Wesentliche Umstände muss der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch offen legen. Schließlich muss der Arbeitgeber einschätzen können, mit wem er es zu tun hat, sodass er, ein berechtigtes Interesse vorausgesetzt, Fragen stellen darf.

Beschränkungen des Fragerechts:

Die Verfassung und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verbieten es aber, jede erdenkliche Angelegenheit zu hinterfragen. Unzulässig sind z.B. regelmäßig Fragen nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit, der Religion oder einer Mitgliedschaft in einer politischen Partei, wobei Ausnahmen zu beachten sind. Bewirbt man sich z.B. bei einer Religionsgemeinschaft bzw. kirchlichen Einrichtung, so ist eine Frage nach der Religionszugehörigkeit gleichwohl zulässig.

Praktisch relevant sind Fragen nach Heiratsabsichten und Familienplanung. Nach der Rechtsprechung des BAG darf der Arbeitgeber nicht fragen, ob eine Bewerberin schwanger ist. Dies gilt nach Ansicht des EuGH gleichermaßen bzgl. befristeten wie auch unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Ausnahmen können gelten zum Schutz von (werdender) Mutter und Kind, abhängig von der Gefährlichkeit der auszuübenden Tätigkeit.

Vorstrafen sind für den Arbeitgeber bedeutsam, wenn er durch die Einstellung riskiert, dass der Bewerber erneut eine vergleichbare Tat begeht. Dass z.B. eine Bank nicht daran interessiert ist, jemanden einzustellen, der wegen Untreue, Betrug oder ähnlichem verurteilt wurde, ist einleuchtend. Gleiches gilt für ein Taxiunternehmen, wenn ein Bewerber mehrfach wegen Trunkenheit im Straßenverkehr straffällig wurde. Dennoch darf der Arbeitgeber nur bei begründetem Interesse nach Vorstrafen fragen und der Bewerber muss auch nur solche Taten angeben, die in das Bundeszentralregister aufzunehmen wären.

Die Frage nach einer Behinderung ist zulässig, wenn diese Auswirkungen auf die Fähigkeit des Bewerbers hat, die Arbeit zu verrichten. Andererseits darf der (potentielle) Arbeitgeber stets danach fragen, ob der Bewerber schwerbehindert ist, da die Beschäftigung eines Schwerbehinderten dauerhaft besondere Pflichten des Arbeitgebers begründet.

[box type=“alert“]Achtung: Unzulässige Fragen darf der Bewerber wahrheitswidrig beantworten. Jede freiwillige Äußerung muss hingegen der Wahrheit entsprechen![/box]

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Um seine Pflichten überblicken zu können, ist es für einen Arbeitgeber daher wichtig, zu wissen, ob einer seiner Angestellten schwerbehindert ist oder nicht. Deshalb werden in Vorstellungsgesprächen häufig entsprechende Fragen gestellt.

Falsche Antwort im Bewerbungsgespräch kann zum Arbeitsplatzverlust führen,…

In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 2 AZR 396/10) wird darauf hingewiesen, dass eine (bewusst) falsche Antwort auf eine im Bewerbungsgespräch gestellte Frage den Arbeitgeber berechtigen kann, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 I BGB). Ferner kann der Arbeitgeber dem schwindelnden Arbeitnehmer (hilfsweise) kündigen, sollte die Täuschung auch das Arbeitsverhältnis als solches beeinflussen.

Die Anfechtung des Arbeitgebers setzt jedenfalls zweierlei voraus: Zum einen muss der Arbeitsvertrag (auch) infolge der Täuschung abgeschlossen worden sein (Ursächlichkeit der Täuschung für den Vertragsschluss). Und zum anderen muss die unwahr beantwortete Frage überhaupt zulässig gewesen sein. Ein Aspekt, der bei der Frage nach einer Schwerbehinderung indes seit längerem umstritten ist – und auf den es in der zitierten Entscheidung letztlich nicht ankommt…

Der Ausgangsfall

Das Verfahren betrifft das Arbeitsverhältnis einer schwerbehinderten Außendienstmitarbeiterin (Klägerin) zu einem „größeren Softwareunternehmen“ (Beklagte).

Im Bewerbungsgespräch hatte die Klägerin zu Unrecht angegeben, nicht schwerbehindert gewesen zu sein. Später focht die Beklagte jedoch den Arbeitsvertrag an und kündigte der Klägerin, weil diese gelogen habe und nicht ehrlich sei. Andererseits hatte die Beklagte angegeben, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese ihre Schwerbehinderung angegeben hätte.

…aber nicht jede Lüge ist schädlich!

Aus diesem Grunde kamen die eingeschalteten Arbeitsgerichte einstimmig zu der Überzeugung, dass sowohl Anfechtung als auch Kündigung rechtsunwirksam waren.

Denn da die Klägerin auch bei aufrichtiger Beantwortung angestellt worden wäre, konnte die Täuschung über ihre bestehende Schwerbehinderung für den Vertragsschluss nicht ursächlich gewesen sein. Sie wäre ja „so oder so“ ausgesucht worden. Aus demselben Grund konnte die Klägerin übrigens auch keine Entschädigung nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wegen einer unzulässigen Benachteiligung verlangen.

Auch die Behauptung, die Klägerin habe zugleich über ihre (allgemeine) Ehrlichkeit getäuscht, sei irrelevant, weil die Annahme der Beklagten, dass diese ehrlich sei, ebenso wenig auf der falschen Antwort beruhe.

Folglich lagen die Voraussetzungen für eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses nicht vor und auch für die Kündigung gab es keinen ausreichenden Grund.

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