (=Bundesurlaubsgesetz) finden sich schließlich verbindlich Regelungen über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Danach stehen Arbeitnehmern jährlich 24 Werktage Urlaub zu. Aber Achtung: Werktage sind alle Tage, die nicht Sinn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das Bundesurlaubsgesetz regelt also als Normalfall die 6-Tage-Woche. Bei einer mittlerweile üblichen 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 : 6 x 5 = 20 Tage.

Allgemein lässt sich das mit folgender Formel darstellen (so dass Sie auch Urlaub bei einer 3- oder 4-Tage-Woche berechnen können):

Nominale Zahl der Urlaubstage x Pflichtarbeitstage pro Woche / 6 Werktage = Urlaubsanspruch

Die „Nominale Zahl der Urlaubstage“ ist dabei die Zahl der im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Urlaubstage.

Urlaubstage sind die Tage, an denen Sie sonst gearbeitet hätten. Wenn Sie nach Arbeitsvertrag MO, DI, DO und FR arbeiten müssen, sind das Ihre Urlaubstage.

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres besteht …

… steht Ihnen für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubs zu. Bruchteile von Urlaubstagen sind, wenn sie einen halben Tag übersteigen, aufzurunden.

Beispiel:

Nehmen wir an, Sie haben Ihr Arbeitsverhältnis am 01.09.2013 begonnen und in Ihrem Arbeitsvertrag ist ein Jahresurlaub von 28 Tagen vereinbart. Sie haben in 2013 bei diesem Arbeitgeber also 4 Monate gearbeitet. Der Anspruch berechnet sich wie folgt:

28 : 12 = 2,33 Tage Urlaub pro Beschäftigungsmonat
2,33 x 4 = 9,33 Tage Urlaub für 2013. Dieser Anspruch wird auf 9 Tage abgerundet.

Die Tücken der Wartezeit

Der gesamte (volle) Urlaubsanspruch wird nach § 4 BUrlG erstmals nach 6 Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses fällig. Allerdings können Sie in den ersten 6 Monaten den bereits anteilig entstandenen Urlaubsanspruch geltend machen. Mehr allerdings nicht.

In unserem Rechenbeispiel oben stehen Ihnen 2,33 Tage Urlaub pro Monat zu. Wenn sie nun im Oktober 2013 6 Tage Urlaubs haben nehmen wollen, ist das mehr, als Ihnen in diesem Zeitpunkt zustand, so dass Ihr Arbeitgeber ablehnen konnte.

Probezeit und Urlaub

Ein sich hartnäckig haltendes Gerücht ist, dass in einer Probezeit kein Urlaub genommen werden könne. Das stimmt so nicht, denn nach § 5 BUrlG steht Ihnen für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Urlaub kann daher durchaus auch in der Probezeit, wenn ihn der Arbeitgeber gewährt. Bei der Urlaubsgewährung muss  der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich berücksichtigen.

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Der Urlaub muss mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr betragen; Samstage werden also mitgezählt (vgl. § 3 BUrlG). Abweichende Regelungen bestehen für Schwerbehinderte, die fünf zusätzliche Urlaubstage im Vergleich zu ihren Kollegen verlangen können, sowie für Jugendliche, denen abhängig von ihrem Alter gemäß § 19 JArbSchG bis zu 30 Werktage Urlaub zu gewähren sind.

Der Urlaubsanspruch kann gemäß § 17 BEEG gekürzt werden, wenn ein sich ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer in Elternzeit befindet.

Entstehen des Urlaubsanspruchs:

Den vollen Urlaub kann nur verlangen, wer seit mindestens sechs Monaten für denselben Arbeitgeber tätig ist, § 4 BUrlG. Bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes wird bereits wahrgenommener Urlaub angerechnet.

(Kürzerer) Teilurlaub wird gewährt, wenn die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit endet oder die Wartezeit zwar erfüllt ist, aber das Beschäftigungsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet wird.

