Welcher Fall lag der Entscheidung zu Grunde?

Der Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil stillgelegt, so dass zahlreiche Arbeitnehmer zum 31.03.2012 entlassen wurden. In einem Sozialplan vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanentschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindungshöhe orientierte sich an der Lohnhöhe und der Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente beanspruchen konnten, erhielten eine auf 40.000 Euro gedeckelte Abfindung. Schwerbehinderten, die aufgrund ihrer Behinderung eine Rente beanspruchen konnten, sollten pauschal 10.000 Euro als Abfindung erhalten.

Dies traf auf Unverständnis bei einem 61jährigen Arbeitnehmer, der rund 32 Jahre in dem Betrieb beschäftigt war. Nach der ansonsten üblichen Berechnung hätte seine Abfindung 64.558 Euro betragen. Er klagte auf Zahlung weiterer 30.000 Euro und begehrte damit insgesamt 40.000 Euro. Er argumentierte, dass er mindestens so zu stellen sei, wie andere Arbeitnehmer, die nichtbehindert und rentennah sind.

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger recht – nun auch das Bundesarbeitsgericht. Das BAG urteilte, dass der Sozialplan Behinderte diskriminiere und deshalb unwirksam ist. Die Pauschalabfindung von 10.000 Euro knüpft unmittelbar an die Schwerbehinderung an und führt unzulässig zu einer Benachteiligung. Der Kläger erhielt damit recht.

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Weihnachten ist das Fest der Familie, das Fest der Ruhe. Zeit für eine schöne Lektüre. Ich habe da was für Sie:

Wer gerne von fremden Ländern, Menschen und Abenteuern träumt, dem empfehle ich als Weihnachtslektüre das als pdf-Datei erschienene Buch des Reisenden, Albert Klütsch (siehe Beitrags-Foto),  „Auf der Suche nach dem Mythos Mekong – Eine Reise gegen die Zeit„, das hier zum Download steht.

Albert Klütsch, mittlerweile 70 Lenze jung, ist kein professioneller Reisebuchautor, sondern Rechtsanwalt und (ehemaliger) Fachanwalt für Arbeitsrecht, Richter am Arbeitsgericht a.D. und Mitglied des Landtags a.D., mein arbeitsrechtlicher Lehrmeister und Freund.

Nicht erst mit seinem Rückzug aus dem aktiven Anwaltsgeschäft vor einigen Jahren hat ihn die Reiselust gepackt. Ich entsinne mich gut daran, ich werde wohl Referendar bei ihm gewesen sein, als er mir eines Tages sagte: „Jürgen, ab morgen bin ich 5 Wochen auf Wanderschaft in Neuseeland. Mach Du mal den Termin in Sachen X und Y, hier liegt eine Berufung, die noch begründet werden muss. Und mach mal schön die Mandantentermine. Wenn Du Hilfe oder Unterschriften brauchst, melde Dich beim Kollegen XY“ – Klassischer Fall von in’s kalte Wasser geworfen. Aber das war gut! :-)

Es faszinierte mich, wie er immer – lange vor HaPe Kerkeling – sagte, „Ich bin dann mal weg“, sein Glück in den Weiten der Welt suchte und in grenzenlosem Vertrauen die Dinge hier ihren Gang gehen ließ. Und es ging gut.

Die Klütsch’sche Reiselust hält an. Und er lässt uns an seinen Reisen teilhaben. So an seiner Abenteuerreise aus dem Jahr 2010, einmal quer durch Fernost.

In seinem schön, aber leider zu gering bebilderten Büchlein führt Klütsch uns durch Malaysia, Borneo, Thailand, Laos, Vietnam, China und Tibet. Er lässt uns teilhaben an den Ritualen des Thaipusamfestes in Malaysia, berichtet von der Katzenstadt in Borneo, von Hahnenkämpfen, dem malayischen Urwald und der Einsamkeit, bevor er in das muntere Treiben Thailands eintaucht, den Bangkok Express besteigt, die Brücke am Kwai quert und in Laos über den Mekong schippert. Wer von der alten Kaiserstadt Hué träumt, im Land der grollenden Drachen, quer durch China reisen möchte oder Lhasa, der Stadt der Götter einen Besuch abstatten möchte, der wird in dem Reisebericht gut auf seine Kosten kommen.

Viel Freude bei der Weihnachtslektüre und nochmals besinnliche Festtage und ein entspanntes und gesundes neues Jahr.
Ihr
Jürgen Sauerborn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht

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Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es manchmal gar nicht so einfach festzustellen, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch besteht. Ich zeige Ihnen hier, wie Sie Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnen können.

