Sozialplan ist die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für Arbeitnehmer infolge einer geplanten Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Er wirkt nach § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG wie bzw. ist eine Betriebsvereinbarung; konsequenterweise entfällt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG zugunsten von Tarifverträgen gemäß § 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG. Er ist schriftlich zu verfassen und muss von Unternehmer und Betriebsrat unterschrieben werden (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Regelt der Sozialplan Abfindungszahlungen zu kündigender Arbeitnehmer, spricht man von einem Abfindungs-Sozialplan; dieser setzt die Wirksamkeit der Kündigung voraus. Bei einer geplanten örtlichen Verlegung eines Betriebs(teils) kann ein Transfer-Sozialplan die Gewährung von Ausgleichszahlungen, Umzugsbeihilfen oder Umschulungskosten vorsehen.

Bedeutung:

Kommt es zu einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, ist der Betriebsrat zu beteiligen, sofern regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Belegschaft oder einem erheblichen Teil selbiger wesentliche Nachteile drohen.

Im Rahmen eines Sozialplans sind dann die sozialen Folgen der geplanten Änderung für die Arbeitnehmer zu regeln. Die Änderung als solche oder die durch sie begründeten Nachteile werden also mittels des Sozialplans nicht verhindert oder modifiziert, sondern nur hinsichtlich ihrer Konsequenzen abgeschwächt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen gemäß der §§ 112 Abs. 1 Satz 3, 77 Abs. 4 BetrVG.

Betriebsratsbeteiligung:

Dem Betriebsrat kommt bzgl. des Sozialplans ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zu. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, so kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung gebeten werden, § 112 Abs. 2 BetrVG. Misslingt die Vermittlung, können sich Unternehmer an die Einigungsstelle wenden (§ 112 Abs. 2 und 3 BetrVG). Gemäß § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG kann ein Sozialplan notfalls erzwungen werden; Einschränkungen gelten, sofern die Betriebsänderung allein in einem Stellenabbau besteht (vgl. § 112a BetrVG).

Schranken des Sozialplans:

Bei der Aufstellung des Sozialplans sind die Grenzen von Recht und Billigkeit zu beachten (vgl. § 75 BetrVG), sowie die eigentliche Funktion des Sozialplans, wirtschaftliche Nachteile abzumildern.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt ferner, dass alle Arbeitnehmer, die gleichermaßen betroffen sind, auch gleich behandelt werden. Dementsprechend dürfen unterschiedlich stark betroffene Arbeitnehmer nicht gleich behandelt werden. Kriterien für den Betroffenheitsgrad können das Alter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen oder die Vermittelbarkeit des Arbeitnehmers sein.

Unzulässig ist die Gewährung von Leistungen des Sozialplans abhängig davon, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Ein etwaiger Abfindungsanspruch für den Fall des Klageverzichts kann daher nur Gegenstand einer weiteren Betriebsvereinbarung sein.

Sozialplan und Unternehmerinsolvenz:

Zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile kann ein nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens verfasster Sozialplan vorsehen, dass die Arbeitnehmer, die von einer Entlassung betroffen sind, einen Gesamtbetrag von bis zu 2 ½ Monatsverdiensten erhalten (§ 123 InsO). Es handelt sich dabei um Masseverbindlichkeiten.

Ein Sozialplan, der nicht früher als drei Monate vor dem Eröffnungsantrag des Insolvenzverfahrens aufgestellt wurde, kann gemäß § 124 InsO vom Insolvenzverwalter oder Betriebsrat widerrufen werden. Dann können die betroffenen Beschäftigten nunmehr in einem nach Verfahrenseröffnung aufgestellten Sozialplan (s.o.) berücksichtigt werden. Bereits erhaltene Leistungen muss der Arbeitnehmer nicht zurückzahlen, sie werden aber im Rahmen des Sozialplans aus § 123 InsO berücksichtigt, § 124 Abs. 3 InsO.

Der Beitrag Sozialplan erschien zuerst auf Sauerborn-Rechtsanwalt.

Interessenausgleich ist die Einigung von Betriebsrat und Unternehmer über eine Unternehmerentscheidung zur geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Er ist daher nur herbeizuführen, wenn ein Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer dauerhaft beschäftigt und durch die geplante Änderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder einen erheblichen Teil selbiger entstehen können.

