Worum ging es?

Ein im Einkauf beschäftigter Mann hatte im Februar 2012 eine Abmahnung wegen privaten Surfens im Internet während der Arbeitszeit  erhalten. Mit der Abmahnung wurde die ordentliche und ggf. fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht, falls er das private Surfen während der Arbeitszeit nicht unterlasse.
Das kümmerte den Arbeitnehmer anscheinend nur wenig, denn er surfte weiter während seines Dienstes. Mit Kündigung vom 22.11.2012 machte der Arbeitgeber dem ein Ende – eine ordentliche Kündigung zum Jahresende erfolgte. Gleichzeitig legte der Arbeitgeber dem Beschäftigten jedoch einen Aufhebungsvertrag vor, dessen Unterzeichnung er verlangte. Anderenfalls werde der Arbeitnehmer fristlos entlassen. Der Arbeitnehmer unterzeichnete.

Der Beschäftigte klagte vor dem Arbeitsgericht und beantragte unter anderem die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe, die ordentliche Kündigung sei unwirksam. Außerdem habe er nur ein paar Minuten privat im Internet gesurft. Es habe ein Hin- und Her von eMails mit seiner Freundin gegeben, die im gleichen Betrieb beschäftigt sei und mit der er sich über Fragen zur Arbeit ausgetauscht habe.

Im Klageverfahren führte der Arbeitnehmer weiter aus, dass auch der Aufhebungsvertrag keine Wirkungen entfalten könne, da ihm dieser mit der Drohung vorgelegt wurde, ihn ansonsten fristlos zu entlassen.

Das LAG hielt die ordentliche Kündigung für wirksam, auch die Abmahnung sei nicht zu beanstanden gewesen, denn nach Zeugenaussagen stehe fest, dass der Kläger über längere Zeit hinweg das Internet privat genutzt habe. Ebenso lagen dem Gericht Ausdrucke privater eMails vor, die der Kläger von seinem Arbeitsplatz aus versandt hatte. Eine ordentliche Kündigung habe so ausgesprochen werden können.

Der Aufhebungsvertrag ist nach Ansicht des LAG zwar wirksam angefochten worden wegen widerrechtlicher Drohung, weil der Arbeitgeber aber bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrages die ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen hatte, war das Arbeitsverhältnis wirksam beendet worden. Der Antrag des Klägers, das Arbeitsverhältnis bestehe wegen des angefochtenen Aufhebungsvertrages fort, ging daher in’s Leere.

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Letzteres kann relevant werden, wenn ein Arbeitnehmer auf Missstände bei seinem Arbeitgeber hinweist, indem er (anonym) Anzeige erhebt oder sich an die Medien wendet etc. (heute auch „whistleblowing“ genannt). Denn dann wird sich der Arbeitgeber nicht nur fragen, wie er den jeweiligen Arbeitnehmer „loswerden“ kann, sondern auch, ob dieser wenigstens für entstandene Schäden aufkommen muss. Andererseits kann auch der Arbeitnehmer nicht ausnahmslos zum Schweigen verurteilt sein, wenn es beim Arbeitgeber zu Missständen und Unregelmäßigkeiten kommt.

Zu beiden Aspekten – Kündigung eines „lästigen“ Arbeitnehmers bzw. einer Schadensersatzforderung gegen diesen – sind am 21.07.2011 Gerichtsentscheidungen ergangen.

Schadensersatz wegen anonymer Schreiben und Strafanzeigen setzt Pflichtwidrigkeit und Schadenskausalität voraus

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 11 Sa 2248/10) betrifft die Frage einer Schadensersatzhaftung des auf Fehlstände hinweisenden Arbeitnehmers. Dabei geht es um eine Chefärztin (Beklagte), die seit Juli 2007 in einer „Klinik und Poliklinik für Thorax-, Herz- und Gefäßchirurgie“ (THG) tätig war. Anfang Oktober desselben Jahres kam es zu Streitigkeiten zwischen ihr, dem Klinikdirektor des THG und einigen Mitarbeitern. Deshalb erhielt sie von ihrer Arbeitgeberin (Klägerin) die Kündigung zum Ende des Folgemonats (November 2007). Als die Klägerin Kündigungsschutzklage erhob, einigte man sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2008.