Entgegen einem (leider) weit verbreitetem Irrglauben haben alle (!) Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch geringfügig Beschäftigte, also Minijobber. Wie oft bekomme ich zu hören, Minijobbern stehe doch kein Urlaub zu. Vergessen Sie das ganz schnell, denn es ist falsch.

Um festzustellen, wie viel Urlaub Ihnen zusteht, schauen Sie zunächst, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. In der Regel finden sich Aussagen zum Urlaub in einem Manteltarifvertrag. Meist ist der dort zugesicherte Urlaubsanspruch höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch.

Erst dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag anwendbar ist, schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag. In einem Arbeitsvertrag darf nicht ein geringerer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag geregelt ist. Allerdings kann in einem Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden, als im Tarifvertrag.

Im § 3 BUrlG (=Bundesurlaubsgesetz) finden sich schließlich verbindlich Regelungen über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Danach stehen Arbeitnehmern jährlich 24 Werktage Urlaub zu. Aber Achtung: Werktage sind alle Tage, die nicht Sinn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das Bundesurlaubsgesetz regelt also als Normalfall die 6-Tage-Woche. Bei einer mittlerweile üblichen 5-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 24 : 6 x 5 = 20 Tage.

Allgemein lässt sich das mit folgender Formel darstellen (so dass Sie auch Urlaub bei einer 3- oder 4-Tage-Woche berechnen können):

Nominale Zahl der Urlaubstage x Pflichtarbeitstage pro Woche / 6 Werktage = Urlaubsanspruch

Die „Nominale Zahl der Urlaubstage“ ist dabei die Zahl der im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Urlaubstage.

Urlaubstage sind die Tage, an denen Sie sonst gearbeitet hätten. Wenn Sie nach Arbeitsvertrag MO, DI, DO und FR arbeiten müssen, sind das Ihre Urlaubstage.

Wenn das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres besteht …

… steht Ihnen für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubs zu. Bruchteile von Urlaubstagen sind, wenn sie einen halben Tag übersteigen, aufzurunden.

Beispiel:

Nehmen wir an, Sie haben Ihr Arbeitsverhältnis am 01.09.2013 begonnen und in Ihrem Arbeitsvertrag ist ein Jahresurlaub von 28 Tagen vereinbart. Sie haben in 2013 bei diesem Arbeitgeber also 4 Monate gearbeitet. Der Anspruch berechnet sich wie folgt:

28 : 12 = 2,33 Tage Urlaub pro Beschäftigungsmonat
2,33 x 4 = 9,33 Tage Urlaub für 2013. Dieser Anspruch wird auf 9 Tage abgerundet.

Die Tücken der Wartezeit

Der gesamte (volle) Urlaubsanspruch wird nach § 4 BUrlG erstmals nach 6 Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses fällig. Allerdings können Sie in den ersten 6 Monaten den bereits anteilig entstandenen Urlaubsanspruch geltend machen. Mehr allerdings nicht.

In unserem Rechenbeispiel oben stehen Ihnen 2,33 Tage Urlaub pro Monat zu. Wenn sie nun im Oktober 2013 6 Tage Urlaubs haben nehmen wollen, ist das mehr, als Ihnen in diesem Zeitpunkt zustand, so dass Ihr Arbeitgeber ablehnen konnte.

Probezeit und Urlaub

Ein sich hartnäckig haltendes Gerücht ist, dass in einer Probezeit kein Urlaub genommen werden könne. Das stimmt so nicht, denn nach § 5 BUrlG steht Ihnen für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Urlaub kann daher durchaus auch in der Probezeit, wenn ihn der Arbeitgeber gewährt. Bei der Urlaubsgewährung muss  der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich berücksichtigen.

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Worum ging es?

Ein im Einkauf beschäftigter Mann hatte im Februar 2012 eine Abmahnung wegen privaten Surfens im Internet während der Arbeitszeit  erhalten. Mit der Abmahnung wurde die ordentliche und ggf. fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht, falls er das private Surfen während der Arbeitszeit nicht unterlasse.
Das kümmerte den Arbeitnehmer anscheinend nur wenig, denn er surfte weiter während seines Dienstes. Mit Kündigung vom 22.11.2012 machte der Arbeitgeber dem ein Ende – eine ordentliche Kündigung zum Jahresende erfolgte. Gleichzeitig legte der Arbeitgeber dem Beschäftigten jedoch einen Aufhebungsvertrag vor, dessen Unterzeichnung er verlangte. Anderenfalls werde der Arbeitnehmer fristlos entlassen. Der Arbeitnehmer unterzeichnete.

