Welcher Fall lag der Entscheidung zu Grunde?

Der Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil stillgelegt, so dass zahlreiche Arbeitnehmer zum 31.03.2012 entlassen wurden. In einem Sozialplan vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanentschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindungshöhe orientierte sich an der Lohnhöhe und der Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente beanspruchen konnten, erhielten eine auf 40.000 Euro gedeckelte Abfindung. Schwerbehinderten, die aufgrund ihrer Behinderung eine Rente beanspruchen konnten, sollten pauschal 10.000 Euro als Abfindung erhalten.

Dies traf auf Unverständnis bei einem 61jährigen Arbeitnehmer, der rund 32 Jahre in dem Betrieb beschäftigt war. Nach der ansonsten üblichen Berechnung hätte seine Abfindung 64.558 Euro betragen. Er klagte auf Zahlung weiterer 30.000 Euro und begehrte damit insgesamt 40.000 Euro. Er argumentierte, dass er mindestens so zu stellen sei, wie andere Arbeitnehmer, die nichtbehindert und rentennah sind.

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger recht – nun auch das Bundesarbeitsgericht. Das BAG urteilte, dass der Sozialplan Behinderte diskriminiere und deshalb unwirksam ist. Die Pauschalabfindung von 10.000 Euro knüpft unmittelbar an die Schwerbehinderung an und führt unzulässig zu einer Benachteiligung. Der Kläger erhielt damit recht.

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Das Unternehmen wird in erheblichem Umfang – die Rede ist von 300 Arbeitsplätzen – Stellen reduzieren. Vorgesetzte und Personalabteilung „identifizieren“ Mitarbeiter, denen bereits – Stand Mitte Juni 2013 – ein Angebot eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung gemacht worden ist. Grundlage hierfür ist ein „erweiterter Sozialplan“, nach dem diese Mitarbeiter eine Grundabfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung erhalten sollen. Hinzu komme ein Zuschlag von 0,45, wenn keine Klage erhoben wird, sowie eine nochmalige Erhöhung von 25% auf das Ganze. Bei Vorliegen einer Schwerbehinderung und dann, wenn Kinder vorhanden sind, erhöht sich der Abfindungsbetrag weiter.

Die Abfindung beträgt damit rund 1,2 Gehälter pro Jahr der Beschäftigung. Damit liegt das Angebot unterhalb dessen, was in anderen Unternehmen der Größe und Branche durchaus als üblich bezeichnet werden kann. Den Mitarbeitern ist der Sozialplan übrigens in aller Regel nicht bekannt, sie haben nur die Rahmenbedingungen in einer Informationsschrift erhalten.

Die Kanzlei Sauerborn ist bereits beratend und unterstützend für Mitarbeiter des Unternehmens tätig.

Wer das Angebot des Unternehmens ohne Änderungen annimmt, dem droht regelmäßig für den Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von 12 Wochen.

Sie benötigen Rat und Unterstützung? Sprechen Sie mich gerne an. Tel.: 02236 39 47 88

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Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG).

Sodann kann der Betriebsrat nach § 102 II, III BetrVG einer ordentlichen Kündigung widersprechen bzw. schriftlich etwaige Bedenken geltend machen. Hierzu setzt ihm das Gesetz eine Frist von einer Woche, § 102 II 1 BetrVG. Bleibt der Betriebsrat untätig, so gilt sein Schweigen nach § 102 II 2 BetrVG als Zustimmung. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich diese Frist sogar auf maximal drei Tage, § 102 II 3 BetrVG.

Eine Beteiligung des Betriebsrats findet auch im Falle einer (beabsichtigten) Massenentlassung statt. Von einer solchen spricht man, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Wie viele Angestellte im Einzelfall betroffen sein müssen, hängt nach § 17 I 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) von der Anzahl der durchschnittlich beschäftigen Arbeitnehmer ab und nimmt mit der Größe des Unternehmens zu. Die Massenentlassung ist jedenfalls nach § 17 KSchG nicht nur der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sondern der Arbeitgeber muss mit der Anzeige zusätzliche auch noch eine Stellungnahme des Betriebsrates einreichen (§ 17 III 2 und 3 KSchG). Allerdings gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme!