Zu welchem Zeitpunkt der Urlaub genommen werden kann, entscheidet zwar der Arbeitgeber, doch soll er hierbei die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieser muss seinerseits auf betriebliche Erfordernisse und die Urlaubswünsche von Kollegen Rücksicht nehmen, § 7 BUrlG. Auch der Betriebsrat hat Mitspracherechte (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) und kann z.B. einen Urlaubsplan erstellen.

Der Arbeitgeber kann ein Urlaubsbegehren ablehnen, was aber nicht dazu führen darf, dass ein Arbeitnehmer gar keinen Urlaub erhält.

[box type=“alert“]Achtung: Auch wenn sich der Arbeitgeber weigert, Urlaub zu gewähren, darf sich ein Arbeitnehmer nicht „selbst beurlauben“. Ein derartiges Benehmen kann zur außerordentlichen Kündigung führen! [/box]

Im Falle rechtswidriger Urlaubsverweigerung ist vielmehr Klage zu erheben und ggf. eine einstweilige Verfügung zu beantragen. Es sollte daher zunächst anwaltlicher Rat eingeholt werden, um einen Arbeitsplatzverlust durch vorschnelles, eigenmächtiges Verhalten zu vermeiden.

Erwerbstätigkeit im Urlaub:

Gemäß § 8 BUrlG darf der Arbeitnehmer im Urlaub keine Tätigkeit ausüben, die dem Erholungszweck des Urlaubs widerspricht. Der Arbeitgeber kann insofern Unterlassung verlangen.

[box type=“alert“]Achtung: Wenn der Arbeitnehmer wiederholt entgegen § 8 BUrlG einer Erwerbstätigkeit nachgeht, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen! [/box]

Urlaubsverfall:

Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr genommen werden und kann nicht uneingeschränkt auf das Kalenderfolgejahr übertragen werden (vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG, § 17 MuSchG). Andernfalls droht ein Verfall des Urlaubs, sodass er unwiederbringlich verloren ist.

Hat der Arbeitgeber den Verfall mitverschuldet, so kann der Arbeitnehmer jedoch Schadensersatz in Form zusätzlicher Urlaubstage für das nächste Kalenderjahr verlangen. Sollte zwischenzeitlich das Arbeitsverhältnis beendet worden sein, kann stattdessen eine Entschädigung in Geld gefordert werden, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Urlaub und Arbeitskampf:

Wegen eines Arbeitskampfes kann das Urlaubsentgelt gekürzt und ein Antrag auf Urlaub abgelehnt werden. Nur wenn die Bewilligung vor Beginn des Arbeitskampfs erfolgte kann ein Arbeitnehmer in Urlaub gehen.

Spezielle Urlaubsarten:

Neben dem Erholungsurlaub, kann Freizeit auch aus anderen Gründen bzw. zu anderen Zwecken gewährt werden:

Bildungsurlaub:

Soll die politische oder berufliche Fortbildung des Arbeitnehmers ermöglichen. Währenddessen ist der Arbeitnehmer weiter zu entlohnen. Ein Anspruch auf Bildungsurlaub muss kollektivvertraglich vereinbart sein oder kann sich aus einem Landesgesetz ergeben.

Suspendierung:

Es kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, entweder wegen eines Fehlverhaltens oder schlechter Auftragslage. Der Vergütungsanspruch besteht fort.

Unbezahlte Freizeit:

Der Arbeitnehmer kann zusätzlich zum Urlaub Freizeit erhalten. Obwohl während dieser Zeit kein Lohn zu zahlen ist, hat der Arbeitnehmer dennoch keinen hierauf gerichteten Anspruch. Vielmehr muss unbezahlte Freizeit mit dem Arbeitgeber vereinbart werden oder dem Arbeitnehmer kraft Tarifvertrag zustehen.

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Die Regelaltersgrenze für Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung ist noch nicht erreicht. Wer eine Altersrente erhält, bekommt also nicht zusätzlich eine Erwerbsminderungsrente.