Gegenstand des Interessensausgleichs ist die Unternehmerentscheidung als solche, nicht deren Folgen für die Belegschaft (s. Sozialplan).

Bedeutung:

Der Interessenausgleich beschäftigt sich damit, ob überhaupt eine Betriebsänderung durchgeführt wird, und wenn ja, wann diese stattfinden soll und welchen Inhalts sie ist. Sie ist ein Vertrag zwischen Unternehmer und Betriebsrat, der zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss.

Kommt eine Einigung nicht zustande, können sich die Beteiligten an den Präsidenten der Bundesagentur für Arbeit wenden und diesen um Schlichtung ersuchen, § 112 Abs. 2 BetrVG. Alternativ oder bei Scheitern des Vermittlungsversuchs kann die Einigungsstelle ein-geschaltet werden, § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, der Lösungsvorschläge einzureichen sind, § 112 Abs. 3 BetrVG. Eine etwaige Einigung ist schriftlich zu fixieren und von den Beteiligten und dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben, § 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG.

[box type=“alert“]Achtung! Auch wenn kein Interessenausgleich zustande kommt, kann die Betriebsänderung dennoch durchgeführt werden! [/box]

Sanktionen bei Fehlverhalten des Arbeitgebers:

Wird eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne dass der Arbeitgeber versucht hätte, einen Interessenvergleich herbeizuführen, so können Arbeitnehmer, die kraft der Änderung entlassen werden oder sonstige wirtschaftliche Nachteile erleiden, einen Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung einfordern, § 113 Abs. 3 BetrVG. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn der Unternehmer grundlos von einem geschlossenen Interessenausgleich abweicht, § 113 Abs. 1 BetrVG.

Auch der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können gegen den Arbeitnehmer vorgehen, § 23 Abs. 3 BetrVG. Diesem droht ferner ein Bußgeld bis zu 10.000,- € wegen unterlassener, verspäteter oder fehlerhafter Benachrichtigung des Betriebsrats, §§ 121, 111 BetrVG, was eine Ordnungswidrigkeit darstellt.

Interessenausgleich bei Unternehmerinsolvenz:

Wurde ein Interessenausgleich vereinbart, der die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, so wird gemäß § 125 Abs. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist. Die von § 1 KSchG geforderte Sozialauswahl ist ferner nur in beschränktem Umfang nachkontrollierbar. Der Interessenausgleich ersetzt schließlich die Stellungnahme des Betriebsrats im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

Sofern eine Betriebsänderung geplant ist und der Betriebsrat trotz umfassender, rechtzeitiger Informierung und dreiwöchiger Verhandlung mit dem Insolvenzverwalter keinen Interessenausgleich vereinbaren kann, ist der Insolvenzverwalter nach § 122 Abs. 1 InsO berechtigt, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Verwirklichung der geplanten Maßnahme einzuholen. Selbiges gilt, wenn der Insolvenzverwalter den Betriebsrat aufgefordert hat, an Verhandlungen teilzunehmen, dieser der Bitte aber drei Wochen lang nicht nachgekommen ist. Eine Vermittlung durch den Präsidenten der Bundesagentur für Arbeit ist nicht durchzuführen, § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO.

Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann ggf. gemäß § 122 Abs. 3 InsO Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht erhoben werden. Der Insolvenzverwalter kann in den beschriebenen Fällen – oder wenn es gar keinen Betriebsrat gibt – auch feststellen lassen, dass die Kündigung bestimmter, benannter Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt ist und auf betriebsbedingten Gründen beruht, § 126 Abs. 1 InsO. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts bindet grds. die Parteien eines nachfolgenden Kündigungsschutzprozesses, den ein betroffener Arbeitnehmer anstrengt (§ 127 InsO).

[box type=“alert“]Achtung! Die Regelungen der §§ 125 – 127 InsO gelten auch dann, wenn die zugrunde liegende Betriebsänderung erst nach dem Verkauf des Betriebes erfolgen soll, § 128 InsO.[/box]

Der Beitrag Interessenausgleich erschien zuerst auf Sauerborn-Rechtsanwalt.

