Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

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Außerordentliche Kündigung muss „unverzüglich“ erfolgen

Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal vor, muss die Kündigung nach § 91 V SGB IX jedoch „unverzüglich“ erklärt werden. 

Als „unverzüglich“ sehen Juristen allgemein jede Reaktion etc. an, die „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgt (so § 121 I 1 BGB). Die Kündigung muss also so schnell wie möglich ausgesprochen werden. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 30.06.2011 (Az.: 2 Ca 563/11) ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers aber auch dann noch unverzüglich im Sinne des § 91 SGB IX, wenn sie einen Tag nach Erhalt der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird. Eine Verzögerung von einem Tag sei als „unschädlich“ anzusehen.

Der Ausgangsfall

Das genannte Urteil betrifft die Kündigung eines Schwerbehinderten (Kläger), der bei der Stadt Oberhausen (Beklagte) angestellt war. Zu seinen Aufgaben gehörte z.B. die Tätigkeit als Geschäftsführer des Vereins „Werbegemeinschaft Oberhausener Kirmessen e. V.“. Sein Monatsbruttolohn betrug etwa 4.300,- €.

Unstreitig hat der Kläger Vereinsgelder in Höhe von 17.500,- € – die Beklagte geht sogar von 28.700,- € aus – veruntreut. Wegen dieser strafbaren Handlung wurde ihm seitens der Stadt fristlos gekündigt.

Seine Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Oberhausen nun jedoch ab: Die Beklagte hätte dem Kläger erstmalig am 08.03.2011 kündigen können. Tatsächlich wurde die Kündigung am 09.03.2011 erklärt und dem Kläger noch am selben Tage zugestellt. Hierin sieht das Gericht kein schuldhaftes Verzögern durch die Beklagte, sodass die fristlose Kündigung nicht gegen § 91 SGB IX verstieß.

Gegen diese Entscheidung konnte der Kläger allerdings Berufung zum Landesgericht Düsseldorf einlegen.

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Für einen betroffenen Arbeitnehmer stellt sich natürlich die Frage, welche Auswirkungen es auf die arbeitgeberseitige Kündigung hat, wenn er entlassen wird, ohne dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 84 SGB IX (rechtzeitig) nachgekommen ist.

Auch unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung des BAG hat der BGH bereits 2006 (Urteil vom 20.12.2006, Az.: BGH RiZ(R) 2/06) für diesen Fall entschieden, dass allein die Missachtung der Benachrichtigungspflicht nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt.

So sei die Entlassung einer schwerbehinderten Richterin auf Probe „nicht allein deshalb rechtswidrig“, weil das Integrationsamt nicht rechtzeitig eingeschaltet worden sei. Dieser Verstoß sei aber bei der Ausübung des Ermessens zu berücksichtigen, das gemäß § 22 I DRiG bei der Entscheidung darüber, ob ein „nicht geeigneter“ Richter auf Probe aus dem Dienstverhältnis zu entlassen sei, dem jeweiligen Dienstherren eingeräumt ist.

Der Fall betrifft eine Richterin auf Probe (Klägerin), die infolge einer Gehbehinderung zu 100% schwerbehindert ist. Der Präsident des Landgerichts, dem die Klägerin vom beklagten Land zugewiesen worden war, beurteilte sie wiederholt als für das Richteramt ungeeignet. Zwar habe sie das erforderliche Wissen, doch fehle es ihr u.a. an Urteilsvermögen und Entschlusskraft. Dabei stützte sich der Präsident vor allem auf die Tatsache, dass sich die offenen Verfahren während der siebenmonatigen Tätigkeit der Klägerin in ihrem Referat in etwa verdoppelt hatten, während sie nur zwei Urteile gesprochen hatte. Einen Zusammenhang zu der Behinderung der Klägerin sah er insoweit nicht, zumal man ihr im Rahmen des Möglichen jede Hilfe gewährt habe und sie insbesondere angebotene Hilfen ihrer Kollegen abgelehnt hatte. Die Klägerin wurde schließlich nach § 22 DRiG aus dem Dienst entlassen, ohne dass das Integrationsamt rechtzeitig informiert worden war.

Der BGH führt aus, dass die Unwirksamkeit der Kündigung einer Schwerbehinderten schon aus systematischen Gründen nicht allein aus der Verletzung des § 84 SGB IX hergeleitet werden könne. Diese Norm stehe nämlich in Kapitel 3 von Teil 2 des SGB IX, welches die „sonstigen Pflichten“ des Arbeitgebers und die „Rechte der schwerbehinderten Menschen“ regelt. Erst das sich anschließende Kapitel 4 betreffe den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer. Die Pflicht zur Benachrichtigung des Integrationsamtes und zur Einleitung von Präventionsmaßnahmen zum Erhalt eines Arbeitsverhältnisses sei daher eine bloße Fürsorgepflicht, deren Verletzung die Rechtswirksamkeit einer nachfolgenden Kündigung nicht tangiere.

Daraus folgte für den zu entscheidenden Fall, dass die Entlassung der Richterin auf Probe nicht wegen Verletzung von § 84 SGB IX unwirksam war. Der BGH stellte jedoch fest, dass die Ermessensausübung im Rahmen von § 22 DRiG fehlerhaft gewesen sei, da das beklagte Land nicht berücksichtigt habe, dass Präventionsmaßnahmen zum Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses nicht rechtzeitig eingeleitet worden waren. Solche Maßnahmen hätten ergriffen werden müssen, als sich zeigte, dass die Klägerin ihren Verpflichtungen nicht vollständig nachkam. Der dergestalt festgestellte Ermessensfehlgebrauch habe auch zur Entlassung der Klägerin geführt, sodass die Entlassungsverfügung des beklagten Landes im Ergebnis rechtswidrig gewesen sei.

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