Infolge einer Krankheit bzw. Behinderung kann der Betroffene in keinem (!) Beruf länger als sechs Stunden pro Tag arbeiten. Um dies nachzuweisen, sind ärztliche Unterlagen einzureichen. Ferner kann der Rentenversicherungsträger die Einholung weiterer Gutachten anregen bzw. verlangen.

Der Betroffene muss die Wartezeit erfüllt haben. Hierzu muss er seit drei Jahren Mitglied der Rentenversicherung sein und in den letzten drei Jahren die Pflichtbeiträge für eine versicherte Tätigkeit entrichtet haben. Bei der Wartezeit werden neben Beitragszeiten auch Ersatzzeiten, Rentensplitting und der Erhalt eines Versorgungsausgleichs infolge einer Scheidung berücksichtigt.

Beispiele: Zeiten freiwilliger Versicherung; Erhalt eines Krankengeldes, eines Übergangsgeldes oder Arbeitslosengeldes (auch ALG II); Zuschlag aus 400,- €-Job; Zeiten für Kindererziehung oder häusliche Pflege sowie politische Verfolgung.

In bestimmten Fällen kann die Wartezeit auch schon vorzeitig erfüllt sein.

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Dabei geht es um Urlaub in der Elternzeit einerseits und in der Kündigungsfrist andererseits.

Grundsätzliches zum Urlaubsanspruch

Nach § 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub, der pro Jahr (im Regelfall) mindestens 24 Werktage betragen muss (§ 3 BUrlG).

Dieser Anspruch entsteht zu Beginn jedes Kalender- bzw. Urlaubsjahres, ist in seinem Umfang aber u.a. davon abhängig, ob der Arbeitnehmer die gesetzliche Wartezeit erfüllt hat. Denn nur wer mindestens sechs Monate lang bei einem bestimmten Arbeitgeber beschäftigt ist, hat auch einen ungekürzten Anspruch auf die ihm zustehenden Urlaubstage (vgl. § 4 BUrlG).

Den Urlaubszeitraum legt grundsätzlich der Arbeitgeber fest, wobei er natürlich die Pläne und Vorstellungen seiner Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Diese sind aber ihrerseits verpflichtet, auf betriebliche Bedürfnisse und die Urlaubspläne ihrer Kollegen Rücksicht zu nehmen (vgl. § 7 BUrlG). Kurz gesagt: Niemand muss auf seinen Urlaub verzichten, aber Urlaubszeiten müssen vernünftig koordiniert werden, damit der Betrieb aufrechterhalten werden kann.

Elternzeit verkürzt Urlaubsanspruch

Auch wenn immer wieder öffentlich betont wird, dass Elternzeit keine Urlaubszeit ist, darf der Arbeitgeber nach § 17 I 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) dennoch den gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch kürzen. Dabei kann der Jahresurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um jeweils ein Zwölftel verringert werden.

Die praktische Umsetzung dieser Urlaubskürzung kann jedoch problematisch sein, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 197/10) zeigt.

Ein als Sachbearbeiter angestellter Schwerbehinderter (Kläger) befand sich nach langjähriger Beschäftigung bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) vom 16.08.2008 bis zum 15.10.2008 in Elternzeit. Sein Jahresurlaubsanspruch beträgt nach dem für ihn geltenden Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Saarland (MTV) 30 Arbeitstage. Hinzu kommen nochmals fünf Arbeitstage Zusatzurlaub gemäß § 125 I SGB IX wegen seiner Schwerbehinderung. Anstelle dieser 35 Tage sollte der Kläger im Jahr 2008 nach der Vorstellung des Beklagten jedoch nur 27,1 reguläre Urlaubstage sowie 4,6 Tage Zusatzurlaub erhalten. Der Kläger wiederum machte geltend, sein Urlaubsanspruch von 35 Tagen sei nach § 17 I 1 BEEG lediglich um 1/12 zu kürzen.