Anspruch auf Insolvenzgeld:

Nach den §§ 183 ff. SGB III können Arbeitnehmer Insolvenzgeld verlangen, wenn sie inländisch beschäftigt waren und bei der Eröffnung/Abweisung des Insolvenzverfahrens gegen ihren Arbeitgeber oder bei völliger Betriebseinstellung im Inland für die letzten drei Monate noch unerfüllte Lohnansprüche aus ihrem Arbeitsverhältnis haben. Dieser Anspruch richtet sich gegen die Agenturen für Arbeit.

Nicht jeder Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens führt zum „Erfolg“. Vielmehr kommt es zu dessen Abweisung, wenn z.B. die Insolvenzmasse – also das Restvermögen des Arbeitgebers“ – nicht ausreicht, um die Verfahrenskosten und die Liquidation des Unternehmens zu decken. Sollte dies der Fall sein, können die Arbeitnehmer ausschließlich das Insolvenzgeld verlangen.

Lohnschutz durch die Insolvenzordnung (InsO):

Lohnansprüche, die zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung bereits bestanden, werden zu einfachen Insolvenzforderungen im Sinne der §§ 38, 87, 174 ff. InsO, sofern denn ein Insolvenzverfahren eröffnet wird (s.o.).

Alle Lohnforderungen, die später – nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens – entstehen, sowie Ansprüche aus einem Sozialplan sind hingegen vorrangig zu tilgende Masseverbindlichkeiten (§§ 53, 55, 103, 113, 123 InsO). Dies gilt unabhängig davon, ob die Forderungen während des Ablaufs einer ordentlichen Kündigungsfrist oder durch die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer entstanden.

Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses wegen Insolvenz:

Die Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht ohne Weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings können gemäß § 113 InsO sowohl der Arbeitnehmer als auch der Insolvenzverwalter – anstelle des Arbeitgebers – das Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende (ordentlich) kündigen. Ein etwaiger Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder die Vereinbarung einer bestimmten Vertragsdauer ist insoweit unerheblich.

Erfolgt die Kündigung durch den Insolvenzverwalter, so steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch aus § 113 S. 3 InsO zu, wodurch er zum Insolvenzgläubiger wird.

Die Kündigung muss den Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen, also sozial gerechtfertigt sein und aus persönlichen, verhaltensbedingten oder vor allem betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein. Sollte ein Interessenausgleich (siehe sogleich) getroffen worden sein, ist die Kündigung insofern unter erleichterten Voraussetzungen zulässig und letztlich wirksam.

Herbeiführung eines Interessensausgleichs im Insolvenzverfahren:

Sofern grundsätzlich mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist der Betriebsrat gemäß der §§ 122 InsO, 111 ff. BetrVG über anstehende Betriebsänderungen zu informieren. Dies ist auch dann der Fall, wenn der Insolvenzverwalter z.B. erwägt, den Betrieb stillzulegen und/oder eine große Anzahl von Arbeitnehmern zu entlassen („Massenentlassung“). Insolvenzverwalter und Betriebsrat haben sich binnen dreier Wochen darum zu bemühen, einen Interessenausgleich herbeizuführen.

Ist keine Einigung erzielt worden, kann sich der Insolvenzverwalter stattdessen an die Arbeitsgerichte wenden und die Betriebsänderung ohne Abschluss eines Interessenausgleichs verlangen. Das Gericht wird der Änderungsmaßnahme zustimmen, wenn es trotz Berücksichtigung der Arbeitnehmerbelange aus wirtschaftlichen Gründen erforderlich ist, auf einen Interessenausgleich zu verzichten. Gegen diese Zustimmung kann der Betriebsrat ggf. Rechtsbeschwerde zum BAG erheben. Alternativ kann der Insolvenzverwalter gemäß § 126 Abs. 1 Satz 1 InsO dahingehend Feststellungsklage erheben, dass das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung eines bestimmten Arbeitsverhältnisses bestätigt. Dies ist auch dann möglich, wenn es gar keinen Betriebsrat gibt, und somit von vornherein kein Interessenausgleich herbeigeführt werden konnte.

Kommen Betriebsrat und Insolvenzverwalter aber zu einem Interessenausgleich, der die zu entlassenden Arbeitnehmer bezeichnet, so wird gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigungen betrieblich bedingt waren. Ferner wird die Sozialauswahl in nur eingeschränktem Umfang überprüft; führen die Kündigungen zu einer „ausgewogenen Personalstruktur“, sind sie als rechtmäßig anzusehen. Regelmäßig ist daher eine konkrete Erörterung des Einzelfalls erforderlich, sodass zur Konsultation eines Anwalts zu raten ist, anstatt die Kündigung einfach hinzunehmen.

