Welcher Fall lag der Entscheidung zu Grunde?

Der Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil stillgelegt, so dass zahlreiche Arbeitnehmer zum 31.03.2012 entlassen wurden. In einem Sozialplan vereinbarten Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanentschädigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Abfindungshöhe orientierte sich an der Lohnhöhe und der Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer, die eine vorgezogene Altersrente beanspruchen konnten, erhielten eine auf 40.000 Euro gedeckelte Abfindung. Schwerbehinderten, die aufgrund ihrer Behinderung eine Rente beanspruchen konnten, sollten pauschal 10.000 Euro als Abfindung erhalten.

Dies traf auf Unverständnis bei einem 61jährigen Arbeitnehmer, der rund 32 Jahre in dem Betrieb beschäftigt war. Nach der ansonsten üblichen Berechnung hätte seine Abfindung 64.558 Euro betragen. Er klagte auf Zahlung weiterer 30.000 Euro und begehrte damit insgesamt 40.000 Euro. Er argumentierte, dass er mindestens so zu stellen sei, wie andere Arbeitnehmer, die nichtbehindert und rentennah sind.

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger recht – nun auch das Bundesarbeitsgericht. Das BAG urteilte, dass der Sozialplan Behinderte diskriminiere und deshalb unwirksam ist. Die Pauschalabfindung von 10.000 Euro knüpft unmittelbar an die Schwerbehinderung an und führt unzulässig zu einer Benachteiligung. Der Kläger erhielt damit recht.

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Worum ging es?

Ein im Einkauf beschäftigter Mann hatte im Februar 2012 eine Abmahnung wegen privaten Surfens im Internet während der Arbeitszeit  erhalten. Mit der Abmahnung wurde die ordentliche und ggf. fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht, falls er das private Surfen während der Arbeitszeit nicht unterlasse.
Das kümmerte den Arbeitnehmer anscheinend nur wenig, denn er surfte weiter während seines Dienstes. Mit Kündigung vom 22.11.2012 machte der Arbeitgeber dem ein Ende – eine ordentliche Kündigung zum Jahresende erfolgte. Gleichzeitig legte der Arbeitgeber dem Beschäftigten jedoch einen Aufhebungsvertrag vor, dessen Unterzeichnung er verlangte. Anderenfalls werde der Arbeitnehmer fristlos entlassen. Der Arbeitnehmer unterzeichnete.

Der Beschäftigte klagte vor dem Arbeitsgericht und beantragte unter anderem die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe, die ordentliche Kündigung sei unwirksam. Außerdem habe er nur ein paar Minuten privat im Internet gesurft. Es habe ein Hin- und Her von eMails mit seiner Freundin gegeben, die im gleichen Betrieb beschäftigt sei und mit der er sich über Fragen zur Arbeit ausgetauscht habe.

Im Klageverfahren führte der Arbeitnehmer weiter aus, dass auch der Aufhebungsvertrag keine Wirkungen entfalten könne, da ihm dieser mit der Drohung vorgelegt wurde, ihn ansonsten fristlos zu entlassen.

Das LAG hielt die ordentliche Kündigung für wirksam, auch die Abmahnung sei nicht zu beanstanden gewesen, denn nach Zeugenaussagen stehe fest, dass der Kläger über längere Zeit hinweg das Internet privat genutzt habe. Ebenso lagen dem Gericht Ausdrucke privater eMails vor, die der Kläger von seinem Arbeitsplatz aus versandt hatte. Eine ordentliche Kündigung habe so ausgesprochen werden können.

Der Aufhebungsvertrag ist nach Ansicht des LAG zwar wirksam angefochten worden wegen widerrechtlicher Drohung, weil der Arbeitgeber aber bereits vor Abschluss des Aufhebungsvertrages die ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen hatte, war das Arbeitsverhältnis wirksam beendet worden. Der Antrag des Klägers, das Arbeitsverhältnis bestehe wegen des angefochtenen Aufhebungsvertrages fort, ging daher in’s Leere.

