Das Unternehmen wird in erheblichem Umfang – die Rede ist von 300 Arbeitsplätzen – Stellen reduzieren. Vorgesetzte und Personalabteilung „identifizieren“ Mitarbeiter, denen bereits – Stand Mitte Juni 2013 – ein Angebot eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung gemacht worden ist. Grundlage hierfür ist ein „erweiterter Sozialplan“, nach dem diese Mitarbeiter eine Grundabfindung von 0,5 Gehältern pro Jahr der Beschäftigung erhalten sollen. Hinzu komme ein Zuschlag von 0,45, wenn keine Klage erhoben wird, sowie eine nochmalige Erhöhung von 25% auf das Ganze. Bei Vorliegen einer Schwerbehinderung und dann, wenn Kinder vorhanden sind, erhöht sich der Abfindungsbetrag weiter.

Die Abfindung beträgt damit rund 1,2 Gehälter pro Jahr der Beschäftigung. Damit liegt das Angebot unterhalb dessen, was in anderen Unternehmen der Größe und Branche durchaus als üblich bezeichnet werden kann. Den Mitarbeitern ist der Sozialplan übrigens in aller Regel nicht bekannt, sie haben nur die Rahmenbedingungen in einer Informationsschrift erhalten.

Die Kanzlei Sauerborn ist bereits beratend und unterstützend für Mitarbeiter des Unternehmens tätig.

Wer das Angebot des Unternehmens ohne Änderungen annimmt, dem droht regelmäßig für den Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von 12 Wochen.

Sie benötigen Rat und Unterstützung? Sprechen Sie mich gerne an. Tel.: 02236 39 47 88

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Betriebsbedingte Kündigung:

Geht der Abfindung eine betriebsbedingte Kündigung voraus und entsteht der Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG, so erhält der Arbeitnehmer keine Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes bei der Bundesagentur für Arbeit.

Selbstherbeiführung der Arbeitslosigkeit:

Sofern sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhält, wird er vorübergehend bei der Bundesagentur für Arbeit gesperrt, § 144 Abs. 1 SGB III. Dies ist z.B. der Fall, wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen kann, dass er die Arbeitslosigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt hat, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben. Die Sperrwirkung kann daher entfallen, wenn der Arbeitnehmer lediglich einer rechtmäßigen, sich abzeichnenden Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen möchte.

Für die Sperrwirkung genügt es demgegenüber, wenn der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung herausgefordert oder (und dies ist hier von Bedeutung!) einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Denn ein solcher Vertrag kann nicht ohne Willen und Einvernehmen des Beschäftigten geschlossen werden, sodass er seine Arbeitslosigkeit folglich mitverursacht hat.

[box type=“alert“]Achtung: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird dem Arbeitnehmer oft durch Versprechen einer Abfindung „schmackhaft“ gemacht – hierdurch wird regelmäßig die Sperrzeit des § 144 SGB III ausgelöst![/box]

Die Sperrzeit beträgt 12 Wochen, § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III, verkürzt sich aber auf:

– drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung binnen sechs Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte.

– sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag/verhaltensbedingte

Kündigung nach 12 Wochen ohne Sperrzeit geendet hätte oder die zwölfwöchige Sperrzeit

eine besondere Härte darstellen würde.

Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld ausgezahlt. Ferner verkürzt sich dessen Gesamtanspruchsdauer bzgl. gemäß § 128 Abs. 1 Nr. 4 grundsätzlich um die Sperrzeit.

Missachtung der Kündigungsfrist:

Hält der Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung, die für den Arbeitgeber gelten würden, nicht ein, ruht sein Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld, wenn er eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten hat (§ 143a Abs. 1 SGB III). Dieses Ruhen hat auf die Anspruchshöhe als solche keinen Einfluss, steht aber einer Auszahlung entgegen.