Ansprüche aus Sozialplan:

Dies ist eine Einigung zwischen Betriebsrat und Insolvenzverwalter, die dem Ausgleich oder der Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer dient.

Wird ein solcher Plan erstellt, nachdem das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, so darf dieser jedem Arbeitnehmer nicht mehr als 2½ Monatsgehälter zugestehen (§ 123 Abs. 1 InsO). Auch darf der Plan grundsätzlich nicht mehr als ein Drittel der Insolvenzmasse aufzehren. Wird diese Grenze überschritten, sind die Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer anteilig zu kürzen, § 123 Abs. 2 InsO.

Sobald der Insolvenzverwalter über Barmittel verfügt, „soll“ er mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen leisten. Einen entsprechenden Anspruch hat der Arbeitnehmer demgegenüber nicht. Auch ist eine Zwangsvollstreckung in die Insolvenzmasse wegen der Abschlagszahlung gemäß § 123 Abs. 3 InsO ausgeschlossen.

Wurde der Sozialplan innerhalb der letzten drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbart, so kann er von beiden Seiten – Betriebsrat und Insolvenzverwalter – gemäß § 124 InsO widerrufen werden. In diesem Fall können die durch diesen bislang begünstigten Arbeitnehmer fordern, auch bei der Aufstellung eines neuen Sozialplans im Rahmen des Insolvenzverfahrens berücksichtigt zu werden. Eine Rückforderung bereits erhaltener Leistungen ist im Widerrufsfall ausgeschlossen, während eine Anrechung auf einen neuen Sozialplan zulässig ist, § 124 Abs. 3 InsO.

Der Beitrag Insolvenz des Arbeitgebers erschien zuerst auf Sauerborn-Rechtsanwalt.

Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG).

Sodann kann der Betriebsrat nach § 102 II, III BetrVG einer ordentlichen Kündigung widersprechen bzw. schriftlich etwaige Bedenken geltend machen. Hierzu setzt ihm das Gesetz eine Frist von einer Woche, § 102 II 1 BetrVG. Bleibt der Betriebsrat untätig, so gilt sein Schweigen nach § 102 II 2 BetrVG als Zustimmung. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich diese Frist sogar auf maximal drei Tage, § 102 II 3 BetrVG.

Eine Beteiligung des Betriebsrats findet auch im Falle einer (beabsichtigten) Massenentlassung statt. Von einer solchen spricht man, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Wie viele Angestellte im Einzelfall betroffen sein müssen, hängt nach § 17 I 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) von der Anzahl der durchschnittlich beschäftigen Arbeitnehmer ab und nimmt mit der Größe des Unternehmens zu. Die Massenentlassung ist jedenfalls nach § 17 KSchG nicht nur der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sondern der Arbeitgeber muss mit der Anzeige zusätzliche auch noch eine Stellungnahme des Betriebsrates einreichen (§ 17 III 2 und 3 KSchG). Allerdings gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme!

Interessenausgleich statt Stellungnahme bei Massenentlassung im Insolvenzfall

Wenn nämlich im Falle der Arbeitgeberinsolvenz (früher: Konkurs) der Betriebsrat mit dem Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich geschlossen hat, dann kann dieser nach § 125 II InsO (Insolvenzordnung) die für eine Massenentlassung an sich erforderliche Stellungnahme des Betriebsrates ersetzen. Das gilt jedenfalls nach dem BAG dann, wenn in dem Interessenausgleich alle Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten sollen, namentlich benannt sind.

[box type=“note“][Zur Erläuterung: Der Interessenausgleich ist eine Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer – bzw. dem Insolvenzverwalter im Falle der Arbeitgeberinsolvenz – über die Durchführung einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG. Wenn diese Vereinbarung im Insolvenzfall die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich aufführt, so wird nach § 125 I 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass diese Kündigungen betrieblich bedingt sind und dass eine Weiterbeschäftigung, zumindest zu den bisherigen Bedingungen, nicht mehr möglich ist. Ferner wird durch den Interessenausgleich die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl eingeschränkt (§ 125 I 1 Nr. 2 InsO).][/box]

Ob eine Massenentlassung vorliegt und ob ein Interessenausgleich geschlossen wurde, der den Anforderungen des § 125 I InsO gerecht wird, kann daher für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung von großer Bedeutung sein, denn nur wenn diese Voraussetzungen zu bejahen sind, kann auf eine gesonderte Stellungnahme des Betriebsrates verzichtet werden. So auch im vom BAG entschiedenen Fall.

