Anwalt Arbeitsrecht Köln – Wesseling | Sauerborn -Rechtsanwalt

Ordentliche Kündigung:

Die ordentliche Kündigung erfordert keinen Kündigungsgrund und führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf einer Kündigungsfrist. Die Dauer dieser Frist ist abhängig vom konkreten Einzelfall, insbesondere von der Beschäftigungsdauer.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 geschlossen, genügt es bereits, wenn fünf Arbeitnehmer angestellt sind. Greift der Kündigungsschutz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Außerordentliche Kündigung:

Das Spiegelbild der ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche Kündigung. Diese setzt zwar einen wichtigen Kündigungsgrund voraus, erfolgt aber fristlos. Der „wichtige Grund“ kann eine fristlose Kündigung jedoch nur rechtfertigen, wenn diese zeitnah erfolgt: Bleibt der Arbeitgeber oder -nehmer zwei Wochen untätig, obwohl er von dem wichtigen Grund weiß, erlischt sein Recht zur außerordentlichen Kündigung wegen Verletzung der Kündigungserklärungsfrist (§ 622 Abs. 2 BGB).

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur in verfahrensrechtlicher Hinsicht anwendbar, während eine soziale Rechtfertigung nicht erforderlich ist. Im Gegenzug muss der Kündigungsgrund von einem Gewicht sein, das die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Sonderformen:

Ordentliche und außerordentliche Kündigung können in speziellen Formen auftreten. Hierzu zählen:

Verdachtskündigung:

Kündigungsart die nur wirksam ist, wenn ein Arbeitnehmer begründet verdächtigt wird, eine Straftat (schwerwiegende Pflichtverletzung) begangen zu haben. Um zu vermeiden, dass ein Unschuldiger seinen Arbeitsplatz verliert, sollte sich ein Betroffener in jedem Fall an einen Rechtsanwalt wenden!

Änderungskündigung:

Ziel dieser Kündigung ist vornehmlich nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Fortführung unter anderen Bedingungen, die eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich macht. Nur wenn der Arbeitnehmer den neuen Bedingungen nicht zustimmt, endet das Beschäftigungsverhältnis.

Teilkündigung:

Variante der Änderungskündigung, die nur eine einzelne Arbeitsbedingung betrifft. Wegen der grundsätzlichen Bindung an geschlossene Arbeitsverträge ist die einseitige Teilkündigung durch den Arbeitgeber regelmäßig unwirksam.

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Anders als die ordentliche Kündigung kann die außerordentliche Kündigung bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen ausgesprochen werden, sofern nur ein wichtiger Grund vorliegt. Da das Beschäftigungsverhältnis unmittelbar beendet werden soll, muss keine Kündigungsfrist gewahrt werden, sie erfolgt i.d.R. „fristlos“.

Wirksamkeit der Kündigungserklärung:

Die außerordentliche Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die der Schriftform bedarf und ab Zugang beim Arbeitnehmer – auch während dessen (Auslands-)Urlaubes – wirksam ist.

Für die Kündigung durch einen Vertreter des Arbeitgebers gilt § 174 BGB, sodass grds. die Vollmachtsurkunde im Original vorzulegen ist.

Aus der Kündigungserklärung muss sich hinreichend bestimmt ergeben, dass das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst werden soll, also eine außerordentliche Kündigung gewollt und gegeben ist.

Der wichtige Grund, der zu der außerordentlichen Kündigung berechtigen soll, ist nicht anzugeben, aber auf Wunsch dem Kündigungsempfänger mitzuteilen.

Nichtig ist die Kündigung, wenn sie gegen Gesetzesrecht verstößt oder wenn der einzige Grund der Übergang des Betriebes ist, § 613a Abs. 4 BGB. Auch ist der Betriebsrat – sofern es einen gibt – zunächst anzuhören, bevor die außerordentliche Kündigung erklärt wird.

[box type=“alert“]Achtung: Gemäß der §§ 7, 13 KSchG gilt die Kündigung als wirksam, wenn der Betroffene nicht binnen drei Wochen Klage erhebt, um sich gegen die außerordentliche Kündigung zu wehren.[/box]

Aus diesem Grunde sollte der Empfänger einer außerordentlichen Kündigung schnellstmöglich reagieren und einen Anwalt aufsuchen.

Ausschluss der außerordentlichen Kündigung:

Durch Einzelarbeits- oder Tarifvertrag kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden. Gesetzlich verboten ist die Kündigung jedoch gegenüber Schwangeren bis zu vier Monaten nach der Entbindung, sowie gegenüber Eltern während der Elternzeit.