Interessenausgleich statt Stellungnahme bei Massenentlassung im Insolvenzfall

Wenn nämlich im Falle der Arbeitgeberinsolvenz (früher: Konkurs) der Betriebsrat mit dem Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich geschlossen hat, dann kann dieser nach § 125 II InsO (Insolvenzordnung) die für eine Massenentlassung an sich erforderliche Stellungnahme des Betriebsrates ersetzen. Das gilt jedenfalls nach dem BAG dann, wenn in dem Interessenausgleich alle Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten sollen, namentlich benannt sind.

[box type=“note“][Zur Erläuterung: Der Interessenausgleich ist eine Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer – bzw. dem Insolvenzverwalter im Falle der Arbeitgeberinsolvenz – über die Durchführung einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG. Wenn diese Vereinbarung im Insolvenzfall die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich aufführt, so wird nach § 125 I 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass diese Kündigungen betrieblich bedingt sind und dass eine Weiterbeschäftigung, zumindest zu den bisherigen Bedingungen, nicht mehr möglich ist. Ferner wird durch den Interessenausgleich die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl eingeschränkt (§ 125 I 1 Nr. 2 InsO).][/box]

Ob eine Massenentlassung vorliegt und ob ein Interessenausgleich geschlossen wurde, der den Anforderungen des § 125 I InsO gerecht wird, kann daher für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung von großer Bedeutung sein, denn nur wenn diese Voraussetzungen zu bejahen sind, kann auf eine gesonderte Stellungnahme des Betriebsrates verzichtet werden. So auch im vom BAG entschiedenen Fall.

Der Ausgangsfall

Eine Verkäuferin (Klägerin) arbeitete seit Februar 2006 in der Leipziger Filiale eines Modefachgeschäfts (Beklagte). Am 01.11.2008 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren im Wege der Eigenverwaltung unter Einschaltung eines Sachwalters eröffnet.

Im Zuge der Unternehmenssanierung sollten 24 der bislang 47 Filialen aufgegeben werden. Deshalb wurden am 12.11.2008 alle Betriebsratsvorsitzenden und ihre Stellvertreter durch den Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrates zu einer Betriebsräteversammlung eingeladen, die am 17.11.2008 in Hamm stattfinden sollte. Geplant waren u.a. Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan sowie die Verteilung von Anhörungsbögen für die beabsichtigten Kündigungen.

Die Einigung über einen Interessenausgleich zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten – mit Zustimmung des für die Sanierung zuständigen Sachwalters – gelang auch tatsächlich. Darin war allerdings auch die Schließung der Leipziger Filiale unter Nennung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer vereinbart worden. Weil der Betriebsratsvorsitzende des Leipziger Geschäfts nicht in Hamm erschienen war, waren seiner Stellvertreterin die Anhörungsschreiben auch bzgl. der Kündigung der Klägerin übergeben worden.

Am 20.11.2008 wurde die geplante Massenentlassung der Agentur für Arbeit angezeigt. Dabei reichte die Beklagte auch den Interessenausgleich ein. Nachdem sie einen entsprechenden Bescheid der Arbeitsagentur erhalten hatte, kündigte die Beklagte u.a. der Klägerin mit Schreiben vom 26.11.2008 ordentlich zum 28.02.2009. Letztere meint, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. So hätten die Anhörungsbögen nur dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben werden dürfen. Zudem sei die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft gewesen, weil es an einer Stellungnahme des Leipziger Betriebsrates gefehlt habe. Wie man sich angesichts der vorstehenden Ausführungen bereits denken kann, scheiterte die Klägerin jedoch in allen Instanzen.

Die Lösung des Ausgangsfalls

Das BAG führt aus, der Betriebsratsvorsitzende der Leipziger Filiale sei „tatsächlich verhindert“ gewesen, die Anhörungsschreiben in Empfang zu nehmen, da er schlichtweg nicht auf der Gesamtbetriebsratsversammlung erschienen war. Deshalb sei es nach § 26 II 2 BetrVG zulässig gewesen, die Bögen stattdessen seiner Stellvertreterin zu übergeben. Ferner habe die Beklagte erst am 26.11.2008 gekündigt, also zu einem Zeitpunkt, in dem die Frist für den Betriebsrat, Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung anzumelden, bereits verstrichen war (vgl. § 102 II 1 BetrVG).