Die „Ruhephase“ dauert so lange, bis die ordentliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Es werden ferner keine Beiträge an die Sozialversicherungen abgeführt, sodass z.B. kein Krankenversicherungsschutz besteht. Diese Phase kann gemäß § 143a Abs. 2 SGB III bis zu ein Jahr andauern. Sie endet, sobald

– der Arbeitlose, hätte er sein gewöhnliches Arbeitsentgelt weiterhin erhalten, 60% der Abfin-

dung als Lohn ausgezahlt bekommen hätte,

– das Arbeitsverhältnis durch Befristung beendet worden wäre, oder

– der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis wegen eines wichtigen Grundes hätte fristlos

beendigen können.

Der Anspruch ruht nicht, sofern der (ehemalige) Arbeitnehmer die Entlassungsentschädigung nicht erhalten hat, eine Auszahlung also nicht erfolgt ist (s. § 143a Abs. 4 SGB III). Daher kann Arbeitslosengeld trotz Vereinbarung einer Abfindung etc. verlangt werden.

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Eine derartige Vereinbarung nennt man Aufhebungsvertrag und kann jederzeit schriftlich (§ 626 BGB) geschlossen werden.

Die Vereinbarung kann gerichtlich nur auf Rechtmäßigkeit überprüft werden (Rechtskontrolle). Da der Arbeitnehmer der Aufhebung durch schlichte Weigerung, den Vertrag zu schließen, entgehen kann, ist er nicht als besonders schutzbedürftig anzusehen, sodass keine Billigkeitskontrolle durchzuführen ist.

[box type=“alert“]Achtung! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer dreimonatigen Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes und zu einer Minderung von Versorgungsanwartschaften.[/box]

Allerdings hat die Bundesagentur für Arbeit eine Änderung ihrer Verwaltungspraxis beschlossen: Ersetzt der Aufhebungsvertrag eine mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung und wird das Beschäftigungsverhältnis nicht früher beendet, als es bei fristgerechter Arbeitgeberkündigung der Fall gewesen wäre, entfällt die Sperrzeit, wenn:

– die Abfindung pro Beschäftigungsjahr ¼ bis ½ Monatsgehalt beträgt.

– die Abfindungssumme zwar größer ist, die drohende Arbeitgeberkündigung aber sozial ge-

rechtfertigt wäre und die Abfindung ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages entweder

gar nicht gezahlt worden wäre oder nur 90% der vertraglich vereinbarten Abfindung betrü-

ge.

– die vermiedene Kündigung von Arbeitgeberseite für den Arbeitnehmer objektiv nachteilig

wäre (für sein berufliches Fortkommen).

Da die Vereinbarung einer Freistellung des Arbeitnehmers zu einer vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führt, und somit eine Sperrzeit droht, ist auch weiterhin dringend zu einer anwaltlichen Beratung vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu raten. Dies gilt umso mehr, als dass weitere Modifizierungen der Verwaltungspraxis zu erwarten sind.

Irrt ein Arbeitnehmer über diese sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrags, bleibt er dennoch an diesen gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Auch das Inaussichtstellen einer Kündigung oder gar Strafanzeige für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, berechtigt nach der Rechtsprechung nicht ohne Weiteres zur Lösung eines daraufhin geschlossenen Vertrages. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher auch aus diesem Grund unbedingt Rechtsrat eingeholt werden.

Folgt die Vereinbarung einer Kündigung und werden im Wesentlichen nur die Modifikationen der Beendigung geregelt, liegt kein Aufhebungs-, sondern ein Abwicklungsvertrag vor.

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Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan

Abfindung, AGG / Antidiskriminierung, Arbeitsrecht, betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, ordentliche Kündigung, Sozialplan

Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan, wenn es um die Höhe von Abfindungen geht: Wenn ein Behinderter allein wegen seiner Behinderung durch derartige Klauseln schlechter gestellt wird, sind diese unwirksam und nicht anzuwenden.…

https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/07/Fotolia_32661505_XS.jpg 276 435 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2015-11-19 22:58:432020-04-19 05:37:32Keine Diskriminierung Schwerbehinderter im Sozialplan

Stellenabbau bei LyondellBasell in Wesseling und Knapsack

Abfindung, Arbeitsrecht, Aufhebungsvertrag, Kündigung, ordentliche Kündigung

Das "Identifizieren" von Mitarbeitern, die bei der LyondellBasell in Wesseling und Hürth-Knapsack entlassen werden sollen, ist in vollem Gange: Das Unternehmen wird in erheblichem Umfang - die Rede ist von 300 Arbeitsplätzen - Stellen reduzieren.…

https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/07/Fotolia_45424293_XS.jpg 283 424 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2013-06-18 12:09:122020-04-19 05:39:21Stellenabbau bei LyondellBasell in Wesseling und Knapsack