In der Folgezeit gingen die „Probleme“ jedoch erst richtig los: Ab Ende Februar erhielt die Klägerin zunehmend Briefe, in denen sich die – zum Teil anonymen – Autoren über Qualitätsmängel empörten und auf „unklare Todesfälle“ hinwiesen. Aber nicht nur die Klägerin erhielt Post, sondern auch Angehörige verstorbener Patienten. In den an diese gerichteten anonymen Schreiben hieß es, dass Todesfälle hätten vermieden werden können. Dem Südwestfunk Mainz wurde in einem weiteren anonymen Brief über 23 weitere, komplikationsreiche Fälle des THG berichtet. Zusätzlich gingen zwischen Juni und August 2008 bei der Generalstaatsanwaltschaft in Hamm mehrere anonyme Strafanzeigen gegen den Klinikdirektor der THG wegen fahrlässiger Tötung ein. Alle Verfahren wurden jedoch eingestellt, weil der Direktor eindeutig unschuldig war.

Im September 2008 stellte sich schließlich heraus, dass all diese anonymen Briefe von dem Lebensgefährten der Beklagten geschrieben worden waren. Die Klägerin war jedoch der Ansicht, dass sie auch von der Beklagten herrührten, weil nur sie und nicht ihr Lebensgefährte über die erforderlichen Informationen verfügte. Da infolge der Schreiben immer weniger Patienten das THG aufgesucht hätten, sei ihr durch das Verhalten der Beklagten ein Schaden von mindestens 3.700.000,- € entstanden. Deshalb forderte sie von der Beklagten – und ihrem Lebensgefährten als Gesamtschuldner – einen Teilbetrag von 1.500.000,- € ein.

Die Beklagte und ihr Lebensgefährte sind hingegen der Meinung, dass die Patientenzahl nicht infolge der anonymen Schreiben zurückgegangen sei, sondern weil die Beklagte nicht mehr für das Krankenhaus arbeite.

Zunächst landete der Fall beim Arbeitsgericht Münster, das die Schadensersatzklage abwies, weil der Schaden der Klägerin der Höhe nach nicht ausreichend nachgewiesen worden sei.

Daraufhin legte diese Berufung zum LAG Hamm ein, doch auch dieses entschied zugunsten der Beklagten, allerdings mit völlig anderer Begründung: Ob die Klägerin einen Schaden erlitten habe, sei nämlich bedeutungslos, da es bereits an einem pflichtwidrigen Verhalten gefehlt habe, das überhaupt zu einem Schaden hätte führen können.

Zwar habe der Lebensgefährte der Beklagten die anonymen Schreiben verfasst und die Anzeigen erhoben. Dabei hätte er jedoch nicht damit rechnen müssen, dass Polizei und Staatsanwaltschaft den Fall derartig publik machen würden. Zudem sei es das Recht jedes Bürgers, Strafanzeige zu erstatten. Dies sei erst dann als Pflichtwidrigkeit anzusehen, wenn eine Anzeige leichtfertig oder bewusst erhoben wird, obwohl keinerlei Anlass hierzu bestand (vgl. Vortäuschen einer Straftat oder Falsche Verdächtigung gemäß §§ 145d, 164 StGB). Nur in diesem Falle könne eine (anonyme) Anzeige auch schadensersatzpflichtig machen.

Da es an diesen Voraussetzungen nach Ansicht des LAG Hamm jedoch fehlte, wies es die Schadensersatzklage der Arbeitgeberin ab. Wegen „grundsätzlicher Bedeutung“ hat es aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Fristlose Kündigung wegen einer Strafanzeige verletzt die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers

Bekannter dürfte die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR, Beschwerde-Nr. 28274/08) sein, der die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin (Beschwerdeführerin) betrifft.

Die Beschwerdeführerin war bei einem Altenpflegeheim angestellt, das dem Land Berlin gehört. Schon der Medizinische Dienst der Krankenkassen hatte 2003 festgestellt, dass die Pflege in diesem Heim deutliche Mängel aufwies. Die Altenpflegerin beschwerte sich in den Jahren 2003 und 2004 ebenfalls darüber, dass zu wenig Personal beschäftigt werde, worunter die Pflege der Heimbewohner leide. Zudem seien die (tatsächlich) erbrachten Pflegeleistungen nicht korrekt vermerkt worden.