Und obwohl eine Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG vorgelegen habe, hätte die Beklagte der Arbeitsagentur keine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der Leipziger Filiale vorlegen müssen. Denn immerhin habe ein Interessenausgleich im Sinne von § 125 InsO existiert, der die zu kündigenden Arbeitnehmer benannte. Da diese Vereinbarung für den gesamten Betrieb der Beklagten galt, sei nach § 50 I 1 BetrVG zudem allein der Gesamtbetriebsrat für die Verhandlung und den Abschluss desselben zuständig gewesen, nicht aber der Betriebsrat einzelner Filialen. Deshalb habe der Interessenausgleich gemäß § 125 II InsO die Stellungnahme des Betriebsrates im Sinne von § 17 III 2 KSchG ersetzt, weshalb die Kündigung der Klägerin insgesamt als rechtswirksam zu bewerten sei.

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Im Fall der betriebsbedingten Kündigung, bei der ein „dringendes betriebliches Erfordernis“ zu der Kündigung geführt hat, muss der Arbeitgeber noch dazu die Vorgaben aus § 1 III KSchG einhalten und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach den dort genannten Kriterien auswählen.

Die vier Kriterien der Sozialauswahl

Zu diesen bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden Kriterien zählen nach § 1 III 1 KSchG

 die Dauer der Betriebszugehörigkeit,

 das Lebensalter,

 ggf. bestehende Unterhaltspflichten und

 eine etwaige Schwerbehinderung der einzelnen Arbeitnehmer.

Diese vier Aspekte muss der Arbeitgeber „ausreichend“ berücksichtigen, ohne dass damit bereits etwas darüber gesagt worden wäre, ob eines oder mehrere dieser Merkmale vorrangig ist bzw. sind. Und so geht auch das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil vom 18.02.2011 (Az.: 4 Sa 1122/10) im Ausgangspunkt davon aus, dass alle vier Kriterien des § 1 III 1 KSchG „prinzipiell gleichrangig sind“ und dass keinem von ihnen ein „absoluter Vorrang“ zustehe. Bei diesen Überlegungen bleibt das Gericht jedoch keineswegs stehen!

Grundsatz: Alle Auswahlkriterien sind gleichrangig

Zwar stellt das Gericht unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst noch fest, es sei Sache des Arbeitgebers, ob er im Rahmen seines Wertungsspielraumes z.B. einmal vorrangig auf die Betriebszugehörigkeit und ein anderes Mal vor allem auf das Lebensalter der Betroffenen abstellt. Entscheidend sei nur, dass er die vier genannten Auswahlkriterien überhaupt „ausreichend“ berücksichtigt hat, so wie es der Gesetzeswortlaut von § 1 III 1 KSchG will.

Dennoch sei nicht „praktisch jede Auswahlentscheidung akzeptabel“. Denn das Gebot der sozialen Auswahl konkretisiere das in der Verfassung verbürgte Sozialstaatsgebot und sei damit eine zwingend zu beachtende Schutzvorschrift. Deshalb muss die Wertungsentscheidung des Arbeitgebers auch tatsächlich sozialverträglich sein.

Lebensalter kann im Einzelfall wichtiger sein als Unterhaltsverpflichtungen

Sodann kommt das LAG Köln aber zu dem Ergebnis, es könne inakzeptabel sein, wenn der Arbeitgeber den Unterhaltspflichten des einen Arbeitnehmers den Vorrang gegenüber dem Lebensalter des anderen Arbeitnehmers einräume und daher einem kinderlosen älteren Arbeitnehmer kündigt.

Diese Überlegung begründet es zunächst mit der Rechtsprechung des BAG, nach der die Berücksichtigung des Lebensalters bei der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 III 1 KSchG nur deshalb keine unzulässige Altersdiskriminierung darstelle, weil dieses Vorgehen zwingend erforderlich sei, um die individuellen Chancen der Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt zu ermitteln. Denn schließlich gehe es darum, denjenigen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen zu entlassen, der die besten Möglichkeiten hat, eine andere Stelle zu finden. Und es ist wohl leider unbestritten, dass diese Chancen mit zunehmendem Alter rapide abnehmen.