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Sozialpläne begründen Leistungsansprüche der Arbeitnehmer

Durch einen Sozialplan (§§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz, kurz: BetrVG) sollen die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung zugunsten der von ihr betroffenen Arbeitnehmer zumindest gemildert oder gar völlig kompensiert werden (vgl. § 112 BetrVG). Zu diesem Zweck können dort z.B. Abfindungsansprüche ausgewiesen werden.

Dem Sozialplan, der gemeinsam mit dem Betriebsrat aufgestellt wird, kommt dieselbe Wirkung wie einer Betriebsvereinbarung zu (§ 112 I 3 BetrVG). Grundsätzlich haben die Arbeitnehmer nach den §§ 112 I 3, 77 IV BetrVG daher einen Anspruch auf die im Sozialplan vereinbarten Leistungen.

Erwerbsminderungsrente kann Abfindungsanspruch entfallen lassen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.06.2011 (Az.: 1 AZR 34/10) kann ein Sozialplan aber vorsehen, dass ein Abfindungsanspruch solchen Arbeitnehmern vorbehalten wird, die arbeitsfähig sind und keine dauerhafte Erwerbsminderungsrente beziehen. Umgekehrt dürfen also Angestellte ausgeschlossen werden, die eine volle (ggf. befristete) Erwerbsminderungsrente beziehen, aktuell nicht beschäftigt werden und bei denen ein Wiedereintritt ihrer Arbeitsfähigkeit auch langfristig nicht prognostizierbar ist.

Was auf den ersten Blick wie eine unerhörte Benachteiligung erwerbsgeminderter Personen aussieht, rechtfertigt das BAG wie folgend: Die Sozialplanabfindung diene allein dem Zweck, wirtschaftliche Nachteile von Arbeitnehmern auszugleichen, die im Zuge einer Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz und somit auch ihre Einnahmequelle verlieren. Wer aber bereits längere Zeit eine volle Erwerbsminderungsrente beziehe und auch künftig nicht wieder arbeitsfähig werde, erleide durch den Verlust seines Arbeitsplatzes keinen derartigen Nachteil, da ihm ja immer noch die Rentenleistungen verbleiben. Folglich komme es durch eine derartige Sozialplanvereinbarung nicht zu einer unmittelbaren Schlechterstellung erwerbsgeminderter Personen, denn sie würden nicht schlechter behandelt als andere in vergleichbarer Lage.

Wird ein Sozialplan aufgestellt, dürfen Arbeitgeber daher davon ausgehen, dass arbeitsunfähige Arbeitnehmer unter den genannten Voraussetzungen auch künftig keinen Lohn am Arbeitsmarkt erzielen werden, und dass ihnen deshalb kein Ausgleich für einen Lohnverlust in Form einer Sozialplanabfindung zu zahlen ist.

Der Ausgangsfall

Das Urteil betrifft den Sozialplan einer Arbeitgeberin (Beklagte), nach dem Arbeitnehmer dann keine Sozialplanabfindung erhalten, wenn sie gegenwärtig nicht arbeiten können, eine volle Erwerbsminderungsrente beziehen und falls auch künftig nicht zu erwarten ist, dass sie wieder arbeitsfähig sein werden. Erfasst werden sollten Angestellte, die seit mehr als drei Jahren arbeitsunfähig sind und entsprechende Rentenleistungen erhalten oder denen eine volle Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre bewilligt wurde.

Diese Regelung betraf u.a. einen Arbeitnehmer (Kläger), der Ende 2001 einen Wegeunfall erlitten hatte und seitdem dauerhaft arbeitsunfähig ist. Er bezieht seit dem 01.04.2003 eine Erwerbsminderungsrente, die zunächst bis zum 30.06.2007 und dann bis zum 30.06.2009 befristet war. Inzwischen wird die Rente unbefristet geleistet.