Ende 2004 ging die Beschwerdeführerin dann noch einen Schritt weiter, indem sie gegen ihren Arbeitgeber eine Strafanzeige wegen Betrugs (§ 263 StGB) erhob, weil er in der Öffentlichkeit als Qualitätspflegeheim auftrete und sich für Leistungen bezahlen lasse, die er tatsächlich weder erbringe noch infolge des permanenten Personalmangels überhaupt erbringen könne. Die Reaktion des Arbeitgebers bestand in einer fristlosen Kündigung. Die Arbeitsgerichte hielten diese durchgängig auch für rechtswirksam.

Weil vor deutschen Gerichten somit kein Rechtsschutz zu erlangen war, wandte sich die Altenpflegerin an den EGMR und berief sich auf ihre in Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verbürgte Meinungsfreiheit, die die Arbeitsgerichte nicht hinreichend berücksichtigt hätten.

Die Meinungsfreiheit wird zwar durch die EMRK nicht uneingeschränkt geschützt. Der EMRK entschied allerdings, dass sie z.B. einem Arbeitnehmer das Recht verleihe, auf bestehende Missstände hinzuweisen. Reagiere der Arbeitgeber in dieser Situation mit einer (fristlosen) Kündigung, dann stellt diese „Strafmaßnahme“ einen Eingriff in die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers dar. Als solcher sei die Kündigung zwar dennoch rechtfertigungsfähig, dies setze dann aber auch das Vorliegen eines hinreichenden, sachlichen Rechtfertigungsgrundes voraus.

Zwar erlaubt Art. 10 II EMRK grundsätzlich eine Einschränkung der Meinungsfreiheit, wenn eine Meinungsäußerung rufschädigend wirken kann. Diesen Umstand berücksichtigt der EGMR auch im vorliegenden Fall, verweist aber auf das besondere öffentliche Interesse an der Veröffentlichung von (gravierenden) Pflegemängeln in Altenpflegeheimen. Das allgemeine Informationsbedürfnis sei hier von größerer Bedeutung als die Interessen des Arbeitgebers hinsichtlich seines Ansehens oder seiner Unternehmertätigkeit. Zugunsten der Beschwerdeführerin sprach zudem, dass sie den Weg an die Öffentlichkeit erst wählte, als sie feststellen musste, dass ihre internen Beschwerden erfolglos geblieben waren. Ferner habe sie weder leichtfertig noch vorsätzlich Unwahrheiten verbreitet.

Aus alledem folgert der EGMR, dass die Bestätigung der Kündigung durch die Arbeitsgerichte die Meinungsfreiheit der Beschwerdeführerin aus Art. 10 EMRK verletze. Deshalb sprach er ihr eine Entschädigung gegen die Bundesrepublik Deutschland in Höhe von 15.000,- € zu.

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Außerordentliche Kündigung muss „unverzüglich“ erfolgen

Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal vor, muss die Kündigung nach § 91 V SGB IX jedoch „unverzüglich“ erklärt werden. 

Als „unverzüglich“ sehen Juristen allgemein jede Reaktion etc. an, die „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgt (so § 121 I 1 BGB). Die Kündigung muss also so schnell wie möglich ausgesprochen werden. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 30.06.2011 (Az.: 2 Ca 563/11) ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers aber auch dann noch unverzüglich im Sinne des § 91 SGB IX, wenn sie einen Tag nach Erhalt der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird. Eine Verzögerung von einem Tag sei als „unschädlich“ anzusehen.

Der Ausgangsfall

Das genannte Urteil betrifft die Kündigung eines Schwerbehinderten (Kläger), der bei der Stadt Oberhausen (Beklagte) angestellt war. Zu seinen Aufgaben gehörte z.B. die Tätigkeit als Geschäftsführer des Vereins „Werbegemeinschaft Oberhausener Kirmessen e. V.“. Sein Monatsbruttolohn betrug etwa 4.300,- €.

Unstreitig hat der Kläger Vereinsgelder in Höhe von 17.500,- € – die Beklagte geht sogar von 28.700,- € aus – veruntreut. Wegen dieser strafbaren Handlung wurde ihm seitens der Stadt fristlos gekündigt.

Seine Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Oberhausen nun jedoch ab: Die Beklagte hätte dem Kläger erstmalig am 08.03.2011 kündigen können. Tatsächlich wurde die Kündigung am 09.03.2011 erklärt und dem Kläger noch am selben Tage zugestellt. Hierin sieht das Gericht kein schuldhaftes Verzögern durch die Beklagte, sodass die fristlose Kündigung nicht gegen § 91 SGB IX verstieß.

Gegen diese Entscheidung konnte der Kläger allerdings Berufung zum Landesgericht Düsseldorf einlegen.

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