Wenn der Arbeitgeber kündigt, ist das immer ein schwerer Schlag. Aber nicht jede Kündigung ist auch rechtswirksam. Zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen gehört nach § 102 I 3 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) grundsätzlich auch die vorherige Beteiligung des Betriebsrates, sofern denn einer existiert.

Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG).

Sodann kann der Betriebsrat nach § 102 II, III BetrVG einer ordentlichen Kündigung widersprechen bzw. schriftlich etwaige Bedenken geltend machen. Hierzu setzt ihm das Gesetz eine Frist von einer Woche, § 102 II 1 BetrVG. Bleibt der Betriebsrat untätig, so gilt sein Schweigen nach § 102 II 2 BetrVG als Zustimmung. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich diese Frist sogar auf maximal drei Tage, § 102 II 3 BetrVG.

Eine Beteiligung des Betriebsrats findet auch im Falle einer (beabsichtigten) Massenentlassung statt. Von einer solchen spricht man, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Wie viele Angestellte im Einzelfall betroffen sein müssen, hängt nach § 17 I 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) von der Anzahl der durchschnittlich beschäftigen Arbeitnehmer ab und nimmt mit der Größe des Unternehmens zu. Die Massenentlassung ist jedenfalls nach § 17 KSchG nicht nur der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sondern der Arbeitgeber muss mit der Anzeige zusätzliche auch noch eine Stellungnahme des Betriebsrates einreichen (§ 17 III 2 und 3 KSchG). Allerdings gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme!

Interessenausgleich statt Stellungnahme bei Massenentlassung im Insolvenzfall

Wenn nämlich im Falle der Arbeitgeberinsolvenz (früher: Konkurs) der Betriebsrat mit dem Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich geschlossen hat, dann kann dieser nach § 125 II InsO (Insolvenzordnung) die für eine Massenentlassung an sich erforderliche Stellungnahme des Betriebsrates ersetzen. Das gilt jedenfalls nach dem BAG dann, wenn in dem Interessenausgleich alle Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten sollen, namentlich benannt sind.

[box type=“note“][Zur Erläuterung: Der Interessenausgleich ist eine Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer – bzw. dem Insolvenzverwalter im Falle der Arbeitgeberinsolvenz – über die Durchführung einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG. Wenn diese Vereinbarung im Insolvenzfall die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich aufführt, so wird nach § 125 I 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass diese Kündigungen betrieblich bedingt sind und dass eine Weiterbeschäftigung, zumindest zu den bisherigen Bedingungen, nicht mehr möglich ist. Ferner wird durch den Interessenausgleich die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl eingeschränkt (§ 125 I 1 Nr. 2 InsO).][/box]

Ob eine Massenentlassung vorliegt und ob ein Interessenausgleich geschlossen wurde, der den Anforderungen des § 125 I InsO gerecht wird, kann daher für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung von großer Bedeutung sein, denn nur wenn diese Voraussetzungen zu bejahen sind, kann auf eine gesonderte Stellungnahme des Betriebsrates verzichtet werden. So auch im vom BAG entschiedenen Fall.

Der Ausgangsfall

Eine Verkäuferin (Klägerin) arbeitete seit Februar 2006 in der Leipziger Filiale eines Modefachgeschäfts (Beklagte). Am 01.11.2008 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren im Wege der Eigenverwaltung unter Einschaltung eines Sachwalters eröffnet.

Im Zuge der Unternehmenssanierung sollten 24 der bislang 47 Filialen aufgegeben werden. Deshalb wurden am 12.11.2008 alle Betriebsratsvorsitzenden und ihre Stellvertreter durch den Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrates zu einer Betriebsräteversammlung eingeladen, die am 17.11.2008 in Hamm stattfinden sollte. Geplant waren u.a. Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan sowie die Verteilung von Anhörungsbögen für die beabsichtigten Kündigungen.

Die Einigung über einen Interessenausgleich zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten – mit Zustimmung des für die Sanierung zuständigen Sachwalters – gelang auch tatsächlich. Darin war allerdings auch die Schließung der Leipziger Filiale unter Nennung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer vereinbart worden. Weil der Betriebsratsvorsitzende des Leipziger Geschäfts nicht in Hamm erschienen war, waren seiner Stellvertreterin die Anhörungsschreiben auch bzgl. der Kündigung der Klägerin übergeben worden.

Am 20.11.2008 wurde die geplante Massenentlassung der Agentur für Arbeit angezeigt. Dabei reichte die Beklagte auch den Interessenausgleich ein. Nachdem sie einen entsprechenden Bescheid der Arbeitsagentur erhalten hatte, kündigte die Beklagte u.a. der Klägerin mit Schreiben vom 26.11.2008 ordentlich zum 28.02.2009. Letztere meint, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. So hätten die Anhörungsbögen nur dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben werden dürfen. Zudem sei die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft gewesen, weil es an einer Stellungnahme des Leipziger Betriebsrates gefehlt habe. Wie man sich angesichts der vorstehenden Ausführungen bereits denken kann, scheiterte die Klägerin jedoch in allen Instanzen.

Die Lösung des Ausgangsfalls

Das BAG führt aus, der Betriebsratsvorsitzende der Leipziger Filiale sei „tatsächlich verhindert“ gewesen, die Anhörungsschreiben in Empfang zu nehmen, da er schlichtweg nicht auf der Gesamtbetriebsratsversammlung erschienen war. Deshalb sei es nach § 26 II 2 BetrVG zulässig gewesen, die Bögen stattdessen seiner Stellvertreterin zu übergeben. Ferner habe die Beklagte erst am 26.11.2008 gekündigt, also zu einem Zeitpunkt, in dem die Frist für den Betriebsrat, Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung anzumelden, bereits verstrichen war (vgl. § 102 II 1 BetrVG).

Und obwohl eine Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG vorgelegen habe, hätte die Beklagte der Arbeitsagentur keine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der Leipziger Filiale vorlegen müssen. Denn immerhin habe ein Interessenausgleich im Sinne von § 125 InsO existiert, der die zu kündigenden Arbeitnehmer benannte. Da diese Vereinbarung für den gesamten Betrieb der Beklagten galt, sei nach § 50 I 1 BetrVG zudem allein der Gesamtbetriebsrat für die Verhandlung und den Abschluss desselben zuständig gewesen, nicht aber der Betriebsrat einzelner Filialen. Deshalb habe der Interessenausgleich gemäß § 125 II InsO die Stellungnahme des Betriebsrates im Sinne von § 17 III 2 KSchG ersetzt, weshalb die Kündigung der Klägerin insgesamt als rechtswirksam zu bewerten sei.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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