Der Beklagte hatte seine Berechnung damit begründet, dass für die Dauer der Elternzeit keinerlei Urlaubsansprüche entstünden. Das BAG sieht die Sache jedoch ganz anders: Der Urlaubsanspruch sei bereits mit Beginn des Urlaubsjahres entstanden, also grundsätzlich auch für die später in Anspruch genommene Elternzeit. Zulässig sei nach § 17 BEEG nur eine Kürzung des gesamten Urlaubsanspruchs (inkl. zusätzlicher Urlaubstage nach § 125 SGB IX), und auch dies nur für volle Kalendermonate der Elternzeit (im Ausgangsfall also nur für den September 2008). Damit hatte der Kläger seinen Urlaubsanspruch korrekt berechnet und das BAG gab seiner Klage statt.

Urlaubsanrechnung auf die Kündigungsfrist?

Wie bereits erwähnt ist es der Arbeitgeber, der letztlich über Beginn und Ende des Urlaubes entscheidet (§ 7 I 1 BUrlG). Es stellt sich aber die Frage, welche Folgen es für den Urlaubsanspruch hat, wenn der Arbeitgeber den Urlaub in die Kündigungsfrist eines gekündigten Arbeitnehmers legt. Hiermit befasst sich ein weiteres Urteil des BAG vom 17.05.2011 (Az.: 9 AZR 189/10).

Der Fall betrifft einen Bankangestellten (Kläger), der am 13.11.2006 die Kündigung zum 31.03.2007 erhielt. Die Bank (Beklagte) hatte ihm mitgeteilt, dass sie ihn „sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage“ und unter Fortzahlung seines Lohns von der Arbeit freistelle. Nachdem der Kläger erfolgreich gerichtlich gegen seine Kündigung vorgegangen ist, forderte er noch seinen Resturlaub aus dem Jahr 2007 ein. Während der Kündigungsfrist seien ihm neben seinem Jahresurlaub 2006 allenfalls 7,5 der ihm für das Jahr 2007 zustehenden 30 Urlaubstage gewährt worden. Diese Zahl entspreche dem Teil seines Jahresurlaubsanspruchs, der ihm nach § 5 I c BUrlG für die Zeit vom 01.01. – 31.03. eines Kalenderjahres zustehe (nämlich 1/4 von 30).

Anders als das Arbeits- und Landesarbeitsgericht gab das BAG dieser Klage statt.

Nach dem genannten Urteil ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern unmissverständlich mitzuteilen, wann sie in Urlaub gehen können und inwieweit dadurch ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch erfüllt wird. Die Urlaubsgewährung erfolge durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die zum einen dem Angestellten zugehen muss und zum anderen aus dessen Sicht auszulegen ist (§§ 133, 157 BGB). Alle Zweifel gehen demnach zulasten des Arbeitgebers, denn er hat es in der Hand, für „klare Verhältnisse“ zu sorgen.

Das gilt natürlich auch für die Erklärung, der Arbeitnehmer werde infolge einer Kündigung „unter Anrechnung“ der Urlaubsansprüche von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Da vorliegend aber nicht klar war, ob der gesamte Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 angerechnet werden sollte oder eben nur der Teilanspruch für das erste Quartal 2007, durfte der Kläger von der für ihn günstigeren Kürzung um 1/4 seines Jahresurlaubsanspruchs ausgehen.

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Kurz gesagt…

Aus den neuen Entscheidungen zum gesetzlichen Urlaub folgt:

Die Elternzeit führt zwar zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs, aber ausschließlich nach Maßgabe von § 17 BEEG. Das gilt nicht nur für den Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG, sondern auch für einen etwaigen Urlaubsanspruch aus § 125 SGB IX wegen Schwerbehinderung.

Sollen Urlaubsansprüche auf eine Freistellung während der Kündigungsfrist angerechnet werden, dann muss der Arbeitgeber deutlich machen, in welchem Umfang diese Ansprüche dadurch erfüllt werden sollen. Im Zweifel gilt die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegung.

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