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Das Unternehmen wird in erheblichem Umfang – die Rede ist von 300 Arbeitsplätzen – Stellen reduzieren. Vorgesetzte und Personalabteilung „identifizieren“ Mitarbeiter, denen bereits – Stand Mitte Juni 2013 – ein Angebot eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung gemacht worden ist. Grundlage hierfür ist ein „erweiterter Sozialplan“, nach dem diese Mitarbeiter eine Grundabfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung erhalten sollen. Hinzu komme ein Zuschlag von 0,45, wenn keine Klage erhoben wird, sowie eine nochmalige Erhöhung von 25% auf das Ganze. Bei Vorliegen einer Schwerbehinderung und dann, wenn Kinder vorhanden sind, erhöht sich der Abfindungsbetrag weiter.

Die Abfindung beträgt damit rund 1,2 Gehälter pro Jahr der Beschäftigung. Damit liegt das Angebot unterhalb dessen, was in anderen Unternehmen der Größe und Branche durchaus als üblich bezeichnet werden kann. Den Mitarbeitern ist der Sozialplan übrigens in aller Regel nicht bekannt, sie haben nur die Rahmenbedingungen in einer Informationsschrift erhalten.

Die Kanzlei Sauerborn ist bereits beratend und unterstützend für Mitarbeiter des Unternehmens tätig.

Wer das Angebot des Unternehmens ohne Änderungen annimmt, dem droht regelmäßig für den Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von 12 Wochen.

Sie benötigen Rat und Unterstützung? Sprechen Sie mich gerne an. Tel.: 02236 39 47 88

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Der Sachverhalt

Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Er hatte einen Grad der Behinderung von 60. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens wollte der Beklagte, dass der Kläger ein Fragebogen ausfüllt, das unter anderem auch Fragen über die Schwerbehinderung stellte. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Erst nachdem ihm die Kündigung zuging, offenbarte er seine Schwerbehinderung. Er erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und behauptet, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hat, § 85 SGB IX.

Die Entscheidung

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Klage Erfolg aber vor dem Landesarbeitsgericht wie auch vor dem Bundesarbeitsgericht nicht. Das Landesarbeitsgericht sowie das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

FAZIT: Ein Arbeitnehmer kann sich in Kündigungsschutzverfahren nicht auf eine zuvor verneint Schwerbehinderung berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 –

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Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall war der Kläger bei der Beklagten seit dem 19.09.2011 als Industriemechaniker tätig. Bei einem Arbeitsunfall am 16.11.2011 wurden ihm vier Finger der rechten Hand abgetrennt. Drei der viert Finger konnten wieder reimplantiert. Die Beklagte meldete daraufhin den Unfall unverzüglich der Berufsgenossenschaft.

Danach wurde der Kläger zum 09.02.2012 gekündigt. Der Kläger klagt nun gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Solingen.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Solingen wies die Kündigungsschutzklage ab. Es führte auf, dass es für die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedarf, weil die sechsmonatige Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht abgelaufen war.

[box type=“info“]WICHTIG: Die Klage wurde dann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurückgenommen. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Klagerücknahme vom 19.09.2012 – 14 Sa 1186/12 -)[/box]

FAZIT: Im Ergebnis heisst das, dass der Arbeitsunfall für die Kündigung keine Bedeutung hat und nicht zu berücksichtigen ist.

[box type=“alert“]BEACHTE: Ein Arbeitgeber hat bei einer Kündigung während der Probezeit die Voraussetzungen des § 622 Abs. 3 zu beachten[/box]

Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 10.05.2012 – 2 Ca 198/12 –

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Diese ist Gegenstand eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.2011 (Az.: 6 AZR 248/10).

Grundsatz: Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dann muss der Arbeitgeber diesen vor jeder geplanten Kündigung anhören (§ 102 I 1 BetrVG) und ihm die Gründe für seinen Kündigungsentschluss mitteilen (§ 102 I 2 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 I 3 BetrVG unwirksam und der betroffene Arbeitnehmer kann sich mit Erfolg gegen sie zur Wehr setzen.

Der Arbeitgeber muss sich deshalb mit seinem Vorhaben an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, da gemäß § 26 II 2 BetrVG alle an den Betriebsrat zu richtenden Erklärungen ihm gegenüber abzugeben sind. Ist das nicht möglich, kann der Arbeitgeber aber auch dessen Stellvertreter benachrichtigen (vgl. § 26 II 1 BetrVG).