Der Ausgangsfall

Eine Verkäuferin (Klägerin) arbeitete seit Februar 2006 in der Leipziger Filiale eines Modefachgeschäfts (Beklagte). Am 01.11.2008 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren im Wege der Eigenverwaltung unter Einschaltung eines Sachwalters eröffnet.

Im Zuge der Unternehmenssanierung sollten 24 der bislang 47 Filialen aufgegeben werden. Deshalb wurden am 12.11.2008 alle Betriebsratsvorsitzenden und ihre Stellvertreter durch den Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrates zu einer Betriebsräteversammlung eingeladen, die am 17.11.2008 in Hamm stattfinden sollte. Geplant waren u.a. Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan sowie die Verteilung von Anhörungsbögen für die beabsichtigten Kündigungen.

Die Einigung über einen Interessenausgleich zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten – mit Zustimmung des für die Sanierung zuständigen Sachwalters – gelang auch tatsächlich. Darin war allerdings auch die Schließung der Leipziger Filiale unter Nennung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer vereinbart worden. Weil der Betriebsratsvorsitzende des Leipziger Geschäfts nicht in Hamm erschienen war, waren seiner Stellvertreterin die Anhörungsschreiben auch bzgl. der Kündigung der Klägerin übergeben worden.

Am 20.11.2008 wurde die geplante Massenentlassung der Agentur für Arbeit angezeigt. Dabei reichte die Beklagte auch den Interessenausgleich ein. Nachdem sie einen entsprechenden Bescheid der Arbeitsagentur erhalten hatte, kündigte die Beklagte u.a. der Klägerin mit Schreiben vom 26.11.2008 ordentlich zum 28.02.2009. Letztere meint, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. So hätten die Anhörungsbögen nur dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben werden dürfen. Zudem sei die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft gewesen, weil es an einer Stellungnahme des Leipziger Betriebsrates gefehlt habe. Wie man sich angesichts der vorstehenden Ausführungen bereits denken kann, scheiterte die Klägerin jedoch in allen Instanzen.

Die Lösung des Ausgangsfalls

Das BAG führt aus, der Betriebsratsvorsitzende der Leipziger Filiale sei „tatsächlich verhindert“ gewesen, die Anhörungsschreiben in Empfang zu nehmen, da er schlichtweg nicht auf der Gesamtbetriebsratsversammlung erschienen war. Deshalb sei es nach § 26 II 2 BetrVG zulässig gewesen, die Bögen stattdessen seiner Stellvertreterin zu übergeben. Ferner habe die Beklagte erst am 26.11.2008 gekündigt, also zu einem Zeitpunkt, in dem die Frist für den Betriebsrat, Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung anzumelden, bereits verstrichen war (vgl. § 102 II 1 BetrVG).

Und obwohl eine Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG vorgelegen habe, hätte die Beklagte der Arbeitsagentur keine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der Leipziger Filiale vorlegen müssen. Denn immerhin habe ein Interessenausgleich im Sinne von § 125 InsO existiert, der die zu kündigenden Arbeitnehmer benannte. Da diese Vereinbarung für den gesamten Betrieb der Beklagten galt, sei nach § 50 I 1 BetrVG zudem allein der Gesamtbetriebsrat für die Verhandlung und den Abschluss desselben zuständig gewesen, nicht aber der Betriebsrat einzelner Filialen. Deshalb habe der Interessenausgleich gemäß § 125 II InsO die Stellungnahme des Betriebsrates im Sinne von § 17 III 2 KSchG ersetzt, weshalb die Kündigung der Klägerin insgesamt als rechtswirksam zu bewerten sei.

Der Beitrag Massenentlassung: Interessenausgleich ersetzt Stellungnahme des Betriebsrates in der Arbeitgeberinsolvenz erschien zuerst auf Sauerborn-Rechtsanwalt.