Der Beschäftigte klagte vor dem Arbeitsgericht und beantragte unter anderem die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe, die ordentliche Kündigung sei unwirksam. Außerdem habe er nur ein paar Minuten privat im Internet gesurft. Es habe ein Hin- und Her von eMails mit seiner Freundin gegeben, die im gleichen Betrieb beschäftigt sei und mit der er sich über Fragen zur Arbeit ausgetauscht habe.

Im Klageverfahren führte der Arbeitnehmer weiter aus, dass auch der Aufhebungsvertrag keine Wirkungen entfalten könne, da ihm dieser mit der Drohung vorgelegt wurde, ihn ansonsten fristlos zu entlassen.

Das LAG hielt die ordentliche Kündigung für wirksam, auch die Abmahnung sei nicht zu beanstanden gewesen, denn nach Zeugenaussagen stehe fest, dass der Kläger über längere Zeit hinweg das Internet privat genutzt habe. Ebenso lagen dem Gericht Ausdrucke privater eMails vor, die der Kläger von seinem Arbeitsplatz aus versandt hatte. Eine ordentliche Kündigung habe so ausgesprochen werden können.

Der Aufhebungsvertrag ist nach Ansicht des LAG zwar wirksam angefochten worden wegen widerrechtlicher Drohung, weil der Arbeitgeber aber bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrages die ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen hatte, war das Arbeitsverhältnis wirksam beendet worden. Der Antrag des Klägers, das Arbeitsverhältnis bestehe wegen des angefochtenen Aufhebungsvertrages fort, ging daher in’s Leere.

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In dem Rechtsstreit begehrte die Krankenschwester, sie – mit Ausnahme der Nachtdienste – entsprechend ihrem Arbeitsvertrag zu beschäftigen. Weiterhin verlangte sie Zahlung ihres Lohns für die Zeit der Freistellung.

Das Bundesarbeitsgericht hat der Krankenschwester recht gegeben: sie hat einen Anspruch auf Beschäftigung und Zahlung der Verfügung. Die pure Unfähigkeit, Nachtdienste zu absolvieren, führt nicht zu einer Arbeitsunfähigkeit. Vielmehr muss der Arbeitgeber auf gesundheitliche Beeinträchtigungen des Mitarbeiters Rücksicht nehmen und für eine leidensgerechte Beschäftigung – hier also ohne Nachtdienst – sorgen.

Das Urteil ist nicht nur im Krankenhausbereich bedeutsam, sondern für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Schichtdienst beschäftigt werden. Im Ergebnis hat das Bundesarbeitsgericht die Rechte des gesundheitlich nur beschränkt einsetzbaren Arbeitnehmers erheblich gestärkt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 09.04.2014 – 10 AZR 637/13, Pressemitteilung 16/14

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Das Unternehmen wird in erheblichem Umfang – die Rede ist von 300 Arbeitsplätzen – Stellen reduzieren. Vorgesetzte und Personalabteilung „identifizieren“ Mitarbeiter, denen bereits – Stand Mitte Juni 2013 – ein Angebot eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung gemacht worden ist. Grundlage hierfür ist ein „erweiterter Sozialplan“, nach dem diese Mitarbeiter eine Grundabfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung erhalten sollen. Hinzu komme ein Zuschlag von 0,45, wenn keine Klage erhoben wird, sowie eine nochmalige Erhöhung von 25% auf das Ganze. Bei Vorliegen einer Schwerbehinderung und dann, wenn Kinder vorhanden sind, erhöht sich der Abfindungsbetrag weiter.

Die Abfindung beträgt damit rund 1,2 Gehälter pro Jahr der Beschäftigung. Damit liegt das Angebot unterhalb dessen, was in anderen Unternehmen der Größe und Branche durchaus als üblich bezeichnet werden kann. Den Mitarbeitern ist der Sozialplan übrigens in aller Regel nicht bekannt, sie haben nur die Rahmenbedingungen in einer Informationsschrift erhalten.

Die Kanzlei Sauerborn ist bereits beratend und unterstützend für Mitarbeiter des Unternehmens tätig.

Wer das Angebot des Unternehmens ohne Änderungen annimmt, dem droht regelmäßig für den Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von 12 Wochen.

Sie benötigen Rat und Unterstützung? Sprechen Sie mich gerne an. Tel.: 02236 39 47 88

Foto: © Schlierner – Fotolia.com

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Mit dieser letzten Frage beschäftigt sich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 (Az.: 9 AZR 631/09).

