Betriebsratsmitglieder sind nur im Grundsatz „meldepflichtig“

Deshalb müssen sich Betriebsratsmitglieder nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 29.06.2011 (Az.: 7 ABR 135/09) grundsätzlich vorab bei ihrem Arbeitgeber „abmelden“ und ihm mitteilen, wie lange sie voraussichtlich mit ihren Betriebsratsaufgaben beschäftigt sein werden. Denn nur dann, kann der Arbeitgeber den hiermit verbundenen Arbeitsausfall überbrücken.

Missachtet ein Betriebsratsmitglied diese Meldepflicht, muss es auf Nachfrage stattdessen nachträglich mitteilen, wie viel Zeit es mit der Erledigung seiner besonderen Aufgaben verbracht hat.

Die Abmeldepflicht soll jedoch dann entfallen, wenn die Betriebsratsaufgaben voraussichtlich schnell erledigt sind und es deshalb geradezu „unsinnig“ erscheint, ihretwegen Arbeitsabläufe vorübergehend zu reorganisieren. Wann dies der Fall ist, hängt nach dem BAG allerdings vom jeweiligen Einzelfall ab. Von Bedeutung seien insoweit die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung und welcher Art die zu erledigende Aufgabe ist.

Der Ausgangsfall

Dementsprechend lehnte es das BAG ab, allgemeinverbindlich zu entscheiden, ob es eine vorherige Abmeldepflicht für Betriebsratsmitglieder gibt. Es sei unmöglich, eine Meldepflicht unabhängig vom jeweiligen Einzelfall generell zu bejahen oder abzulehnen.

Ein entsprechender Antrag des Betriebsrats eines Marktforschungsunternehmens der Automobilbranche auf Feststellung, dass es keine Abmeldepflicht gebe, wurde deshalb abgewiesen.

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Der Betriebsrat muss vor der Kündigungserklärung angehört werden,…

Besteht in einem Unternehmen z.B. ein Betriebsrat, so setzt die Rechtswirksamkeit einer Kündigung voraus, dass dieser vor deren Ausspruch angehört wird (§ 102 I BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz). Dieser Grundsatz hört sich einfach an, kann aber in der Praxis durchaus problematisch sein.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 132/10) besteht die Anhörungspflicht u.a. auch dann, wenn die Wahl des an sich anzuhörenden Betriebsrats gerichtlich mit Erfolg angefochten wurde. Das gilt z.B. in dem Fall, in dem die Wahl des Betriebsrats zwar ursprünglich wirksam war, aber später – nach Zugang der streitigen Kündigung – für ungültig erklärt wird

Und auch bei der Arbeitnehmerüberlassung sind weitere Besonderheiten zu beachten, wie sich noch zeigen wird.

Der Ausgangsfall

Das oben genannte Urteil betrifft einen Mann, der von einer Stadt (Beklagte) zum 01.04.2008 befristet bis zum 31.12.2011 angestellt worden war. Die Beklagte wies ihn einvernehmlich einer GmbH zu, die sie gemeinsam mit der lokalen Agentur für Arbeit gegründet hatte („gemeinsame Einrichtung“ auf Basis von § 44b SGB II).

Die gemeinsame Einrichtung hatte nur einen einzigen eigenen Angestellten, nämlich ihren Geschäftsführer. Dieser konnte den ihm zugewiesenen Arbeitskräften zwar Weisungen erteilen, besaß aber „keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich“. Am 13.08.2008 wurde in der GmbH eine Betriebsratswahl durchgeführt, die durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 03.09.2008 jedoch für ungültig erklärt wurde. Dennoch sei die Wahl nicht von Anfang an nichtig gewesen.

Bereits am 22.09.2008 hatte der Kläger jedoch noch während der Probezeit die Kündigung erhalten. Zuvor hatte die Beklagte ihre Personalvertretung informiert und angehört, nicht aber den gerade frisch gewählten Betriebsrat der gemeinsamen Einrichtung. Wegen dieses Versäumnisses machte der Kläger gerichtlich geltend, die Kündigung sei gemäß § 102 I BetrVG unwirksam.

…aber nur der des „eigenen“ Arbeitgebers!

Anders als die vorherigen Instanzen folgte das BAG der Argumentation des Klägers nicht.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung sei nämlich nur der Betriebsrat desjenigen Unternehmens anzuhören, zu dem ein Arbeitsvertrag besteht. Das wäre also etwa ein Betriebsrat des Leiharbeitgebers, aber nicht der des entleihenden Unternehmens. Dies gelte für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften an ein anderes Unternehmen („Personalgestellung“).

Und so war es auch hier: Arbeitgeberin des Klägers war ausschließlich die Beklagte, da sie zwar mit der Arbeitsagentur eine gemeinsame Einrichtung betrieben habe, aber eben keinen gemeinsamen Betrieb. Die Kündigung konnte daher nur von der Beklagten erklärt werden und somit genügte es völlig, dass sie ihre eigene Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung angehört hatte. Damit hatte sie das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet.

Insoweit war auch die Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt die Ungültigkeit der Betriebsratswahl in der gemeinsamen Einrichtung eintrat, letztlich nicht prozessrelevant.

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