Bei der außerordentlichen Kündigung von Betriebsratsmitgliedern und Schwerbehinderten ist zumindest die Zustimmung des Betriebsrats bzw. des Integrationsamtes einzuholen.

Kündigungsgrund:

Ohne wichtigen Grund kann eine außerordentliche Kündigung nicht wirksam erklärt werden.

Hierzu muss zunächst ein Sachverhalt gegeben sein, der zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung für den Kündigenden – jedenfalls bis zu einer möglichen andersartigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – führt. Anschließend sind die Besonderheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen sowie die beiderseitigen Interessen abzuwägen. Entscheidend ist, ob eine Fortführung auch unter diesen Gesichtspunkten unzumutbar ist.

Generell kann eine Kündigung aus folgenden (wichtigen)Gründen erfolgen:

Betriebsbedingte Kündigung:

Rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen, z.B. bei der Stilllegung eines Betriebs(teils). Der Arbeitgeber muss nach Möglichkeit eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle des Betriebs ermöglichen. Eine Auswahl unter mehreren potentiellen Kündigungsempfängern muss nach sozialen Kriterien erfolgen.

Objektiver Grund:

Die Kündigung erfolgt auf Grund von Umständen, die außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers begründet sind.

Beispiele: Der Betrieb wird durch Erdbeben, Feuer, Hochwasser etc. zerstört.

Personenbedingte Kündigung:

Umstände, die in der Person des Kündigungsempfängers liegen. Ein Verschulden hinsichtlich dieser Umstände ist nicht erforderlich.

Beispiele: Krankheit, Führerscheinverlust bei Taxi-, Lkw- oder Busfahrern etc.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Scherwiegendes, nicht unbedingt verschuldetes Fehlverhalten des Gekündigten. Grundsätzlich muss zuerst eine Abmahnung erfolgen.

Beispiele: Arbeitsverweigerung, Trunkenheit, Rauchen im Nichtraucherbüro/-betrieb, wiederholte Internetnutzung zu privaten Zwecken, Begehung von Straftaten im Betrieb (Betrug, Diebstahl etc.), ständige Unpünktlichkeit, schlechtes Benehmen gegenüber Kollegen, eigenmächtiger Urlaubsantritt.

Sobald der Kündigende von dem wichtigen Grund sichere Kenntnis erlangt, muss er die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen erklären, da sonst Verwirkung eintritt, § 626 Abs. 2 BGB („Kündigungserklärungsfrist“). Besonderheiten gelten, wenn die Kündigung im Ergebnis auf verschiedenen Gründen beruht und der letzte Vorfall „das Fass zum Überlaufen gebracht hat“.

Umdeutungs- und Verknüpfungsmöglichkeit:

Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann ggf. in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Alternativ können außerordentliche und ordentliche Kündigung gleichzeitig ausgesprochen werden, wobei die letztere nur greift, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist („vorsorgliche ordentliche Kündigung“).

Dies gilt nicht für Mitglieder des Betriebsrats, da hier eine ordentliche Kündigung nach § 15 KSchG unzulässig ist.

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Betriebsbedingte Kündigung:

Geht der Abfindung eine betriebsbedingte Kündigung voraus und entsteht der Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG, so erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes bei der Bundesagentur für Arbeit.

Selbstherbeiführung der Arbeitslosigkeit:

Sofern sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, wird er vorübergehend bei der Bundesagentur für Arbeit gesperrt, § 144 Abs. 1 SGB III. Dies ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen kann, dass er die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrwirkung kann daher entfallen, wenn der Arbeitnehmer lediglich einer rechtmäßigen, sich abzeichnenden Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen möchte.

Für die Sperrwirkung genügt es demgegenüber, wenn der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung herausgefordert oder (und dies ist hier von Bedeutung!) einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Denn ein solcher Vertrag kann nicht ohne Willen und Einvernehmen des Beschäftigten geschlossen werden, sodass er seine Arbeitslosigkeit folglich mitverursacht hat.

[box type=“alert“]Achtung: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird dem Arbeitnehmer oft durch Versprechen einer Abfindung „schmackhaft“ gemacht – hierdurch wird regelmäßig die Sperrzeit des § 144 SGB III ausgelöst![/box]

Die Sperrzeit beträgt 12 Wochen, § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III, verkürzt sich aber auf:

– drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung binnen sechs Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte.

– sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung nach 12 Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte oder die zwölfwöchige Sperrzeit

eine besondere Härte darstellen würde.

Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Ferner verkürzt sich dessen Gesamtanspruchsdauer bzgl. gemäß § 128 Abs. 1 Nr. 4 grundsätzlich um die Sperrzeit.

Missachtung der Kündigungsfrist:

Hält der Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung, die für den Arbeitgeber gelten würden, nicht ein, ruht sein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld, wenn er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten hat (§ 143a Abs. 1 SGB III). Dieses Ruhen hat auf die Anspruchshöhe als solche keinen Einfluss, steht aber einer Auszahlung entgegen.

Die „Ruhephase“ dauert so lange, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Es werden ferner keine Beiträge an die Sozialversicherungen abgeführt, sodass z.B. kein Krankenversicherungsschutz besteht. Diese Phase kann gemäß § 143a Abs. 2 SGB III bis zu ein Jahr andauern. Sie endet, sobald

– der Arbeitlose, hätte er sein gewöhnliches Arbeitsentgelt weiterhin erhalten, 60% der Abfin-

dung als Lohn ausgezahlt bekommen hätte,

– das Arbeitsverhältnis durch Befristung beendet worden wäre, oder

– der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis wegen eines wichtigen Grundes hätte fristlos

beendigen können.

Der Anspruch ruht nicht, sofern der (ehemalige) Arbeitnehmer die Entlassungsentschädigung nicht erhalten hat, eine Auszahlung also nicht erfolgt ist (s. § 143a Abs. 4 SGB III). Daher kann Arbeitslosengeld trotz Vereinbarung einer Abfindung etc. verlangt werden.

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Zurückbehaltungsrecht:

Ohne Entlohnung muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Daher gewährt ihm § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht, wenn der Arbeitgeber seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt. Insofern ist es unschädlich, dass die Arbeitsleistung des Beschäftigten regelmäßig nicht nachholbar ist (s. Stichwort Lohn).

Der fortbestehende Lohnanspruch ergibt sich aus den §§ 326 Abs. 2 bzw. 615, 298 BGB.

Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers:

Wird der Lohn nicht pünktlich ausgezahlt, gerät der Arbeitgeber in Verzug (§ 286 BGB). Hierzu ist eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig nicht erforderlich, sofern die Fälligkeit des Lohns kalendermäßig bestimmt ist, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

Der Arbeitnehmer kann daher Ersatz seines Verzugsschadens gemäß der §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 ff. BGB verlangen. Allerdings muss der Arbeitgeber die Nichtauszahlung des Lohnes gemäß § 286 Abs. 4 BGB zu vertreten haben. Da zivilrechtlich jedoch der Grundsatz gilt „Geld hat man zu haben“, ergibt sich das Vertretenmüssen des Arbeitgebers unproblematisch aus § 276 Abs. 1 S. 1 Var. 4 BGB.

Zusätzlich kann der Arbeitnehmer auch Schadensersatz statt der Leistung aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 281 BGB fordern. Ist es dem Arbeitgeber – wegen Insolvenz – dauerhaft unmöglich, seiner Vergütungspflicht nachzukommen, ergibt sich der Anspruch aus den §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB. Für das jeweilige Vertretenmüssen gilt der oben genannte zivilrechtliche Grundsatz entsprechend.

Klageweg:

Bei unterbliebener Lohnauszahlung kann der Arbeitnehmer gemäß der §§ 2 Abs. 1 Nr. 3a und Abs. 5, 46 ff. ArbGG in Verbindung mit den §§ 253 ff., 495 ZPO Lohnzahlungsklage erheben. Allerdings sollte er sich damit sputen, da es nicht nur zu einer Verjährung der Ansprüche, sondern sogar zu einem vorzeitigen Anspruchsausschluss kommen kann, sofern eine Ausschlussfrist existiert.

[highlight]Insofern ist dringend anzuraten, schnellstmöglich einen Anwalt aufzusuchen![/highlight]

[box type=“alert“]Achtung: Ist der Lohnanspruch verjährt oder greift eine Ausschlussfrist, läuft der Arbeitnehmer Gefahr, „umsonst“ gearbeitet zu haben![/box]

Streitig ist, in welcher Höhe der Lohnanspruch einzuklagen ist. Nach Ansicht des BAG kann das volle Bruttoentgelt geltend gemacht werden, obwohl dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur der Nettolohn auszuzahlen ist.

Der Beitrag Zahlungsverzug des Arbeitgebers (kein Geld trotz Arbeit) erschien zuerst auf Sauerborn-Rechtsanwalt.