Daher spiele das Lebensalter der Arbeitnehmer eine nicht unerhebliche Rolle. Das zeige zudem § 14 III TzBfG, der eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Angabe besonderer Gründe erlaubt, sofern der einzustellende Bewerber bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat. Auch hierdurch soll der Betroffene nicht schlechter gestellt werden, sondern der Gesetzgeber möchte erreichen, dass er überhaupt eine Chance bekommt.

Aus diesen Gründen hielt es die im Ausgangsfall ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung gemäß § 1 III KSchG für rechtsunwirksam, weil der Arbeitgeber das Lebensalter des gekündigten Arbeitnehmers nicht hinreichend berücksichtigt habe.

Der Ausgangsfall

Ein Arbeitgeber (Beklagter) hatte zwei Produktionsbereiche, nämlich „Werkstatt“ und „Montage“, zusammengelegt. Für diese unternehmerische Entscheidung wurde ein durch die Wirtschaftskrise bedingter Auftragsrückgang angeführt, der zwischen den Prozessparteien jedoch streitig ist.

Jedenfalls wollte der Beklagte nur einen der beiden Abteilungsleiter behalten. Zur Wahl standen einerseits der Kläger und andererseits ein Herr K.

Der Kläger ist gelernter Metallbauhandwerksmeister und war Leiter der Organisationseinheit „Werkstatt“. Er ist verheiratet, aber nicht unterhaltsverpflichtet. Im Kündigungszeitpunkt im November 2009 war er 53 Jahre alt. Herr K, der bisherige Leiter der Organisationseinheit „Montage“, war damals hingegen 35 Jahre alt, ist ebenfalls verheiratet und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Er hatte im Ausland einen Beruf erlernt, der mit dem deutschen Elektromechaniker vergleichbar ist. Sein Abschluss wurde „‚von einer deutschen Industrie- und Handelskammer offiziell anerkannt und zertifiziert'“. Keiner der beiden ist schwerbehindert und auch ihre Betriebszugehörigkeit weicht nur um sechs Monate zugunsten von Herrn K ab.

Wegen dessen Unterhaltsverpflichtung hatte sich der Beklagte letztlich gegen den Kläger entschieden und ihm Ende 2009 zum 31.05.2010 gekündigt. Dieser erhob Kündigungsschutzklage und obsiegte damit vor dem LAG Köln.

Zugunsten des Klägers führt das LAG Köln an:

„Das Lebensalter des Klägers liegt mit 53 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung im schlechtestmöglichen Bereich, was die Chancen am Arbeitsmarkt und die Perspektiven anbelangt, das Arbeitsleben bis zum Rentenalter fortzusetzen. (…) Schließlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger angesichts einer für ihn geltenden regelmäßigen Altersgrenze von rund 66 Jahren mit 53 Jahren noch ca. 13 Jahre bis zum Erreichen der Altersgrenze zurückzulegen hat. Ein Arbeitnehmer im Alter des Klägers ist damit bei typisierender Betrachtung von einer Kündigung schwerstmöglich betroffen.“

Dagegen äußerst es sich sehr optimistisch zu den Chancen des Herrn K, einen anderen Arbeitsplatz zu finden:

„Das Alter (des) Herrn K ist mit 35 Jahren jedenfalls unter den im vorliegenden Fall gegebenen Umständen geradezu optimal, was die Chancen auf dem Arbeitsmarkt anbelangen. (…) Ein 35jähriger hat typischerweise seine Berufsausbildung abgeschlossen und bereits einige Jahre Berufspraxis hinter sich, was ihn einen besonders gefragten Teilnehmer am Arbeitsmarkt werden lässt. Ein 35jähriger zeigt typischerweise auch noch keine altersbedingten Abnutzungserscheinungen; mit häufigen und längeren Erkrankungen ist bei ihm nicht zu rechnen. Herr K hat damit wegen seines Alters besonders gute, wenn nicht überhaupt die besten Chancen auf dem Arbeitsmarkt.“ Dies gelte umso mehr, als er schon in jungen Jahren eine Führungsposition erlangt hat und ein neuer Arbeitgeber von seiner Erfahrenheit profitiere und diese zu honorieren wisse.