Sodann kann der Betriebsrat nach § 102 II, III BetrVG einer ordentlichen Kündigung widersprechen bzw. schriftlich etwaige Bedenken geltend machen. Hierzu setzt ihm das Gesetz eine Frist von einer Woche, § 102 II 1 BetrVG. Bleibt der Betriebsrat untätig, so gilt sein Schweigen nach § 102 II 2 BetrVG als Zustimmung. Bei einer außerordentlichen Kündigung verkürzt sich diese Frist sogar auf maximal drei Tage, § 102 II 3 BetrVG.

Eine Beteiligung des Betriebsrats findet auch im Falle einer (beabsichtigten) Massenentlassung statt. Von einer solchen spricht man, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Wie viele Angestellte im Einzelfall betroffen sein müssen, hängt nach § 17 I 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) von der Anzahl der durchschnittlich beschäftigen Arbeitnehmer ab und nimmt mit der Größe des Unternehmens zu. Die Massenentlassung ist jedenfalls nach § 17 KSchG nicht nur der Agentur für Arbeit anzuzeigen, sondern der Arbeitgeber muss mit der Anzeige zusätzliche auch noch eine Stellungnahme des Betriebsrates einreichen (§ 17 III 2 und 3 KSchG). Allerdings gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme!

Interessenausgleich statt Stellungnahme bei Massenentlassung im Insolvenzfall

Wenn nämlich im Falle der Arbeitgeberinsolvenz (früher: Konkurs) der Betriebsrat mit dem Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich geschlossen hat, dann kann dieser nach § 125 II InsO (Insolvenzordnung) die für eine Massenentlassung an sich erforderliche Stellungnahme des Betriebsrates ersetzen. Das gilt jedenfalls nach dem BAG dann, wenn in dem Interessenausgleich alle Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten sollen, namentlich benannt sind.

[box type=“note“][Zur Erläuterung: Der Interessenausgleich ist eine Einigung zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer – bzw. dem Insolvenzverwalter im Falle der Arbeitgeberinsolvenz – über die Durchführung einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG. Wenn diese Vereinbarung im Insolvenzfall die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich aufführt, so wird nach § 125 I 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass diese Kündigungen betrieblich bedingt sind und dass eine Weiterbeschäftigung, zumindest zu den bisherigen Bedingungen, nicht mehr möglich ist. Ferner wird durch den Interessenausgleich die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl eingeschränkt (§ 125 I 1 Nr. 2 InsO).][/box]

Ob eine Massenentlassung vorliegt und ob ein Interessenausgleich geschlossen wurde, der den Anforderungen des § 125 I InsO gerecht wird, kann daher für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung von großer Bedeutung sein, denn nur wenn diese Voraussetzungen zu bejahen sind, kann auf eine gesonderte Stellungnahme des Betriebsrates verzichtet werden. So auch im vom BAG entschiedenen Fall.

Der Ausgangsfall

Eine Verkäuferin (Klägerin) arbeitete seit Februar 2006 in der Leipziger Filiale eines Modefachgeschäfts (Beklagte). Am 01.11.2008 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren im Wege der Eigenverwaltung unter Einschaltung eines Sachwalters eröffnet.

Im Zuge der Unternehmenssanierung sollten 24 der bislang 47 Filialen aufgegeben werden. Deshalb wurden am 12.11.2008 alle Betriebsratsvorsitzenden und ihre Stellvertreter durch den Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrates zu einer Betriebsräteversammlung eingeladen, die am 17.11.2008 in Hamm stattfinden sollte. Geplant waren u.a. Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan sowie die Verteilung von Anhörungsbögen für die beabsichtigten Kündigungen.

Die Einigung über einen Interessenausgleich zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten – mit Zustimmung des für die Sanierung zuständigen Sachwalters – gelang auch tatsächlich. Darin war allerdings auch die Schließung der Leipziger Filiale unter Nennung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer vereinbart worden. Weil der Betriebsratsvorsitzende des Leipziger Geschäfts nicht in Hamm erschienen war, waren seiner Stellvertreterin die Anhörungsschreiben auch bzgl. der Kündigung der Klägerin übergeben worden.

