Welcher Fall lag der Entscheidung zu Grunde?

Der Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil stillgelegt, so dass zahlreiche Arbeitnehmer zum 31.03.2012 entlassen wurden. In einem Sozialplan vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanentschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindungshöhe orientierte sich an der Lohnhöhe und der Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente beanspruchen konnten, erhielten eine auf 40.000 Euro gedeckelte Abfindung. Schwerbehinderten, die aufgrund ihrer Behinderung eine Rente beanspruchen konnten, sollten pauschal 10.000 Euro als Abfindung erhalten.

Dies traf auf Unverständnis bei einem 61jährigen Arbeitnehmer, der rund 32 Jahre in dem Betrieb beschäftigt war. Nach der ansonsten üblichen Berechnung hätte seine Abfindung 64.558 Euro betragen. Er klagte auf Zahlung weiterer 30.000 Euro und begehrte damit insgesamt 40.000 Euro. Er argumentierte, dass er mindestens so zu stellen sei, wie andere Arbeitnehmer, die nichtbehindert und rentennah sind.

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger recht – nun auch das Bundesarbeitsgericht. Das BAG urteilte, dass der Sozialplan Behinderte diskriminiere und deshalb unwirksam ist. Die Pauschalabfindung von 10.000 Euro knüpft unmittelbar an die Schwerbehinderung an und führt unzulässig zu einer Benachteiligung. Der Kläger erhielt damit recht.

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Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hatte sich der schwerbehinderte Kläger bei der Beklagten auf eine Stelle als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung wies er auf seinen Grad der Behinderung von 60 hin. Als der Kläger dann nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, sieht er sich aufgrund seiner Behinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten Entschädigung in Höhe von 5.723, 28 EUR.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 EUR verurteilt. Damit war die Beklagte nicht einverstanden und ging zum Bundesarbeitsgericht. Aber auch hier blieb die Klage erfolglos.

Im Ergebnis hätte also die Beklagte den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Weil dies aber nicht gemacht wurde, ist die Vermutung naheliegend, dass der Kläger aufgrund seiner Behinderung benachteiligt wurde.

FAZIT: Schwerbehinderten Bewerber haben also grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG, wenn sie nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

AUSNAHME: Bewerber eignet sich überhaupt nicht für diese Stelle. Dies muss aber vom Arbeitgeber nachgewiesen werden, § 22 AGG.

BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 –

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In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit hatte die Beklagte im Juni 2009 mittels einer Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Der 1956 geborene Kläger bewarb sich um eine Stelle, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Obwohl solche durchgeführt worden waren, stellte die Beklagte keinen anderen Bewerber ein. Der Kläger macht geltend, er sei wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung nach dem AGG.

In der Berufungsinstanz hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Entschädigungsklage des Beklagten mit der Begründung abgewiesen, dass ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vorliege, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Dies sah der Achte Senat des BAG anders, er hat deshalb die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieser wird bei seiner Entscheidung über das Bestehen des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs u.a. zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist. (AK)

QUELLE: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2012 – 8 AZR 285/11

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Angestellte mit „Migrationshintergrund“ tun sich hier natürlich häufig schwerer, zumal die deutsche Sprache nicht gerade als leicht gilt. Trotzdem kann ein Arbeitgeber von seinem Arbeitnehmer hinreichende Sprachkenntnisse voraussetzen.

Mangelnde Sprachkenntnisse als Kündigungsgrund

Bereits Anfang 2010 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitgeber rechtswirksam ordentlich kündigen kann, wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache nicht versteht (Az.: 2 AZR 764/08). Das gilt allerdings nur dann, wenn er ihm vorher die Gelegenheit eingeräumt hatte, Deutsch zu lernen bzw. vorhandene Kenntnisse zu verbessern.

Obwohl eine Kündigung wegen mangelnder Deutschkenntnisse wohl vor allem Angestellte ausländischer Herkunft betreffen dürfte, hat das BAG in seiner damaligen Entscheidung eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotene Benachteiligung verneint.

Nun musste sich das Gericht erneut mit der Frage einer Diskriminierung auf Grund ethnischer Herkunft beschäftigen, allerdings dieses Mal in Bezug auf die Aufforderung, einen Deutschkurs zu belegen.

Der Ausgangsfall

Die Klägerin kroatischer Herkunft arbeitet seit 1985 in einem Schwimmbad, und zwar zunächst als Reinigungskraft, seit gut 14 Jahren vertretungsweise auch als Kassiererin. Anfang 2006 wurde sie vom Betriebsleiter der beklagten Arbeitgeberin aufgefordert, in ihrer Freizeit und auf eigene Kosten einen Deutschkurs zu belegen, um ihre Sprachkenntnisse zu verbessern.

Wohl auch deshalb, weil die Beklagte die Kostenübernahme verweigerte, absolvierte die Klägerin bislang jedoch keinen Sprachkurs. Deswegen erhielt sich schließlich im Oktober 2007 eine Abmahnung, wodurch sich die Klägerin wiederum wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert fühlte.

Daher forderte sie von der Beklagten eine Entschädigung nach den Normen des AGG in Höhe von 15.000,- €.

Aufforderung zur Sprachkursteilnahme ist nicht diskriminierend

Mit Urteil vom 22.06.2011 (Az.: 8 AZR 48/10) entschied das BAG nun, dass keine verbotene Benachteiligung im Sinne des AGG vorliegt, wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auffordert, einen Sprachkurs zu besuchen, um „arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse“ zu erlangen. Eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft sei nicht ersichtlich.

Auch hier argumentiert das Gericht mit der Notwendigkeit, die deutsche oder ggf. auch eine andere Sprache zu beherrschen. Wenn nämlich eine Tätigkeit bestimmte Sprachkenntnisse voraussetzt, dann könne der Arbeitgeber verlangen, dass ein Angestellter entsprechende Kurse belegt um die nötigen Fähigkeiten zu erwerben.

Wenn der Arbeitnehmer einen Kurs aber auf eigene Kosten und/oder in seiner Freizeit besuchen soll, kann insoweit abhängig vom jeweiligen Einzelfall ein Verstoß gegen arbeits- oder tarifvertragliche Regeln gegeben sein. Eine verbotene Diskriminierung im Sinne des AGG liege aber gleichwohl nicht vor.

Folglich wies das BAG wie auch schon die Vorinstanzen die Entschädigungsklage der Klägerin ab.

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