Personenbedingte Kündigung erfordert besonderen Grund

Die personenbedingte Kündigung knüpft an eine Eigenschaft des Arbeitnehmers an, die in seiner Persönlichkeit begründet ist, und die für den Arbeitgeber auf lange Sicht inakzeptabel ist. Typische Beispiele sind der Verlust einer Fahrerlaubnis (z.B. bei Taxi- oder Lastkraftwagenfahrern) oder die Abnahme der geistigen Fähigkeiten, die den Arbeitgeber an der weiteren Ausführung seiner beruflichen Tätigkeit hindert. Häufig ist auch eine lang anhaltende oder immer wieder auftretende Krankheit und die damit einhergehende Arbeitsunfähigkeit Anlass einer personenbedingten Kündigung.

Aber selbst die Tätigkeit in bestimmten Parteien kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. So entschied jedenfalls das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 12.05.2011 (Az.: 2 AZR 479/09) für einen Fall, der im öffentlichen Dienst angesiedelt ist.

Tätigkeit für verfassungsfeindliche Parteien als Kündigungs- und Anfechtungsgrund

Dort gelangt das Gericht zu dem Ergebnis, dass ein „aktives Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation“ als Begründung für eine personenbedingte Kündigung herangezogen werden kann. Selbst wenn das Bundesverfassungsgericht eine Partei (noch) gar nicht für verfassungswidrig erklärt hat, soll eine Kündigung bereits möglich sein. Dies gilt jedenfalls für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, da die dort beschäftigten Arbeitnehmer zur besonderen Verfassungstreue verpflichtet sind.

Arbeitgeber müssen in vergleichbaren Fällen jedoch beachten, dass das BAG die Erteilung einer entsprechenden Abmahnung als Indikator für eine dennoch mögliche und zumutbare Weiterbeschäftigung deutet, sofern nur der Arbeitnehmer sein politisches Engagement aufgibt. Insbesondere darf der Arbeitgeber dann nicht doch noch zu einem späteren Zeitpunkt kündigen, wenn es keine weiteren Kündigungsgründe neben den abgemahnten politischen Aktivitäten gibt.

Sofern der Arbeitnehmer beim Einstellungsgespräch in zulässiger Art und Weise nach seiner Verfassungstreue gefragt worden war und er damals bewusst unwahre oder (pflichtwidrig) unvollständige Angaben gemacht hatte, darf der Arbeitgeber wegen der Betätigung für eine verfassungsfeindliche Partei das Arbeitsverhältnis sogar anfechten (§ 123 BGB). Denn dann hat der Bewerber arglistig über seine (vermeintliche) Verfassungstreue getäuscht.

Wie der dem Urteil zugrundeliegende Ausgangsfall belegt, können sich betroffene Arbeitnehmer aber trotzdem erfolgreich gegen die personenbedingte Kündigung zur Wehr setzen.

Der Ausgangsfall

Die Entscheidung betrifft ein NPD-Mitglied (Kläger), das beim beklagten Bundesland in der Finanzverwaltung angestellt war.

Vor seiner Einstellung im Jahre 2003 hatte er erklärt, für die Grundsätze der freiheitlichen demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes einzustehen und keiner Organisation anzugehören, die diese in irgendeiner Art und Weise missachtet oder gar bekämpft. Im Oktober 2007 erhielt er dann eine Abmahnung wegen seiner Tätigkeit für die NPD und die JN, der Jugendorganisation dieser Partei.

Schließlich folgte im Mai 2008 die Kündigung, die mit der Teilnahme des Klägers an einer von der NPD organisierten Gedenkveranstaltung begründet wurde. Dadurch habe er erneut seine politische Treuepflicht verletzt. Zudem habe er das beklagte Land arglistig über seine „Verfassungstreue“ getäuscht, weswegen es den abgeschlossenen Arbeitsvertrag zusätzlich anfocht.

Das zuständige Landesarbeitsgericht hielt jedoch sowohl die Kündigung als auch die Anfechtung des Arbeitsvertrages für unwirksam. Dem schloss sich nun auch das BAG an.

Zum einen sei die Anfechtung unberechtigt gewesen, denn die ermittelten Tatsachen sprächen dafür, dass sich der Kläger 2003 bei seiner Erklärung nicht darüber klar gewesen war, für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst ungeeignet zu sein. Folglich fehle es insoweit an einer arglistigen Täuschung seinerseits.

Und zum anderen sei ein Kündigungsgrund ebenso wenig ersichtlich: Zwischen dem Oktober 2007 und dem Mai 2008 habe sich der Kläger auch durch seine Teilnahme an der Gedenkveranstaltung nicht aktiv gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung gewandt. Damit gebe es neben den abgemahnten Tatsachen keine zusätzlichen Gründe für eine Kündigung.

Folglich hatte seine Kündigungsschutzklage Erfolg.

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Recht zur personenbedingten Kündigung

Liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Die Kündigung knüpft hier an einen bestimmten Umstand an, den der Betroffene nicht ohne Weiteres verändern bzw. abstellen kann.

Dies kann z.B. eine lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers sein oder das Fehlen bzw. der Verlust zwingend erforderlicher Fähigkeiten (z.B. Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern etc.). Die Kündigung steht jedoch stets unter dem Vorbehalt des Unzumutbaren: Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen mehr vom Arbeitgeber verlangt werden kann, darf er personenbedingt kündigen.

Arbeitgeber darf wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers kündigen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2011 (Az.: 2 AZR 790/09) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich die ordentliche Kündigung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer zu einer längeren Haftstrafe verurteilt wird. Sofern kein Zusammenhang zwischen der Verurteilung und dem Arbeitsverhältnis besteht, ist die Kündigung als personenbedingt anzusehen.

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist nach dem BAG einerseits zulasten des Arbeitnehmers zu beachten, dass er selbst eine Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt hat, indem er sich strafbar machte. Dadurch hat er in vorwerfbarer Weise eine Haftstrafe herausgefordert und sich selbst die Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitspflichten unmöglich gemacht. Von entscheidender Bedeutung ist hier auch die Dauer des Freiheitsentzuges.

Und andererseits ist für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig eher unzumutbar als z.B. im Falle einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. Daher muss er auch nur verhältnismäßig geringe „Anstrengungen und Belastungen“ auf sich nehmen, um die Fehlzeiten des Betroffenen zu überbrücken und das Arbeitsverhältnis doch bis zum Abschluss der Haftstrafe aufrecht zu erhalten.

Damit dürfte die Interessenabwägung häufig zulasten des Arbeitnehmers ausfallen und die personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Kurz gesagt: Muss ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in Haft, darf der Arbeitgeber in der Regel kündigen und jemand anderes einstellen.

Der Ausgangsfall

Ein Industriemechaniker (Kläger) war seit 1992 bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) angestellt. Zunächst war er zu 22 Monaten auf Bewährung verurteilt worden. Im Anschluss an eine Untersuchungshaft (ab November 2006) wurde er im Mai 2007 schließlich zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zugleich wurde die Bewährung wegen der früheren Verurteilung widerrufen und auch ein offener Vollzug schied langfristig aus.

Der Beklagte sprach deshalb im Februar 2008 die Kündigung aus und stellte einen neuen Industriemechaniker ein. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Wie man sich bereits denken kann, scheiterte die Klage jedoch. Das BAG stellte fest, dass der Beklagte angesichts der zu erwartenden Haftdauer berechtigt war, dem Kläger personenbedingt zu kündigen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände sei dem Beklagten ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht länger zuzumuten.

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