Am 20.11.2008 wurde die geplante Massenentlassung der Agentur für Arbeit angezeigt. Dabei reichte die Beklagte auch den Interessenausgleich ein. Nachdem sie einen entsprechenden Bescheid der Arbeitsagentur erhalten hatte, kündigte die Beklagte u.a. der Klägerin mit Schreiben vom 26.11.2008 ordentlich zum 28.02.2009. Letztere meint, die Kündigung sei mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage. So hätten die Anhörungsbögen nur dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben werden dürfen. Zudem sei die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft gewesen, weil es an einer Stellungnahme des Leipziger Betriebsrates gefehlt habe. Wie man sich angesichts der vorstehenden Ausführungen bereits denken kann, scheiterte die Klägerin jedoch in allen Instanzen.

Die Lösung des Ausgangsfalls

Das BAG führt aus, der Betriebsratsvorsitzende der Leipziger Filiale sei „tatsächlich verhindert“ gewesen, die Anhörungsschreiben in Empfang zu nehmen, da er schlichtweg nicht auf der Gesamtbetriebsratsversammlung erschienen war. Deshalb sei es nach § 26 II 2 BetrVG zulässig gewesen, die Bögen stattdessen seiner Stellvertreterin zu übergeben. Ferner habe die Beklagte erst am 26.11.2008 gekündigt, also zu einem Zeitpunkt, in dem die Frist für den Betriebsrat, Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung anzumelden, bereits verstrichen war (vgl. § 102 II 1 BetrVG).

Und obwohl eine Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG vorgelegen habe, hätte die Beklagte der Arbeitsagentur keine Stellungnahme des örtlichen Betriebsrats der Leipziger Filiale vorlegen müssen. Denn immerhin habe ein Interessenausgleich im Sinne von § 125 InsO existiert, der die zu kündigenden Arbeitnehmer benannte. Da diese Vereinbarung für den gesamten Betrieb der Beklagten galt, sei nach § 50 I 1 BetrVG zudem allein der Gesamtbetriebsrat für die Verhandlung und den Abschluss desselben zuständig gewesen, nicht aber der Betriebsrat einzelner Filialen. Deshalb habe der Interessenausgleich gemäß § 125 II InsO die Stellungnahme des Betriebsrates im Sinne von § 17 III 2 KSchG ersetzt, weshalb die Kündigung der Klägerin insgesamt als rechtswirksam zu bewerten sei.

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Letzteres kann relevant werden, wenn ein Arbeitnehmer auf Missstände bei seinem Arbeitgeber hinweist, indem er (anonym) Anzeige erhebt oder sich an die Medien wendet etc. (heute auch „whistleblowing“ genannt). Denn dann wird sich der Arbeitgeber nicht nur fragen, wie er den jeweiligen Arbeitnehmer „loswerden“ kann, sondern auch, ob dieser wenigstens für entstandene Schäden aufkommen muss. Andererseits kann auch der Arbeitnehmer nicht ausnahmslos zum Schweigen verurteilt sein, wenn es beim Arbeitgeber zu Missständen und Unregelmäßigkeiten kommt.

Zu beiden Aspekten – Kündigung eines „lästigen“ Arbeitnehmers bzw. einer Schadensersatzforderung gegen diesen – sind am 21.07.2011 Gerichtsentscheidungen ergangen.

Schadensersatz wegen anonymer Schreiben und Strafanzeigen setzt Pflichtwidrigkeit und Schadenskausalität voraus

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 11 Sa 2248/10) betrifft die Frage einer Schadensersatzhaftung des auf Fehlstände hinweisenden Arbeitnehmers. Dabei geht es um eine Chefärztin (Beklagte), die seit Juli 2007 in einer „Klinik und Poliklinik für Thorax-, Herz- und Gefäßchirurgie“ (THG) tätig war. Anfang Oktober desselben Jahres kam es zu Streitigkeiten zwischen ihr, dem Klinikdirektor des THG und einigen Mitarbeitern. Deshalb erhielt sie von ihrer Arbeitgeberin (Klägerin) die Kündigung zum Ende des Folgemonats (November 2007). Als die Klägerin Kündigungsschutzklage erhob, einigte man sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2008.

