Oft ist Tarifvertragsrecht aber auch einfach deswegen maßgeblich, weil im Arbeitsvertrag die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages vereinbart wurde. Dies geschieht durch sog. Einbeziehungs- oder Bezugnahmeklauseln.

Korrekte Anwendung von Bezugnahmeklauseln oft fraglich

Bezugnahmeklauseln können jedoch unterschiedlichster Natur sein. So verweisen manche z.B. – statisch – auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag, während andere sich – dynamisch – auf einen Vertrag in seiner jeweils aktuellen Form beziehen. Es ist deshalb nicht immer sofort „klar“, welche Tarifregeln eigentlich beachtlich sein sollen.

Aber auch dann, wenn ein Tarifvertragswerk durch ein anderes ersetzt oder ein Unternehmen umgewandelt wird, stellt sich häufig die Frage, ob und welcher Vertrag denn nun kraft vertraglicher Einbeziehung gültig sein soll. Letzteres ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 06.07.2011 (Az.: 4 AZR 706/09) über die Privatisierung der Deutschen Bundespost.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft einen Arbeitnehmer (Kläger), der nicht gewerkschaftlich organisiert ist und der seit 1980 für die Deutsche Bundespost arbeitete. Seit deren Umwandlung in privatrechtliche Gesellschaften war der Kläger für die Deutsche Telekom AG beschäftigt. Solange er für die Deutsche Bundespost tätig war, galt für sein Arbeitsverhältnis kraft vertraglicher Einbeziehung der Tarifvertrag für die Arbeiter der Deutschen Bundespost. Nach der Aufspaltung zum 01.01.1995 wurden stattdessen Tarifverträge angewendet, an deren Abschluss die Deutsche Telekom AG beteiligt war.

2007 gründete die Deutsche Telekom AG nun drei (Tochter-)Gesellschaften. Im Wege eines Teilbetriebsübergangs ging auch das Arbeitsverhältnis des Klägers auf eine der neuen Unternehmen (Beklagte) über. Die Beklagte wendet auf sein Arbeitsverhältnis seitdem ihre eigenen Haustarifverträge an. Der Kläger ist indes der Meinung, sie müsse weiterhin die Tarifregeln der Deutschen Telekom AG anwenden, und zwar in der Form, in der sie im Zeitpunkt des Betriebsteilüberganges bestanden haben.

Tarifverträge der Deutschen Telekom AG ersetzen die der Deutschen Bundespost

In dem oben genannten Urteil entschied das BAG, dass eine Bezugnahmeklausel, die auf den Tarifvertrag für Arbeiter der Deutschen Bundespost in der jeweiligen Fassung verweist, auch Tarifverträge der Deutschen Telekom AG erfasst. Denn die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG seien als Ersatz für die Tarife der Deutschen Bundespost anzusehen (sog. Tarifsukzession), weshalb sie im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung als neuer Bezugspunkt der ursprünglich vereinbarten Bezugnahmeklausel anzusehen seien.

Es sei aber nicht möglich, durch eine erweiternde Auslegung der Einbeziehungsklausel anstelle der Tarifverträge der Deutschen Telekom AG auch die Haustarifverträge von deren Tochterunternehmen anzuwenden. Insofern fehle es nämlich an einer Tarifsukzession. Immerhin seien diese Gesellschaften erst „lange Zeit nach Arbeitsvertragsschluss gegründet“ worden. Da keine Tarifwechselklausel vereinbart worden sei, gebe es ferner keine Gründe, die eine Ersetzung des Tarifvertrags der Deutschen Telekom AG durch eigene Haustarifverträge der Beklagten rechtfertigen könnten.

Somit obsiegte letztlich der Kläger, auf dessen Arbeitsverhältnis weiterhin die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG anzuwenden sind.

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§ 613a BGB erfasst auch Betriebsübergänge ins (grenznahe) Ausland

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.2011 (Az.: 8 AZR 37/10) ist § 613a BGB auch dann zu beachten, wenn im Zuge des Betriebsübergangs ein Betriebsteil in die Schweiz verlegt wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn für den Arbeitsvertrag des von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmers deutsches Recht und somit eben auch § 613a BGB anzuwenden ist.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft ein in Südbaden angesiedeltes Unternehmen (Beklagter), dessen Konzernmutter in der Schweiz ebenfalls Unternehmen betreibt. Zum 01.01.2009 sollte nun auch ein Betriebsteil des Beklagten in die Schweiz an einen weniger als 60 km weit entfernten neuen Standort verlegt und von einem Schweizer Unternehmen desselben Konzerns fortgeführt werden.

