Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

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Ähnlich wie das „Stalking“, mittlerweile als „Nachstellung“ gemäß § 238 StGB verboten, kann Mobbing begrifflich nicht konkret definiert werden, da die „Mobbingtäter“ stets neue Wege finden, ihre Opfer am Arbeitsplatz zu tyrannisieren. So kann das Mobbingopfer wie Luft behandelt, völlig blamiert oder der Lächerlichkeit preisgegeben werden werden. Auch Telefonterror und das Verbreiten von Gerüchten sind häufige Spielarten. So kann aus Mobbing auch „Stalking“ werden…

Pflichten des Arbeitgebers:

Dieser ist kraft seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern verpflichtet, Mobbing zu verhindern, bzw. zu beenden und ahnden. Schließlich kann er seine Angestellten anweisen, andere Kollegen freundlich und respektvoll zu behandeln. Insofern trifft ihn eine Organisationspflicht, deren Verletzung ihn schadensersatzpflichtig machen kann.

Wenn es um die Vermeidung oder Unterbindung von Mobbing geht, stehen aber grundsätzlich alle Betriebsangehörigen in der Pflicht! So kann schon der einzelne Arbeitnehmer etwas ändern, indem er das Mobbing meldet oder sich auf die Seite des Opfers schlägt.

Rechtliche Konsequenzen:

Je nach Art der Mobbinghandlung kann gegen den „Mobbingtäter“ strafrechtlich vorgegangen werden, sodass sich Betroffene an einen Anwalt wenden sollten. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Täter beleidigend wird (§ 185 StGB), sich der Nachstellung (s.o.) strafbar macht oder wenn das Mobbing nachweisbar zu einer Gesundheitsbeeinträchtigung führt.

Zivilrechtlich ist eine verhaltensbedingte Abmahnung oder – bei Wiederholungstätern – Kündigung durch den Arbeitgeber mögliche Konsequenz des Mobbings. Unterstützt ein Arbeitgeber schuldhaft das mobbende Verhalten, so macht er sich schadensersatzpflichtig gemäß der §§ 7 Abs. 1, 3 Abs. 5, 15 AGG.

Erfolgt das Mobbing durch einen Vorgesetzten im öffentlichen Dienst, kommt es nach der Rechtsprechung des BGH zur Amtshaftung des Dienstherrn gemäß § 839 BGB in Verbindung mit Art. 34 GG.

Abhängig vom Einzelfall kann infolge des Mobbings auch die Sperrzeit des kündigenden Opfers bei der Bundesagentur für Arbeit entfallen oder zumindest verkürzt werden.

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Angestellte mit „Migrationshintergrund“ tun sich hier natürlich häufig schwerer, zumal die deutsche Sprache nicht gerade als leicht gilt. Trotzdem kann ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer hinreichende Sprachkenntnisse voraussetzen.

Mangelnde Sprachkenntnisse als Kündigungsgrund

Bereits Anfang 2010 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber rechtswirksam ordentlich kündigen kann, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache nicht versteht (Az.: 2 AZR 764/08). Das gilt allerdings nur dann, wenn er ihm vorher die Gelegenheit eingeräumt hatte, Deutsch zu lernen bzw. vorhandene Kenntnisse zu verbessern.

Obwohl eine Kündigung wegen mangelnder Deutschkenntnisse wohl vor allem Angestellte ausländischer Herkunft betreffen dürfte, hat das BAG in seiner damaligen Entscheidung eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotene Benachteiligung verneint.

Nun musste sich das Gericht erneut mit der Frage einer Diskriminierung auf Grund ethnischer Herkunft beschäftigen, allerdings dieses Mal in Bezug auf die Aufforderung, einen Deutschkurs zu belegen.

Der Ausgangsfall

Die Klägerin kroatischer Herkunft arbeitet seit 1985 in einem Schwimmbad, und zwar zunächst als Reinigungskraft, seit gut 14 Jahren vertretungsweise auch als Kassiererin. Anfang 2006 wurde sie vom Betriebsleiter der beklagten Arbeitgeberin aufgefordert, in ihrer Freizeit und auf eigene Kosten einen Deutschkurs zu belegen, um ihre Sprachkenntnisse zu verbessern.