In der Folgezeit gingen die „Probleme“ jedoch erst richtig los: Ab Ende Februar erhielt die Klägerin zunehmend Briefe, in denen sich die – zum Teil anonymen – Autoren über Qualitätsmängel empörten und auf „unklare Todesfälle“ hinwiesen. Aber nicht nur die Klägerin erhielt Post, sondern auch Angehörige verstorbener Patienten. In den an diese gerichteten anonymen Schreiben hieß es, dass Todesfälle hätten vermieden werden können. Dem Südwestfunk Mainz wurde in einem weiteren anonymen Brief über 23 weitere, komplikationsreiche Fälle des THG berichtet. Zusätzlich gingen zwischen Juni und August 2008 bei der Generalstaatsanwaltschaft in Hamm mehrere anonyme Strafanzeigen gegen den Klinikdirektor der THG wegen fahrlässiger Tötung ein. Alle Verfahren wurden jedoch eingestellt, weil der Direktor eindeutig unschuldig war.

Im September 2008 stellte sich schließlich heraus, dass all diese anonymen Briefe von dem Lebensgefährten der Beklagten geschrieben worden waren. Die Klägerin war jedoch der Ansicht, dass sie auch von der Beklagten herrührten, weil nur sie und nicht ihr Lebensgefährte über die erforderlichen Informationen verfügte. Da infolge der Schreiben immer weniger Patienten das THG aufgesucht hätten, sei ihr durch das Verhalten der Beklagten ein Schaden von mindestens 3.700.000,- € entstanden. Deshalb forderte sie von der Beklagten – und ihrem Lebensgefährten als Gesamtschuldner – einen Teilbetrag von 1.500.000,- € ein.

Die Beklagte und ihr Lebensgefährte sind hingegen der Meinung, dass die Patientenzahl nicht infolge der anonymen Schreiben zurückgegangen sei, sondern weil die Beklagte nicht mehr für das Krankenhaus arbeite.

Zunächst landete der Fall beim Arbeitsgericht Münster, das die Schadensersatzklage abwies, weil der Schaden der Klägerin der Höhe nach nicht ausreichend nachgewiesen worden sei.

Daraufhin legte diese Berufung zum LAG Hamm ein, doch auch dieses entschied zugunsten der Beklagten, allerdings mit völlig anderer Begründung: Ob die Klägerin einen Schaden erlitten habe, sei nämlich bedeutungslos, da es bereits an einem pflichtwidrigen Verhalten gefehlt habe, das überhaupt zu einem Schaden hätte führen können.

Zwar habe der Lebensgefährte der Beklagten die anonymen Schreiben verfasst und die Anzeigen erhoben. Dabei hätte er jedoch nicht damit rechnen müssen, dass Polizei und Staatsanwaltschaft den Fall derartig publik machen würden. Zudem sei es das Recht jedes Bürgers, Strafanzeige zu erstatten. Dies sei erst dann als Pflichtwidrigkeit anzusehen, wenn eine Anzeige leichtfertig oder bewusst erhoben wird, obwohl keinerlei Anlass hierzu bestand (vgl. Vortäuschen einer Straftat oder Falsche Verdächtigung gemäß §§ 145d, 164 StGB). Nur in diesem Falle könne eine (anonyme) Anzeige auch schadensersatzpflichtig machen.

Da es an diesen Voraussetzungen nach Ansicht des LAG Hamm jedoch fehlte, wies es die Schadensersatzklage der Arbeitgeberin ab. Wegen „grundsätzlicher Bedeutung“ hat es aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Fristlose Kündigung wegen einer Strafanzeige verletzt die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers

Bekannter dürfte die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR, Beschwerde-Nr. 28274/08) sein, der die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin (Beschwerdeführerin) betrifft.

