Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden in Deutschland unter besonderen Schutz gestellt. Nach §§ 85, 91 SGB IX (Neuntes Buch des Sozialgesetzbuchs) darf ihnen z.B. nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.

Um seine Pflichten überblicken zu können, ist es für einen Arbeitgeber daher wichtig, zu wissen, ob einer seiner Angestellten schwerbehindert ist oder nicht. Deshalb werden in Vorstellungsgesprächen häufig entsprechende Fragen gestellt.

Falsche Antwort im Bewerbungsgespräch kann zum Arbeitsplatzverlust führen,…

In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 2 AZR 396/10) wird darauf hingewiesen, dass eine (bewusst) falsche Antwort auf eine im Bewerbungsgespräch gestellte Frage den Arbeitgeber berechtigen kann, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten (§ 123 I BGB). Ferner kann der Arbeitgeber dem schwindelnden Arbeitnehmer (hilfsweise) kündigen, sollte die Täuschung auch das Arbeitsverhältnis als solches beeinflussen.

Die Anfechtung des Arbeitgebers setzt jedenfalls zweierlei voraus: Zum einen muss der Arbeitsvertrag (auch) infolge der Täuschung abgeschlossen worden sein (Ursächlichkeit der Täuschung für den Vertragsschluss). Und zum anderen muss die unwahr beantwortete Frage überhaupt zulässig gewesen sein. Ein Aspekt, der bei der Frage nach einer Schwerbehinderung indes seit längerem umstritten ist – und auf den es in der zitierten Entscheidung letztlich nicht ankommt…

Der Ausgangsfall

Das Verfahren betrifft das Arbeitsverhältnis einer schwerbehinderten Außendienstmitarbeiterin (Klägerin) zu einem „größeren Softwareunternehmen“ (Beklagte).

Im Bewerbungsgespräch hatte die Klägerin zu Unrecht angegeben, nicht schwerbehindert gewesen zu sein. Später focht die Beklagte jedoch den Arbeitsvertrag an und kündigte der Klägerin, weil diese gelogen habe und nicht ehrlich sei. Andererseits hatte die Beklagte angegeben, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese ihre Schwerbehinderung angegeben hätte.

…aber nicht jede Lüge ist schädlich!

Aus diesem Grunde kamen die eingeschalteten Arbeitsgerichte einstimmig zu der Überzeugung, dass sowohl Anfechtung als auch Kündigung rechtsunwirksam waren.

Denn da die Klägerin auch bei aufrichtiger Beantwortung angestellt worden wäre, konnte die Täuschung über ihre bestehende Schwerbehinderung für den Vertragsschluss nicht ursächlich gewesen sein. Sie wäre ja „so oder so“ ausgesucht worden. Aus demselben Grund konnte die Klägerin übrigens auch keine Entschädigung nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wegen einer unzulässigen Benachteiligung verlangen.

Auch die Behauptung, die Klägerin habe zugleich über ihre (allgemeine) Ehrlichkeit getäuscht, sei irrelevant, weil die Annahme der Beklagten, dass diese ehrlich sei, ebenso wenig auf der falschen Antwort beruhe.

Folglich lagen die Voraussetzungen für eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses nicht vor und auch für die Kündigung gab es keinen ausreichenden Grund.

Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht
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