Wohl auch deshalb, weil die Beklagte die Kostenübernahme verweigerte, absolvierte die Klägerin bislang jedoch keinen Sprachkurs. Deswegen erhielt sich schließlich im Oktober 2007 eine Abmahnung, wodurch sich die Klägerin wiederum wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert fühlte.

Daher forderte sie von der Beklagten eine Entschädigung nach den Normen des AGG in Höhe von 15.000,- €.

Aufforderung zur Sprachkursteilnahme ist nicht diskriminierend

Mit Urteil vom 22.06.2011 (Az.: 8 AZR 48/10) entschied das BAG nun, dass keine verbotene Benachteiligung im Sinne des AGG vorliegt, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auffordert, einen Sprachkurs zu besuchen, um „arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse“ zu erlangen. Eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sei nicht ersichtlich.

Auch hier argumentiert das Gericht mit der Notwendigkeit, die deutsche oder ggf. auch eine andere Sprache zu beherrschen. Wenn nämlich eine Tätigkeit bestimmte Sprachkenntnisse voraussetzt, dann könne der Arbeitgeber verlangen, dass ein Angestellter entsprechende Kurse belegt um die nötigen Fähigkeiten zu erwerben.

Wenn der Arbeitnehmer einen Kurs aber auf eigene Kosten und/oder in seiner Freizeit besuchen soll, kann insoweit abhängig vom jeweiligen Einzelfall ein Verstoß gegen arbeits- oder tarifvertragliche Regeln gegeben sein. Eine verbotene Diskriminierung im Sinne des AGG liege aber gleichwohl nicht vor.

Folglich wies das BAG wie auch schon die Vorinstanzen die Entschädigungsklage der Klägerin ab.

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Ein Maßstab für das Vorliegen einer (Schwer-)Behinderung ist also das Alter des Betroffenen. Was aber soll der „alterstypische Zustand“ sein und wie kann man ihn allgemein definieren?

So hat das bayerische Landessozialgericht bereits in einem Urteil vom 12.12.2002 (Az.: L 18 SB 22/01) darauf hingewiesen, dass weder bei sehr jungen noch bei älteren Menschen sicher bestimmt werden könne, welcher geistige, seelische oder körperliche Zustand alterstypisch sei.

Konkret zweifelte das Gericht an der Verfassungsgemäßheit des im Gesetz verwandten Behindertenbegriffs, da er ältere Menschen in ihrem Recht auf eigenständige Lebensführung verletzen könne. Dies gelte jedenfalls dann, wenn man die Anerkennung einer Behinderung bzw. die Erbringung von Leistungen nur deshalb verweigere, weil zwar Gesundheitsstörungen vorliegen, die auch die Teilhabe am öffentlichen Leben negativ beeinflussen, diese aber im hohen Alter als typisch hinzunehmen seien. Allein ein höheres Lebensalter dürfe grundsätzlich bei der Beurteilung einer Gesundheitsstörung nicht zu einer niedrigeren Einstufung des individuellen Grades der Behinderung (GdB) führen als bei einer jüngeren Person. Der zugrundezulegende Begriff der Behinderung (s.o.) könne daher insoweit gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG verstoßen, der jede Benachteiligung Behinderter verbietet.

Als Beispiel führt das Gericht ferner eine Einschränkung der Beweglichkeit von Gliedmaßen und Wirbelsäule an: Wer sich kaum bewege und verhältnismäßig träge sei, sei oftmals schon in jungem Alter relativ unbeweglich, während ältere Menschen, die stets mobil und aktiv waren, auch im fortgeschrittenen Alter noch uneingeschränkt beweglich seien. Die jeweilige Beweglichkeit von Armen, Beinen und Wirbelsäule hänge somit nicht unmittelbar nur vom Alter, sondern vor allem von der individuellen Lebensführung ab. Daher sei es insofern kaum möglich, einen vom Lebensalter abweichenden Zustand zu ermitteln.

Da die Verfassungsgemäßheit des Behindertenbegriffs vorliegend jedoch nicht entscheidungserheblich war, wandte sich das LSG Bayern nicht an das Bundesverfassungsgericht. Und so stellt § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX auch heute noch auf altersuntypische, dem Lebensalter vorgreifende Gesundheitsstörungen ab…

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