Die Beschwerdeführerin war bei einem Altenpflegeheim angestellt, das dem Land Berlin gehört. Schon der Medizinische Dienst der Krankenkassen hatte 2003 festgestellt, dass die Pflege in diesem Heim deutliche Mängel aufwies. Die Altenpflegerin beschwerte sich in den Jahren 2003 und 2004 ebenfalls darüber, dass zu wenig Personal beschäftigt werde, worunter die Pflege der Heimbewohner leide. Zudem seien die (tatsächlich) erbrachten Pflegeleistungen nicht korrekt vermerkt worden.

Ende 2004 ging die Beschwerdeführerin dann noch einen Schritt weiter, indem sie gegen ihren Arbeitgeber eine Strafanzeige wegen Betrugs (§ 263 StGB) erhob, weil er in der Öffentlichkeit als Qualitätspflegeheim auftrete und sich für Leistungen bezahlen lasse, die er tatsächlich weder erbringe noch infolge des permanenten Personalmangels überhaupt erbringen könne. Die Reaktion des Arbeitgebers bestand in einer fristlosen Kündigung. Die Arbeitsgerichte hielten diese durchgängig auch für rechtswirksam.

Weil vor deutschen Gerichten somit kein Rechtsschutz zu erlangen war, wandte sich die Altenpflegerin an den EGMR und berief sich auf ihre in Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verbürgte Meinungsfreiheit, die die Arbeitsgerichte nicht hinreichend berücksichtigt hätten.

Die Meinungsfreiheit wird zwar durch die EMRK nicht uneingeschränkt geschützt. Der EMRK entschied allerdings, dass sie z.B. einem Arbeitnehmer das Recht verleihe, auf bestehende Missstände hinzuweisen. Reagiere der Arbeitgeber in dieser Situation mit einer (fristlosen) Kündigung, dann stellt diese „Strafmaßnahme“ einen Eingriff in die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers dar. Als solcher sei die Kündigung zwar dennoch rechtfertigungsfähig, dies setze dann aber auch das Vorliegen eines hinreichenden, sachlichen Rechtfertigungsgrundes voraus.

Zwar erlaubt Art. 10 II EMRK grundsätzlich eine Einschränkung der Meinungsfreiheit, wenn eine Meinungsäußerung rufschädigend wirken kann. Diesen Umstand berücksichtigt der EGMR auch im vorliegenden Fall, verweist aber auf das besondere öffentliche Interesse an der Veröffentlichung von (gravierenden) Pflegemängeln in Altenpflegeheimen. Das allgemeine Informationsbedürfnis sei hier von größerer Bedeutung als die Interessen des Arbeitgebers hinsichtlich seines Ansehens oder seiner Unternehmertätigkeit. Zugunsten der Beschwerdeführerin sprach zudem, dass sie den Weg an die Öffentlichkeit erst wählte, als sie feststellen musste, dass ihre internen Beschwerden erfolglos geblieben waren. Ferner habe sie weder leichtfertig noch vorsätzlich Unwahrheiten verbreitet.

Aus alledem folgert der EGMR, dass die Bestätigung der Kündigung durch die Arbeitsgerichte die Meinungsfreiheit der Beschwerdeführerin aus Art. 10 EMRK verletze. Deshalb sprach er ihr eine Entschädigung gegen die Bundesrepublik Deutschland in Höhe von 15.000,- € zu.

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Außerordentliche Kündigung muss „unverzüglich“ erfolgen

Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes erst einmal vor, muss die Kündigung nach § 91 V SGB IX jedoch „unverzüglich“ erklärt werden. 

Als „unverzüglich“ sehen Juristen allgemein jede Reaktion etc. an, die „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgt (so § 121 I 1 BGB). Die Kündigung muss also so schnell wie möglich ausgesprochen werden. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom 30.06.2011 (Az.: 2 Ca 563/11) ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers aber auch dann noch unverzüglich im Sinne des § 91 SGB IX, wenn sie einen Tag nach Erhalt der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird. Eine Verzögerung von einem Tag sei als „unschädlich“ anzusehen.