Das Gericht schließt seinen Vergleich daher mit der Feststellung:

„Vor diesem Hintergrund müssen die Unterhaltspflichten Herrn K zurücktreten.“ Es sei nämlich davon auszugehen, dass er sofort eine neue Anstellung gefunden hätte, sodass er nicht in die Verlegenheit gelangt wäre, seine Unterhaltsverpflichtungen nicht mehr erfüllen zu können.

Folglich war die Kündigung des Klägers rechtsunwirksam. Gegen das Urteil kann allerdings Revision eingelegt werden, weil grundsätzlicher Klärungsbedarf darüber bestehe, in welchem Verhältnis die vier Auswahlkriterien des § 1 III 1 KSchG tatsächlich zueinander stehen.

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Personenbedingte Kündigung erfordert besonderen Grund

Die personenbedingte Kündigung knüpft an eine Eigenschaft des Arbeitnehmers an, die in seiner Persönlichkeit begründet ist, und die für den Arbeitgeber auf lange Sicht inakzeptabel ist. Typische Beispiele sind der Verlust einer Fahrerlaubnis (z.B. bei Taxi- oder Lastkraftwagenfahrern) oder die Abnahme der geistigen Fähigkeiten, die den Arbeitgeber an der weiteren Ausführung seiner beruflichen Tätigkeit hindert. Häufig ist auch eine lang anhaltende oder immer wieder auftretende Krankheit und die damit einhergehende Arbeitsunfähigkeit Anlass einer personenbedingten Kündigung.

Aber selbst die Tätigkeit in bestimmten Parteien kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. So entschied jedenfalls das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 12.05.2011 (Az.: 2 AZR 479/09) für einen Fall, der im öffentlichen Dienst angesiedelt ist.

Tätigkeit für verfassungsfeindliche Parteien als Kündigungs- und Anfechtungsgrund

Dort gelangt das Gericht zu dem Ergebnis, dass ein „aktives Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation“ als Begründung für eine personenbedingte Kündigung herangezogen werden kann. Selbst wenn das Bundesverfassungsgericht eine Partei (noch) gar nicht für verfassungswidrig erklärt hat, soll eine Kündigung bereits möglich sein. Dies gilt jedenfalls für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, da die dort beschäftigten Arbeitnehmer zur besonderen Verfassungstreue verpflichtet sind.

Arbeitgeber müssen in vergleichbaren Fällen jedoch beachten, dass das BAG die Erteilung einer entsprechenden Abmahnung als Indikator für eine dennoch mögliche und zumutbare Weiterbeschäftigung deutet, sofern nur der Arbeitnehmer sein politisches Engagement aufgibt. Insbesondere darf der Arbeitgeber dann nicht doch noch zu einem späteren Zeitpunkt kündigen, wenn es keine weiteren Kündigungsgründe neben den abgemahnten politischen Aktivitäten gibt.

Sofern der Arbeitnehmer beim Einstellungsgespräch in zulässiger Art und Weise nach seiner Verfassungstreue gefragt worden war und er damals bewusst unwahre oder (pflichtwidrig) unvollständige Angaben gemacht hatte, darf der Arbeitgeber wegen der Betätigung für eine verfassungsfeindliche Partei das Arbeitsverhältnis sogar anfechten (§ 123 BGB). Denn dann hat der Bewerber arglistig über seine (vermeintliche) Verfassungstreue getäuscht.

Wie der dem Urteil zugrundeliegende Ausgangsfall belegt, können sich betroffene Arbeitnehmer aber trotzdem erfolgreich gegen die personenbedingte Kündigung zur Wehr setzen.

Der Ausgangsfall

Die Entscheidung betrifft ein NPD-Mitglied (Kläger), das beim beklagten Bundesland in der Finanzverwaltung angestellt war.

Vor seiner Einstellung im Jahre 2003 hatte er erklärt, für die Grundsätze der freiheitlichen demokratischen Grundordnung des Grundgesetzes einzustehen und keiner Organisation anzugehören, die diese in irgendeiner Art und Weise missachtet oder gar bekämpft. Im Oktober 2007 erhielt er dann eine Abmahnung wegen seiner Tätigkeit für die NPD und die JN, der Jugendorganisation dieser Partei.