Aus betriebsbedingten Gründen wurde dem Kläger zum 31.12.2008 gekündigt. Auf Grundlage des geschlossenen Sozialplanes machte er nun einen Abfindungsanspruch über 220.000,- € geltend. Allerdings ohne Erfolg, wie man sich nach den Ausführungen des BAG bereits denken kann.

Das BAG wiederholt, dass dem Kläger durch die betriebsbedingte Kündigung keine weiteren wirtschaftlichen Nachteile entstünden, sodass den Arbeitgeber auch keine Ausgleichspflicht treffe. Mangels unmittelbarer Benachteiligung behinderter Personen sei der im Sozialplan vereinbarte Leistungsausschluss zulässig und stehe dem geltend gemachten Abfindungsanspruch des Klägers somit entgegen.

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Sozialplanabfindung soll Übergangszeit zur Anschlussbeschäftigung erleichtern

Kommt es im Zuge der geplanten Maßnahmen zu Kündigungen und erhalten die Arbeitnehmer deshalb eine Abfindung, spricht man von einem sog. Abfindungssozialplan.

Die Abfindung soll den Betroffenen helfen, finanziell „über die Runden“ zu kommen, bis sie eine neue Arbeit gefunden haben. Dass die Chancen, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, mit dem Alter deutlich abnehmen, ist natürlich auch dem Bundesarbeitsgericht nicht verborgen geblieben.

Keine Diskriminierung jüngerer Angestellter durch gestaffelte Abfindungszahlungen

Deshalb hat das Gericht in einem Urteil vom 12.04.2011 (Az.: 1 AZR 764/09) entschieden, dass es keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt, wenn ein Abfindungssozialplan unterschiedliche Altersstufen enthält.

Das führt zwar zu einer Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer abhängig von ihrem jeweiligen Alter, ist aber keine nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbotene Benachteiligung, sondern vielmehr gerechtfertigt. Denn wenn die Abfindungshöhe nach dem Lebensalter gestaffelt ist und ältere Angestellte im Kündigungsfall daher eine höhere Abfindung als ihre jüngeren Kollegen erhalten, so trage dies dem Umstand Rechnung, dass sie voraussichtlich auch mehr Zeit und Mühe investieren müssen, um wieder einen Arbeitsplatz zu finden.

Eine derartige Differenzierung wird in § 10 S. 3 Nr. 6 AGG vielmehr ausdrücklich für zulässig erklärt, jedenfalls sofern die Bildung der Altersstufen, worauf das BAG ausdrücklich hinweist, verhältnismäßig im Sinne von § 10 S. 2 AGG ist: Die Staffelung muss also geeignet und erforderlich sein, um eine bestehende Benachteiligung älterer Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt auszugleichen und außerdem an das Alter und/oder die Betriebszugehörigkeit der Betroffenen anknüpfen.

Der Ausgangsfall

So verhielt es sich auch in dem vom BAG entschiedenen Fall: Der Sozialplan eines Unternehmens (Beklagte) sah vor, dass sich die Abfindungshöhe aus einer Multiplikation aus dem Bruttomonatslohn, der Betriebszugehörigkeit und einem weiteren Faktor ergeben sollte. Die Höhe dieses Faktors war wiederum von dem Lebensalter des jeweiligen Arbeitnehmers abhängig: Bis zum 29. Lebensjahr betrug er 80%, bis zum 39. Lebensjahr 90% und von da an 100%.

Gegen diese Staffelung klagte eine im Kündigungszeitpunkt 38jährige Arbeitnehmerin, die insgesamt knapp 32.000,- € als Abfindung erhielt. Sie forderte die Differenz zu der Abfindung ein, die sie bekommen hätte, wenn der Faktor bei ihr 100% betragen hätte. Die Klägerin scheiterte jedoch in allen Instanzen.

Nach dem BAG waren die Altersstufen des einschlägigen Sozialplanes nicht diskriminierend. Die Staffelung berücksichtige vielmehr, dass Arbeitnehmer zwischen 30 und 39 Jahren schneller wieder Arbeit finden als nach Vollendung des 40. Lebensjahres. Im Übrigen sei sie auch nicht unangemessen.

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