Der Ausgangsfall

Das genannte Urteil betrifft die Kündigung eines Schwerbehinderten (Kläger), der bei der Stadt Oberhausen (Beklagte) angestellt war. Zu seinen Aufgaben gehörte z.B. die Tätigkeit als Geschäftsführer des Vereins „Werbegemeinschaft Oberhausener Kirmessen e. V.“. Sein Monatsbruttolohn betrug etwa 4.300,- €.

Unstreitig hat der Kläger Vereinsgelder in Höhe von 17.500,- € – die Beklagte geht sogar von 28.700,- € aus – veruntreut. Wegen dieser strafbaren Handlung wurde ihm seitens der Stadt fristlos gekündigt.

Seine Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Oberhausen nun jedoch ab: Die Beklagte hätte dem Kläger erstmalig am 08.03.2011 kündigen können. Tatsächlich wurde die Kündigung am 09.03.2011 erklärt und dem Kläger noch am selben Tage zugestellt. Hierin sieht das Gericht kein schuldhaftes Verzögern durch die Beklagte, sodass die fristlose Kündigung nicht gegen § 91 SGB IX verstieß.

Gegen diese Entscheidung konnte der Kläger allerdings Berufung zum Landesgericht Düsseldorf einlegen.

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Arbeitgeber trägt das Übermittlungsrisiko seiner Kündigung

Zugang im Sinne von § 130 BGB bedeutet, dass eine Erklärung so in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Voraussetzungen von seiner Kenntnisnahme hinsichtlich des Erklärungsinhalts auszugehen ist.

Mit anderen Worten muss derjenige, der kündigt, dafür sorgen, dass der Kündigungsadressat das Schreiben erhält und lesen kann. Dabei muss der Zugang durch den Erklärenden nachgewiesen werden, sollte dieser streitig sein.

Kündigung kann auch einem Empfangsboten übergeben werden

Das Risiko dafür, dass eine Erklärung tatsächlich zugeht, trägt somit grundsätzlich der Erklärende, bei der Kündigung folglich der kündigende Arbeitgeber (oder -nehmer).

In einem Urteil vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 687/09) weist das Bundesarbeitsgericht daraufhin, dass es aber natürlich auch genügt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung einem Empfangsboten des Arbeitnehmers übergibt. So bezeichnet man z.B. Personen, die mit dem Erklärungsadressaten in einer gemeinsamen Wohnung zusammenleben und die erwartungsgemäß über die nötige Reife und Fähigkeiten verfügen, um die Erklärung an diesen weiterzuleiten (z.B. Ehe-/Lebenspartner, ggf. auch Kinder).

In diesem Fall geht die Kündigung ebenfalls nur dann zu, wenn mit einer Weitergabe und entsprechender Kenntnisnahme – gewöhnlicherweise – gerechnet werden kann. Doch bereits die Umstände, unter denen eine Kündigung einem Empfangsboten des betroffenen Arbeitnehmers übergeben wird, können mitunter durchaus kurios sein…

Der Ausgangsfall

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Kündigung einer Geschäftsleitungsassistentin (Klägerin), die seit dem 03.02.2003 bei der beklagten Arbeitgeberin angestellt war. Wegen eines nicht näher umschriebenen Konflikts verließ sie am Morgen des 31.01.2008, lang vor Feierabend, ihren Arbeitsplatz. Noch am selben Tag kündigte ihr die Beklagte zum 29.02.2008.

Die Kündigung wurde allerdings nachmittags dem Ehemann der Klägerin übergeben, und zwar an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt. Dort blieb das Schreiben zunächst liegen, erst am 01.02.2008 nahm der Ehemann den Brief mit nach Hause und gab ihn seiner Frau.

Im Rechtsweg wandte sich die Klägerin, die keinen Kündigungsschutz genießt, nun zwar nicht unmittelbar gegen die Kündigung, machte aber geltend, dass die Kündigungsfrist erst zum 31.03.2008 abgelaufen sei.

Die Entscheidung dieses Rechtsstreits hing entscheidend davon ab, in welchem Zeitpunkt die Kündigung tatsächlich zugegangen war. Denn war das Schreiben noch am 31.01.2008 zugegangen, galt nach § 622 II Nr. 1 BGB eine einmonatige Kündigungsfrist. Diese hätte sich erst dann um einen Monat verlängert, wenn der Zugang erst im Februar erfolgt wäre.