Schließlich folgte im Mai 2008 die Kündigung, die mit der Teilnahme des Klägers an einer von der NPD organisierten Gedenkveranstaltung begründet wurde. Dadurch habe er erneut seine politische Treuepflicht verletzt. Zudem habe er das beklagte Land arglistig über seine „Verfassungstreue“ getäuscht, weswegen es den abgeschlossenen Arbeitsvertrag zusätzlich anfocht.

Das zuständige Landesarbeitsgericht hielt jedoch sowohl die Kündigung als auch die Anfechtung des Arbeitsvertrages für unwirksam. Dem schloss sich nun auch das BAG an.

Zum einen sei die Anfechtung unberechtigt gewesen, denn die ermittelten Tatsachen sprächen dafür, dass sich der Kläger 2003 bei seiner Erklärung nicht darüber klar gewesen war, für eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst ungeeignet zu sein. Folglich fehle es insoweit an einer arglistigen Täuschung seinerseits.

Und zum anderen sei ein Kündigungsgrund ebenso wenig ersichtlich: Zwischen dem Oktober 2007 und dem Mai 2008 habe sich der Kläger auch durch seine Teilnahme an der Gedenkveranstaltung nicht aktiv gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung gewandt. Damit gebe es neben den abgemahnten Tatsachen keine zusätzlichen Gründe für eine Kündigung.

Folglich hatte seine Kündigungsschutzklage Erfolg.

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Recht zur personenbedingten Kündigung

Liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst, spricht man von einer personenbedingten Kündigung. Die Kündigung knüpft hier an einen bestimmten Umstand an, den der Betroffene nicht ohne Weiteres verändern bzw. abstellen kann.

Dies kann z.B. eine lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers sein oder das Fehlen bzw. der Verlust zwingend erforderlicher Fähigkeiten (z.B. Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern etc.). Die Kündigung steht jedoch stets unter dem Vorbehalt des Unzumutbaren: Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter keinen Umständen mehr vom Arbeitgeber verlangt werden kann, darf er personenbedingt kündigen.

Arbeitgeber darf wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers kündigen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2011 (Az.: 2 AZR 790/09) kann ein Arbeitgeber grundsätzlich die ordentliche Kündigung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer zu einer längeren Haftstrafe verurteilt wird. Sofern kein Zusammenhang zwischen der Verurteilung und dem Arbeitsverhältnis besteht, ist die Kündigung als personenbedingt anzusehen.

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist nach dem BAG einerseits zulasten des Arbeitnehmers zu beachten, dass er selbst eine Störung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt hat, indem er sich strafbar machte. Dadurch hat er in vorwerfbarer Weise eine Haftstrafe herausgefordert und sich selbst die Erfüllung seiner vertraglichen Arbeitspflichten unmöglich gemacht. Von entscheidender Bedeutung ist hier auch die Dauer des Freiheitsentzuges.

Und andererseits ist für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig eher unzumutbar als z.B. im Falle einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. Daher muss er auch nur verhältnismäßig geringe „Anstrengungen und Belastungen“ auf sich nehmen, um die Fehlzeiten des Betroffenen zu überbrücken und das Arbeitsverhältnis doch bis zum Abschluss der Haftstrafe aufrecht zu erhalten.

Damit dürfte die Interessenabwägung häufig zulasten des Arbeitnehmers ausfallen und die personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Kurz gesagt: Muss ein Arbeitnehmer länger als zwei Jahre in Haft, darf der Arbeitgeber in der Regel kündigen und jemand anderes einstellen.

Der Ausgangsfall

Ein Industriemechaniker (Kläger) war seit 1992 bei seinem Arbeitgeber (Beklagter) angestellt. Zunächst war er zu 22 Monaten auf Bewährung verurteilt worden. Im Anschluss an eine Untersuchungshaft (ab November 2006) wurde er im Mai 2007 schließlich zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zugleich wurde die Bewährung wegen der früheren Verurteilung widerrufen und auch ein offener Vollzug schied langfristig aus.

Der Beklagte sprach deshalb im Februar 2008 die Kündigung aus und stellte einen neuen Industriemechaniker ein. Der Kläger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Wie man sich bereits denken kann, scheiterte die Klage jedoch. Das BAG stellte fest, dass der Beklagte angesichts der zu erwartenden Haftdauer berechtigt war, dem Kläger personenbedingt zu kündigen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände sei dem Beklagten ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht länger zuzumuten.

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