Aus diesem Anlass erhielt ein Vertriebsingenieur (Kläger) zwei Kündigungen wegen der geplanten „Betriebsstilllegung“, aber auch ein Vertragsangebot von dem Schweizer Unternehmen, das er jedoch nicht annahm. Stattdessen erhob er Kündigungsschutzklage.

Kündigung wegen Betriebsteilverlegung in die Schweiz unwirksam

Hier nahm das BAG zunächst anstelle einer „Betriebsstilllegung“ einen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB an, weil das Schweizer Unternehmen alle wesentlichen immateriellen und materiellen Produktionsmittel des betroffenen Betriebsteils des Beklagten übernommen hatte. Das aber wiederum hieß, dass die Kündigungen durch den Beklagten gemäß § 613a IV BGB unwirksam waren, weil neben dem Verkauf des umgesiedelten Betriebsteils keine weiteren Kündigungsgründe geltend gemacht worden waren.

Dagegen lässt das BAG offen, ob der Kläger auch Ansprüche gegen das Schweizer Unternehmen hat.

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§ 613a BGB gilt beim Betriebsteilübergang nur für „verselbstständigte Einheiten“

Im Falle des Verkaufs eines Betriebsteils kann sich ein Arbeitnehmer nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.04.2011 (Az.: 8 AZR 730/09) aber nur unter den folgenden Voraussetzungen auf die für ihn günstige Regelung des § 613a BGB berufen:

1. Der betroffene Betriebsteil muss bereits beim früheren Inhaber eine eigene Einheit gebildet haben.
2. Diese Einheit muss beim Käufer „identitätswahrend fortgeführt“ werden.
3. Auf einen Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a I BGB können sich nur die Arbeitnehmer berufen, die dieser Betriebseinheit zugeordnet sind.

Der Ausgangsfall

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer (Kläger), der seit 2001 u.a. als kaufmännischer Abteilungsleiter bei einer Wasserwerke-GmbH angestellt war.

Diese GmbH war 1996 durch zwei kommunale Trinkwasser- bzw. Abwasserzweckverbände errichtet worden und übernahm für sie technische und kaufmännische Aufgaben im Zusammenhang mit der Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung. Sie bestand aus je einer technischen Abteilung für „Trinkwasser“ und „Abwasser“ sowie einer kaufmännischen Abteilung, die die Verwaltung der beiden anderen Bereiche wahrnahm.

Ab dem 01.01.2007 wollten die Zweckverbände die Trinkwasserversorgung und Abwasserbeseitigung wieder selbst durchführen und lösten die Wasserwerke-GmbH daher auf. Die hierzu erforderlichen Betriebsmittel erwarben sie von der GmbH, von der sie auch die meisten der technischen Angestellten der Bereiche „Trinkwasser“ und „Abwasser“ übernahmen. Von den Arbeitnehmern des kaufmännischen Bereichs wurden hingegen „nur einige“ übernommen.

Der Kläger machte geltend, seine Tätigkeit habe sich zu 80% auf die Abwasserbeseitigung bezogen. Deshalb sei auch sein Arbeitsverhältnis auf den Abwasserzweckverband (Beklagter) übergegangen.

Kein Übergehen von Arbeitsverhältnissen ohne „vollkommenen Teilübergang“

Der Kläger scheiterte jedoch in allen Instanzen. Das BAG führt aus, dass die oben genannten Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsübergangs im Sinne von § 613a I BGB in der Person des Klägers nicht vorlagen.

Allenfalls hätten der beklagte Abwasserzweckverband und der Trinkwasserzweckverband die technischen Abteilungen der GmbH übernommen. Der Kläger sei jedoch weder der Abteilung „Trinkwasser“ noch der Abteilung „Abwasser“ zugeordnet gewesen.

Und obwohl der Kläger überwiegend mit den kaufmännischen Angelegenheiten der Abwasserabteilung betraut gewesen war, habe es doch keine Abteilung „Kaufmännische Verwaltung Abwasser“ bei der Wasserwerke-GmbH gegeben.

Wie man den Fall auch wendet, fehlt es für die Annahme eines Betriebsüberganges somit entweder an der verselbstständigten Einheit oder der Zuordnung des Klägers zu einer der tatsächlich übertragenen Abteilungen. Folglich war das Arbeitsverhältnis des Klägers (leider) nicht auf den Beklagten übergegangen.

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