Das BAG entschied jedoch, dass die Kündigung noch am 31.01.2008 zugegangen war. Denn der Ehemann der Klägerin war einerseits ihr Empfangsbote und andererseits war damit zu rechnen, dass er den Brief am selben Tag mit nach Hause nimmt und übergibt. Es war deshalb von einer Kenntnisnahme durch die Klägerin noch am 31.01. auszugehen. Demgegenüber seien die konkreten Umstände, insbesondere der Ort der Übergabe an den Ehemann, irrelevant.

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Der Betriebsrat muss vor der Kündigungserklärung angehört werden,…

Besteht in einem Unternehmen z.B. ein Betriebsrat, so setzt die Rechtswirksamkeit einer Kündigung voraus, dass dieser vor deren Ausspruch angehört wird (§ 102 I BetrVG, Betriebsverfassungsgesetz). Dieser Grundsatz hört sich einfach an, kann aber in der Praxis durchaus problematisch sein.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.06.2011 (Az.: 6 AZR 132/10) besteht die Anhörungspflicht u.a. auch dann, wenn die Wahl des an sich anzuhörenden Betriebsrats gerichtlich mit Erfolg angefochten wurde. Das gilt z.B. in dem Fall, in dem die Wahl des Betriebsrats zwar ursprünglich wirksam war, aber später – nach Zugang der streitigen Kündigung – für ungültig erklärt wird

Und auch bei der Arbeitnehmerüberlassung sind weitere Besonderheiten zu beachten, wie sich noch zeigen wird.

Der Ausgangsfall

Das oben genannte Urteil betrifft einen Mann, der von einer Stadt (Beklagte) zum 01.04.2008 befristet bis zum 31.12.2011 angestellt worden war. Die Beklagte wies ihn einvernehmlich einer GmbH zu, die sie gemeinsam mit der lokalen Agentur für Arbeit gegründet hatte („gemeinsame Einrichtung“ auf Basis von § 44b SGB II).

Die gemeinsame Einrichtung hatte nur einen einzigen eigenen Angestellten, nämlich ihren Geschäftsführer. Dieser konnte den ihm zugewiesenen Arbeitskräften zwar Weisungen erteilen, besaß aber „keine weitergehenden Kompetenzen im personellen und sozialen Bereich“. Am 13.08.2008 wurde in der GmbH eine Betriebsratswahl durchgeführt, die durch Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 03.09.2008 jedoch für ungültig erklärt wurde. Dennoch sei die Wahl nicht von Anfang an nichtig gewesen.

Bereits am 22.09.2008 hatte der Kläger jedoch noch während der Probezeit die Kündigung erhalten. Zuvor hatte die Beklagte ihre Personalvertretung informiert und angehört, nicht aber den gerade frisch gewählten Betriebsrat der gemeinsamen Einrichtung. Wegen dieses Versäumnisses machte der Kläger gerichtlich geltend, die Kündigung sei gemäß § 102 I BetrVG unwirksam.

…aber nur der des „eigenen“ Arbeitgebers!

Anders als die vorherigen Instanzen folgte das BAG der Argumentation des Klägers nicht.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung sei nämlich nur der Betriebsrat desjenigen Unternehmens anzuhören, zu dem ein Arbeitsvertrag besteht. Das wäre also etwa ein Betriebsrat des Leiharbeitgebers, aber nicht der des entleihenden Unternehmens. Dies gelte für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften an ein anderes Unternehmen („Personalgestellung“).

Und so war es auch hier: Arbeitgeberin des Klägers war ausschließlich die Beklagte, da sie zwar mit der Arbeitsagentur eine gemeinsame Einrichtung betrieben habe, aber eben keinen gemeinsamen Betrieb. Die Kündigung konnte daher nur von der Beklagten erklärt werden und somit genügte es völlig, dass sie ihre eigene Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung angehört hatte. Damit hatte sie das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet.

Insoweit war auch die Frage, ob und zu welchem Zeitpunkt die Ungültigkeit der Betriebsratswahl in der gemeinsamen Einrichtung eintrat, letztlich nicht prozessrelevant.

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