Ein Arbeitnehmer (Kläger) war für seinen Arbeitgeber (Beklagter) als Bauleiter beschäftigt. Kraft Arbeitsvertrag stellte ihm der Beklagte ein Kraftfahrzeug, und zwar „auch zur privaten Nutzung“. Zwischen dem 03.03.2008 und dem 14.12.2008 war der Kläger infolge einer Erkrankung arbeitsunfähig. Bis zum 13.04.1998 bezog er gemäß der Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) weiterhin seinen Lohn. Auf Druck des Beklagten gab er diesem schließlich zum 13.11.2008 den Dienstwagen zurück. Seit Wiederaufnahme seiner beruflichen Tätigkeit zum 18.12.2008 verfügt der Kläger erneut über einen Dienstwagen und darf diesen weiterhin auch privat benutzen. Für den Zeitraum zwischen dem 13.11. und 15.12.2008 forderte er von seinem Arbeitgeber jedoch eine Nutzungsausfallentschädigung, weil er auf den Dienstwagen verzichten musste.

Die Arbeitsgerichte wiesen seine Klage jedoch ab.

Das BAG macht zunächst Ausführungen dazu, wie die Überlassung eines Dienstwagens (auch) zu privaten Zwecken rechtlich einzuordnen sei.

Es handele sich bei diesem Nutzungsrecht um einen geldwerten Vorteil bzw. um einen Sachbezug, den der Arbeitgeber zusätzlich zur Entlohnung als Gegenleistung für die eingesetzte Arbeitskraft des Arbeitnehmers erbringe. Steuer- und abgabenrechtlich sei dieses Recht als direkter Vergütungsbestandteil zu erfassen. Sofern der Arbeitgeber dem Angestellten das Fahrzeug „vertragswidrig entzieht“, könne der Betroffene nach §§ 280 I 1, 283 S. 1, 275 I BGB eine Nutzungsausfallentschädigung verlangen. Deren Höhe sei wiederum abhängig davon, wie die Nutzungsmöglichkeit steuerlich bewertet werde.

Aus der Einordnung als Lohnbestandteil folgert das BAG im Anschluss zulasten des Klägers, dass der Arbeitgeber die Nutzungsüberlassung nur solange schulde, wie er auch verpflichtet ist, den Lohn auszuzahlen. Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, sei er – der Arbeitgeber – daher dann nicht mehr zur Überlassung des Kraftfahrzeugs verpflichtet, wenn auch seine Vergütungspflicht aus dem Arbeitsvertrag bzw. § 3 I EFZG (vorübergehend) entfällt.

Folglich hatte der Beklagte, als er den Wagen im November 2008 zurückforderte, keine vertragliche Pflicht verletzt, sodass der Kläger auch keinen Schadensersatz nach den oben genannten Normen verlangen konnte.

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Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

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Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall war der Kläger bei der Beklagten seit dem 19.09.2011 als Industriemechaniker tätig. Bei einem Arbeitsunfall am 16.11.2011 wurden ihm vier Finger der rechten Hand abgetrennt. Drei der viert Finger konnten wieder reimplantiert. Die Beklagte meldete daraufhin den Unfall unverzüglich der Berufsgenossenschaft.

Danach wurde der Kläger zum 09.02.2012 gekündigt. Der Kläger klagt nun gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Solingen.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Solingen wies die Kündigungsschutzklage ab. Es führte auf, dass es für die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedarf, weil die sechsmonatige Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht abgelaufen war.

[box type=“info“]WICHTIG: Die Klage wurde dann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurückgenommen. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Klagerücknahme vom 19.09.2012 – 14 Sa 1186/12 -)[/box]

FAZIT: Im Ergebnis heisst das, dass der Arbeitsunfall für die Kündigung keine Bedeutung hat und nicht zu berücksichtigen ist.

[box type=“alert“]BEACHTE: Ein Arbeitgeber hat bei einer Kündigung während der Probezeit die Voraussetzungen des § 622 Abs. 3 zu beachten[/box]

Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 10.05.2012 – 2 Ca 198/12 –

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Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hatte sich der schwerbehinderte Kläger bei der Beklagten auf eine Stelle als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung wies er auf seinen Grad der Behinderung von 60 hin. Als der Kläger dann nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, sieht er sich aufgrund seiner Behinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten Entschädigung in Höhe von 5.723, 28 EUR.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 EUR verurteilt. Damit war die Beklagte nicht einverstanden und ging zum Bundesarbeitsgericht. Aber auch hier blieb die Klage erfolglos.

Im Ergebnis hätte also die Beklagte den schwerbehinderten Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Weil dies aber nicht gemacht wurde, ist die Vermutung naheliegend, dass der Kläger aufgrund seiner Behinderung benachteiligt wurde.

FAZIT: Schwerbehinderten Bewerber haben also grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG, wenn sie nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

AUSNAHME: Bewerber eignet sich überhaupt nicht für diese Stelle. Dies muss aber vom Arbeitgeber nachgewiesen werden, § 22 AGG.

BAG, Urteil vom 16.02.2012 – 8 AZR 697/10 –

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